【正文】 行任免面談 總經(jīng)理 考察建議 總經(jīng)理辦公會 對空缺的事業(yè)部副職提名候選人 同意 ? 否 是 發(fā)布公告 進行工作交接 結(jié)束 黨委意見 附注：總部各職能部門領導選拔參照本流程執(zhí)行 — 65 — 事業(yè)部領導班子的述職管理 述職對象： 公司總經(jīng)理 述職組織部門： 總經(jīng)理辦公室 參與人員： 總經(jīng)理、經(jīng)營班子成員、事業(yè)部負責人、人力資源部門人員，記錄人員。 述職檔案管理： 述職人員的述職報告及對述職對象的評價與建議由人力資源部負責保管，作為對述職人員考核與獎懲的依據(jù)之一。 述職安排： ?述職分為定期述職與臨時述職。 ?定期述職： 指事業(yè)部負責人在規(guī)定時間向總經(jīng)理匯報任職情況。 ?述職內(nèi)容：事業(yè)部正職述職內(nèi)容包括任職單位的經(jīng)營管理現(xiàn)狀、個人履行職責的情況、重大事項匯報。事業(yè)部副職述職主要包括個人履行職責的情況、重大事項匯報。 — 66 — 事業(yè)部領導班子的述職管理（續(xù)） ?定期述職分為月度述職、半年述職、年度述職，月度述職僅當面述職，半年述職與年度述職除本人當面述職外還需要呈交書面報告。月度述職僅向總經(jīng)理述職。半年述職不進行評議。年度述職需要對述職人員進行評議，形成評議意見并將述職評議意見向述職人反饋，并監(jiān)督其執(zhí)行。 ?當面述職的由總經(jīng)理辦公室組織安排。 ?臨時述職： 指在事業(yè)部負責人就所任職單位突發(fā)重大事項向總經(jīng)理匯報并請示處理辦法；事業(yè)部負責人應總經(jīng)理的要求向其匯報情況。 — 67 — 事業(yè)部年薪管理 總則 年薪構(gòu)成 年薪發(fā)放 績效歸零與 風險抵押金 — 68 — 事業(yè)部年薪管理 1—— 總則 目的： 為了激勵事業(yè)部積極努力完成年度經(jīng)營管理目標，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保證公司業(yè)務單元的健康發(fā)展。 管理范圍：事業(yè)部正、副經(jīng)理 基本原則： 激勵引導關(guān)鍵人員的原則； 經(jīng)營者利益與企業(yè)經(jīng)營成果掛鉤的原則； 激勵與約束相結(jié)合的原則； 先考核后兌現(xiàn)，個人的收益必須和崗位業(yè)績相結(jié)合的原則； 管理職責： （一）總經(jīng)理辦公會 審批事業(yè)部年薪激勵的基本政策制度，并監(jiān)督落實； 確定年薪人員的基本年薪和年薪總額基數(shù)； 審核、批準事業(yè)部年薪人員績效年薪總額。 （二）財務運控部 事業(yè)部經(jīng)營報表的收集、審核、核實； 負責根據(jù)人力資源部的年薪工資表發(fā)放年薪。 （三）人力資源部 制定和完善事業(yè)部年薪激勵的基本政策制度，上報審批后組織實施； 負責按照總經(jīng)理辦公會確定的年薪總額和考核結(jié)果，核算相關(guān)人員的日常基本年薪和年終績效年薪。 — 69 — 事業(yè)部年薪管理 2—— 年薪的構(gòu)成與發(fā)放 年薪構(gòu)成： 年薪收入＝基本年薪＋績效年薪。數(shù)額由 年薪基數(shù) 確定 。 年薪基數(shù)： 按照不同崗位的價值、企業(yè)經(jīng)濟效益水平、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及支付能力，確定年薪制各崗位的年薪基數(shù)。年薪基數(shù)的具體數(shù)額，由總經(jīng)理辦公會批準。 基本年薪： 基本年薪是事業(yè)部領導的基本生活保障 基本年薪＝年薪基數(shù) 30％ 績效年薪： 績效年薪是根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營成果 ,給事業(yè)部領導的績效報酬。績效年薪跟企業(yè)績效考核結(jié)果掛鉤 績效年薪＝崗位年薪基數(shù) 70％ 個人考核系數(shù) 個人考核系數(shù) = 個人年度考核評分 /100 年薪發(fā)放： 基本年薪按月平均發(fā)放，績效年薪兌現(xiàn)方法為： 績效年薪的 90%在年度考核結(jié)束后 30日內(nèi)以現(xiàn)金形式支付； 績效年薪的 10%作為風險抵押金繳存財務部門，直至風險抵押金總額累計達到基本年薪的 10倍時不需要再交納。 — 70 — 事業(yè)部年薪管理 3—— 歸零條款與風險抵押金 績效年薪歸零條款： 事業(yè)部在年度經(jīng)營過程中發(fā)生的以下事故、事件，對公司造成損失的。 (一 ）績效年薪歸零事故：是指事業(yè)部在經(jīng)營過程中發(fā)生了重大經(jīng)營失誤或者重大安全事故等給企業(yè)造成了巨大經(jīng)濟損失。 壓縮機事業(yè)部績效歸零事故定義： ? 質(zhì)量事故經(jīng)濟損失乘以 2沖抵業(yè)務利潤，不記入歸零事故。 ? 其他原因?qū)е轮苯踊蜷g接經(jīng)濟損失在 20萬元以上、造成停產(chǎn)在 5天以上的事故。 CNG事業(yè)部績效歸零事故定義： 直接或間接經(jīng)濟損失在 10萬元以上、造成停產(chǎn)在 5天以上的事故。 固廢事業(yè)部績效歸零事故定義： 直接或間接經(jīng)濟損失在 10萬元以上、造成停產(chǎn)在 5天以上的事故。 （二）績效年薪歸零行為： 有通過弄虛作假、修改經(jīng)營數(shù)字等方法獲得績效提升的行為； 有貪污腐化事件。 風險抵押金 （一）設立目的：為了保證事業(yè)部經(jīng)營者的穩(wěn)定性，公司在與相關(guān)人員簽立 《 保密協(xié)議 》 和 《 競業(yè)禁止協(xié)議 》 的同時，為年薪人員設立風險抵押金； （二）抵押金管理：事業(yè)部經(jīng)營者繳納的風險抵押金由財務運營部專戶存儲，未經(jīng)批準不得支用。事業(yè)部經(jīng)營者離任經(jīng)審計后，其累計交納的風險抵押金在扣除罰額之后由公司繼續(xù)保留，在離任后兩年內(nèi)按銀行一年期存款利率計算，離任兩年后連本帶利退還。 — 71 — 事業(yè)部領導班子績效考核管理 總則 考核體系 考核結(jié)果 計算 考核流程 — 72 — 事業(yè)部領 導班子 考核管理 1—— 總則 目的： 為了科學有效地評估業(yè)務部門和骨干人員績效，為事業(yè)部經(jīng)營者激勵提供依據(jù)，確保公司業(yè)務目標實現(xiàn)。 基本原則： 激勵引導關(guān)鍵人員的原則； 經(jīng)營者利益與經(jīng)營成果和個人崗位業(yè)績掛鉤的原則； 先考核后兌現(xiàn) ,激勵與約束相結(jié)合的原則。 考核職責： （一）總經(jīng)理辦公會 組織制定和審批公司績效管理制度、方案等，并監(jiān)督落實； 審核、批準事業(yè)部年度業(yè)績合同、考核指標和權(quán)重等； 審核部門月度工作計劃，確定關(guān)鍵任務進行考核； 審核事業(yè)部內(nèi)部考核結(jié)果，對事業(yè)部負責人進行績效考核，從多維度對被考核人進行考核； 考核申訴的最終仲裁。 （二）人力資源部 負責制定和完善公司績效考核管理制度，上報審批后組織實施； 負責年度績效考核工作的組織、安排，發(fā)放和回收、審查打分表，檢查基層考核制度執(zhí)行情況； 考核結(jié)果的統(tǒng)計和匯總，與被考核人進行考核結(jié)果溝通； 負責考核申訴的受理、調(diào)查，向總經(jīng)理辦公會匯報； 考核結(jié)果的最終應用。 — 73 — 事業(yè)部領 導班子 考核管理 1—— 總則（續(xù)） 考核職責 ：（續(xù)） （三）財務運控部 負責根據(jù)年度經(jīng)營計劃，與事業(yè)部協(xié)商確定考核指標，起草業(yè)績合同上報總經(jīng)理辦公會批準； 事業(yè)部經(jīng)營報表的收集、審核，報表數(shù)據(jù)的核實； 為總經(jīng)理對業(yè)績指標考核提供數(shù)據(jù)。 — 74 — 事業(yè)部領 導班子 考核管理 2—— 考核體系 考核周期： 事業(yè)部考核期為一年，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日 考核主體： 事業(yè)部經(jīng)理由公司總經(jīng)理負責考核，相關(guān)經(jīng)營指標數(shù)據(jù)由財務運控部負責提供； 事業(yè)部副經(jīng)理由事業(yè)部經(jīng)理進行考核。 考核維度： 被考核人 考核維度 考核主體 建議權(quán)重 事業(yè)部經(jīng)理 任務績效 事業(yè)部業(yè)績指標完成情況 總經(jīng)理 80% 80% 重點任務完成情況 總經(jīng)理 20% 能力維度 總經(jīng)理 15% 工作態(tài)度 總經(jīng)理 5% 事業(yè)部副經(jīng)理 任務績效 事業(yè)部任務績效 總經(jīng)理 60% 80% 分管工作完成情況 事業(yè)部經(jīng)理 40% 能力維度 事業(yè)部經(jīng)理 15% 工作態(tài)度 事業(yè)部經(jīng)理 5% — 75 — 能力與工作態(tài)度維度的評價分成若干元素評價 指標 權(quán)重 A B C D 能力素質(zhì) 人際交往能力 % 影響力 % 領導能力 % 溝通能力 % 判斷和決策能力 % 計劃和執(zhí)行能力 % 工作態(tài)度 積極性 % 協(xié)作性 % 責任心 % 紀律性 % — 76 — 事業(yè)部領 導班子 考核管理 3—— 考核分值計算 事業(yè)部經(jīng)理考核分值計算 事業(yè)部業(yè)績指標考核得分依據(jù)事業(yè)部業(yè)績合同約定的指標完成率來計算； 重點工作考核得分由總經(jīng)理依據(jù)對考核期初確定的重大任務的完成程度打分； 其他維度由總經(jīng)理負責打分。 