【正文】 經(jīng)營(yíng)高層的信心 ! ?要讓大家理解，尤其是高層與中層理解！ ?要注意循序漸進(jìn)，不要想一蹴而就！ ?借助外力推行； ?不要片面追求公平，效率優(yōu)先！ 成功推行的幾種模式 ?步步為營(yíng)還是一步到位； 邊設(shè)計(jì)，邊推行還是設(shè)計(jì)好后推行？ 先試點(diǎn)，再全面推開還是全面張開？ ?自己推行還是借助外力； 績(jī)效管理出現(xiàn)問題的調(diào)查 35%38%49%70%85%0%20%40%60%80%100%績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)不合理 溝通有問題 管理基礎(chǔ)薄弱 領(lǐng)導(dǎo)不重視 太繁瑣，實(shí)現(xiàn)困難 績(jī)效溝通的不力是導(dǎo)致績(jī)效管理效果不好的一個(gè)重要原因！ 什么是績(jī)效溝通 績(jī)效溝通的意義 ?增加上下級(jí)之間的互相信任的關(guān)系； ?培養(yǎng)下屬能力的提高； ?增加上級(jí)對(duì)工作開展的控制； ?更加容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； ?建設(shè)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍； ?增加不同職位、部門之間的協(xié)作； 績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中 目標(biāo) 各種溝通信息 溝通思想、情感 持續(xù)的溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效管理期間 目標(biāo)、指標(biāo) 公司 高層 部門經(jīng)理 員工個(gè)人 溝 通 績(jī)效計(jì)劃溝通 績(jī)效計(jì)劃中通過溝通不斷達(dá)成共識(shí)將目標(biāo)和壓力層層分解 績(jī)效執(zhí)行溝通 績(jī)效實(shí)施中的溝通使得雙方獲得有用信息并促進(jìn)績(jī)效更好的執(zhí)行 績(jī)效評(píng)估溝通 基于溝通的績(jī)效評(píng)估和反饋是績(jī)效得到改進(jìn)并不斷提升的保證 ―3+1‖的績(jī)效溝通模式 + 績(jī)效記錄 績(jī)效記錄控制績(jī)效管理全過程，并保證績(jī)效評(píng)估的公平公正性 ―3+1‖的績(jī)效溝通模式貫穿績(jī)效管理始終 部門經(jīng)理 績(jī)效計(jì)劃溝通不是 ……. 上傳下達(dá) 被動(dòng)接受 績(jī)效計(jì)劃溝通是 ……. 通過正式的溝通方式，來使雙方信息逐漸達(dá)到對(duì)稱的過程 績(jī)效計(jì)劃溝通使雙方信息達(dá)到對(duì)稱 第三、上級(jí)應(yīng)該在相互溝通的基礎(chǔ)上制定績(jī)效指標(biāo)，而不是單獨(dú)做決定，然后分配給下屬。 第一、上下級(jí)在指標(biāo)溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是為公司的共同目標(biāo)完成而制定計(jì)劃 第二、必須承認(rèn)上級(jí)和下屬之間存在信息不對(duì)稱，員工是真正了解自己所從事工作的人。因此在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)該發(fā)揮其主動(dòng)性，更多聽取其意見 溝通的原則 績(jī)效計(jì)劃溝通是消除分歧縮小差距 消除分歧 縮小差距 ?指標(biāo)體系是否沖突 ?指標(biāo)值是否適中 ?考核方法是否科學(xué) ?指標(biāo)權(quán)重是否恰當(dāng) ?考核數(shù)據(jù)來源是否準(zhǔn)確可靠 ?考核周期是否合適 ?………… 績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者 績(jī)效計(jì)劃制定者 ?明確差距原因 ?確定影響差距完成的因素和假設(shè) ?完成指標(biāo)所需的資源支持 ?影響考核有效性的因素 ?………… 大客戶主任 上級(jí)部門 下屬 向上溝通 向下溝通 績(jī)效計(jì)劃溝通包括兩個(gè)層次 上級(jí)需向下級(jí)溝通的內(nèi)容 ?組織整體的目標(biāo)是什么 ?本部門和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是 什么 ?為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么 ?讓下屬清晰了解工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和期限，以及制定的方式和依據(jù) ?下屬在開展工作的過程中有什么權(quán)限和資源 下級(jí)需向上級(jí)溝通的內(nèi)容 ?自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí) ?工作中可能會(huì)遇到的困難和問題 ?需要組織給予的幫助與支持 ?自己對(duì)工作的打算和計(jì)劃 績(jī)效的計(jì)劃階段績(jī)效溝通的主體內(nèi)容 上級(jí)應(yīng)該做的 下級(jí)應(yīng)該做的 指標(biāo) 明確考核什么指標(biāo)與下級(jí)在改指標(biāo)中可以控制的因素； 明確被考核指標(biāo)的可控制性； 目標(biāo) 明確指標(biāo)的具體數(shù)值； 說明指標(biāo)數(shù)值的可達(dá)性； 資源配置 明確給予下級(jí)什么樣的資源配置； 明確需要什么資源才可以到達(dá)改目標(biāo)； 相關(guān)部門與人員的配合 給予幫助下屬協(xié)調(diào)的承諾 明確需要?jiǎng)e的部門與人員配合的工作； 工作計(jì)劃 審視下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的充分性； 編制工作計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； 評(píng)價(jià)方式 明確下屬達(dá)到什么程度可以獲得什么樣的成績(jī)； 明確達(dá)到什么程度可以獲得什么樣的評(píng)價(jià)； 績(jī)效的計(jì)劃階段溝通中要注意的問題點(diǎn) ?下級(jí)不接受考核指標(biāo)怎么辦？ ?下級(jí)不接受目標(biāo)怎么辦法？ ?下屬理由多怎么辦？ ?下屬提出了增加資源配置，而上級(jí)無法給予怎么辦？ ?下屬的績(jī)效受到別的部門或員工的制約怎么辦？ ?下屬認(rèn)為自己承擔(dān)了過重的目標(biāo)，而同事承擔(dān)了相對(duì)較輕的目標(biāo)怎么辦？ 績(jī)效執(zhí)行溝通的內(nèi)容 績(jī)效執(zhí)行過程中，上級(jí)和下級(jí)主要就以下三方面內(nèi)容進(jìn)行溝通： ?工作現(xiàn)狀 ?工作進(jìn)展情況怎樣 ?哪些方面的工作做得很好 ?哪些方面的工作遇到了困難或障礙 ?工作糾偏 ?面對(duì)目前的困境，需要對(duì)工作目標(biāo)和任務(wù)做哪些調(diào)整 ?員工或團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)的軌道上工作嗎 ?如果有偏離目標(biāo)的趨勢(shì)，應(yīng)采取什么糾正措施 ?工作支持 ?經(jīng)理人員可采取哪些行動(dòng)支持員工 ?是否有外界發(fā)生的變化影響工作目標(biāo) “她這段時(shí)間做得怎么樣？” “她應(yīng)當(dāng)在哪些方面注意改善？” “我能為她做點(diǎn)什么？” 績(jī)效執(zhí)行過程中溝通的注意點(diǎn) ?關(guān)注下屬計(jì)劃是否支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； ?關(guān)注外部情況變化對(duì)下屬績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； ?關(guān)注下屬心態(tài)與情緒的變化； ?注意激勵(lì)問題； 1 、書面報(bào)告 類 型 存在的不足 改進(jìn)建議 ?信息單向流動(dòng) “我們上交的工作日志和月度工作總結(jié)除了作為考核依據(jù)外，沒有任何反饋。” ?耗費(fèi)時(shí)間，流于形式 “我們管理崗位的工作難以量化，目前采取寫工作日志的方法，但非常耗費(fèi)時(shí)間，且很雷同，流于形式?！? ?將書面報(bào)告的方法與面談、會(huì)議或電話等口頭溝通的方式相結(jié)合，將單向信息溝通轉(zhuǎn)變成為雙向信息溝通 ?簡(jiǎn)化書面報(bào)告中的文字工作，只保留必要的報(bào)告內(nèi)容 ?充分利用網(wǎng)絡(luò)和其他信息交流手段，提高交流速度和效率，增強(qiáng)實(shí)時(shí)性 2 、會(huì)議溝通 ?會(huì)議目的不明確，準(zhǔn)備不充分 “經(jīng)常突然通知要開會(huì)，都不知道會(huì)議主題和目的?！? ?會(huì)議太多 “大大小小的會(huì)議太多，加起來平均每天有三分之一時(shí)間在開會(huì)?！? ?開會(huì)耗費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng) ?會(huì)議沒有結(jié)果，沒有解決問題 常用的四種績(jī)效溝通方式 ? 會(huì)議前的規(guī)劃 ? 明確會(huì)議目標(biāo) ? 制定清晰的議程安排 ?篩選參會(huì)者并明確各自角色和職責(zé) ? 高效開會(huì) ?四個(gè)角色：主持人、板書人、記錄者、時(shí)間控制人員 ? 會(huì)后及時(shí)跟進(jìn) ? 會(huì)議紀(jì)要 3 、面談溝通 類 型 存在的不足 改進(jìn)建議 ?頻率和對(duì)象太少 “只是在評(píng)估結(jié)束時(shí)才對(duì)績(jī)效較差的員工進(jìn)行談話?！? ?面談溝通程度不深，效果不佳 “溝通后沒有深入分析原因，提出改進(jìn)建議，解決問題?！? ?面談溝通貫穿于績(jī)效管理過程中，尤其對(duì)于新員工和重大工作，應(yīng)適時(shí)進(jìn)行面談溝通 ?選取何時(shí)對(duì)象，通過面談溝通，幫助低績(jī)效者改進(jìn)績(jī)效，激勵(lì)高績(jī)效者提升績(jī)效 ?明確面談溝通目的是雙方就某一問題達(dá)成共識(shí)，找到解決方案 4 、非正式溝通 ?工作太忙，沒有時(shí)間 “工作任務(wù)重，時(shí)間緊，壓力大，沒有時(shí)間和員工進(jìn)行工作上的溝通” ?溝通主動(dòng)性不夠 “我們?cè)?OA上設(shè)了員工意見論壇，公布大客戶主任郵件，但很少有員工主動(dòng)和我們溝通?！? ?