事業(yè)部經(jīng)理業(yè)績評分＝事業(yè)部任務績效評分 80％＋能力維度評分 15％＋工作態(tài)度評分 5％ 事業(yè)部任務績效評分 =事業(yè)部業(yè)績指標評分 80％＋重點工作評分 20％ 事業(yè)部副經(jīng)理考核分值計算： 事業(yè)部任務績效考核得分依據(jù)事業(yè)部經(jīng)理的任務績效得分； 分管工作考核得分由事業(yè)部經(jīng)理依據(jù)對考核期初確定的分管工作的完成效果打分； 其他維度由事業(yè)部經(jīng)理負責打分。 事業(yè)部副經(jīng)理業(yè)績評分＝任務績效評分 80％＋能力維度評分 15％＋工作態(tài)度評分 5％ 任務績效評分 =事業(yè)部任務績效評分 60％＋分管工作評分 40％ 考核系數(shù)確定： 個人業(yè)績考核系數(shù)＝個人業(yè)績評分／ 100 考核結(jié)果的應用： 個人績效年薪＝績效年薪標準值 考核系數(shù) — 77 — 事業(yè)部領 導班子 考核管理 2—— 考核體系與考核流程 考核程序： 年初，財務運控部負責與各事業(yè)部協(xié)商，確定事業(yè)部業(yè)績考核指標和權(quán)重，上報公司總經(jīng)理辦公會審核批準，確定的考核指標填入 《 業(yè)績合同 》 ； 每月初，事業(yè)部每月制定月度工作計劃，由總經(jīng)理選定計劃中的關(guān)鍵任務列為考核項目； 年末，人力資源部負責啟動考核工作，發(fā)放打分表； 事業(yè)部內(nèi)部先進行考核打分，事業(yè)部經(jīng)理對下屬副經(jīng)理打分； 總經(jīng)理對事業(yè)部經(jīng)理進行打分。財務運控部提供考核必需的事業(yè)部各項業(yè)績指標完成情況和工作計劃重點任務完成情況； 人力資源部根據(jù)考核得分情況，計算事業(yè)部年薪制人員的考核系數(shù)； 人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向總經(jīng)理辦公會提出申訴； 人力資源部最終根據(jù)考核結(jié)果計算并發(fā)放績效年薪，并將考核資料整理歸檔。 — 78 — 績效考核業(yè)績目標確定管理流程 開始 總經(jīng)理 財務運控部 事業(yè)部經(jīng)理 按照年度經(jīng)營計劃設定業(yè)績指標 是 否 溝通同意？ 起草 《 業(yè)績合同》 《 業(yè)績合同 》 簽字 《 業(yè)績合同 》 批準 年終考核管理流程 — 79 — 年度績效考核管理流程 開始 總經(jīng)理 財務運控部 提供業(yè)績指標及重點工作完成情況資料 事業(yè)部經(jīng)理考核打分 考核結(jié)果計算 是 否 溝通同意？ 考核結(jié)果運用 考核資料存檔 考核申訴流程 人力資源部 啟動年度績效考核工作 發(fā)放考核打分表 事業(yè)部 考核自評，事業(yè)部經(jīng)理對下屬評價打分 年薪發(fā)放管理流程 — 80 — 事業(yè)部考核關(guān)鍵業(yè)績指標的設定（參考） 壓縮機事業(yè)部 財務類指標 壓縮機產(chǎn)品年度銷售收入 、 利潤 部門費用預算控制率 運營類指標 勞動生產(chǎn)率 、 訂單履約率 產(chǎn)品重大質(zhì)量事故次數(shù) 、 質(zhì)量問題損失金額 市場類指標 重點客戶訂貨量 新增客戶數(shù)量 、 客戶對銷售服務投訴次數(shù) CNG事業(yè)部 財務類指標 加氣站營運收入 （ 遠期 ） 、 利潤 、 部門費用預算控制率 運營類指標 人均加氣數(shù)量 市場類指標 建站指標目標達成率 、 建站計劃完成率 （ 近期 ） 固廢處理事業(yè)部 財務類指標 廢塑料處理銷售利潤 、 收入 （ 遠期 ） 固廢處理設備銷售收入 、 利潤 （ 近期 ） 、 部門費用預算控制率 運營類指標 廢塑料年度處理量 （ 遠期 ） 、 廢塑料設備年度生產(chǎn)量 （ 近期 ） 市場類指標 廢塑料處理廠建廠數(shù)量 （ 近期 ） — 81 — 北大縱橫將繼續(xù)努力，與京城環(huán)保公司攜手共進，完成好下階段的工作