沒有掌握溝通技巧 “經(jīng)常是單向的溝通，不知道如何才能達(dá)到雙向的溝通” 掌握以下幾種非正式溝通方式 ?走動(dòng)式管理： 工作期間到員工座位附近，與員工進(jìn)行交流并解決員工提出的問題 ?開放式辦公： 主管人員的辦公室隨時(shí)向員工開放，鼓勵(lì)員工進(jìn)入與其討論問題 ?工作間隙的溝通： 午餐或休息時(shí)討論較輕松的話題，然后引入一些工作中的問題 ?組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)： 在各種形式的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中也可了解員工工作情況和遇到的問題 常用的四種績(jī)效溝通方式 績(jī)效溝通的內(nèi)在矛盾 考核者的二種不 同角色的矛盾 考核者 —具批評(píng)性（對(duì)員工過 去的表現(xiàn)作出評(píng)估） 幫助者 —支持和鼓勵(lì)（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽? 被考核者的內(nèi)心矛盾 希望得到正面評(píng)語(yǔ) —得到更多獎(jiǎng)賞 及確定自己的個(gè)人形象 改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長(zhǎng)處，但可能 不利于自己的獎(jiǎng)勵(lì) 三則溝通的案例 ?華為的冬天 .doc ?溝通案例：季琦的郵件 ?溝通案例：我們的市場(chǎng)在哪里 .ppt 大客戶主任 上級(jí)部門 下屬 一線經(jīng)理績(jī)效評(píng)估中的雙重職責(zé) 對(duì)上的職責(zé) 對(duì)下的職責(zé) ?收集員工的績(jī)效信息 ?對(duì)下屬進(jìn)行客觀、公正的績(jī)效考核 ? 根據(jù)考核結(jié)果與下屬進(jìn)行反饋面談 ?…… ?主動(dòng)和上級(jí)溝通上一周期部門績(jī)效執(zhí)行情況 ?聽取上級(jí)部門對(duì)下屬績(jī)效考核的建議 ?向上級(jí)匯報(bào)對(duì)下屬的績(jī)效考核的結(jié)果 ?對(duì)大客戶部績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估 ?…… ? 給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息 ? 通過檢查對(duì)員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標(biāo)的比較，確保訂立的標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行 ? 肯定員工的成績(jī) ? 尋找員工的績(jī)效問題，分析原因，共同探求解決問題的方法 必須明確員工績(jī)效反饋的真正目的 績(jī)效反饋面談的目的 案例：“匆匆過客”般的績(jī)效評(píng)估 T公司開始了一年一度的績(jī)效評(píng)估工作，人力資源部自然充當(dāng)這項(xiàng)工作的組織者和協(xié)調(diào)者。人力資源部門將考核表發(fā)給各部門經(jīng)理，各部門經(jīng)理則需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫完交回人力資源部。于是每個(gè)部門經(jīng)理都忙得不亦樂乎，在這些表格上勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，最后在每張考核表上簽上名，這次評(píng)估工作就算是完事了。然后每個(gè)人又回到現(xiàn)實(shí)工作中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，沒有人會(huì)關(guān)心它們。 準(zhǔn)確評(píng)估員工工作業(yè)績(jī) 通過溝通達(dá)成共識(shí)，避免偏差 1 客觀評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)及能力 肯定員工成績(jī)，更好激勵(lì)員工 2 指出不足之處并提供改進(jìn)建議 共同分析失敗原因，提升績(jī)效 3 提供教育培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃 促使員工持續(xù)進(jìn)步、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 4 指導(dǎo)制定下一周期績(jī)效目標(biāo) 幫助員工明確下一步目標(biāo)和方向 5 績(jī)效反饋面談的目的 大客戶主任普遍反映績(jī)效反饋面談操作困難： ? 目前只是和績(jī)效特差的員工談?wù)勗?，了解具體情況，只能起到激勵(lì)作用，對(duì)改善績(jī)效效果并不顯著 ? 績(jī)效反饋面談沒有績(jī)效面談表，也沒有記錄，都是非正式的 ? 對(duì)以下三種員工的反饋面談比較困難： ? 工作認(rèn)真但績(jī)效較差的員工 ? 各方面顯示績(jī)效平平但無重大差錯(cuò)的員工 ? 嚴(yán)重低績(jī)效的員工 績(jī)效反饋面談的障礙及原因分析 績(jī)效反饋面談的障礙 造成障礙的原因分析 ?沒有時(shí)間。很多主管人員常以忙為理由而忽略這個(gè)環(huán)節(jié) ?認(rèn)為評(píng)估結(jié)果已有了，反饋面談沒有必要 ?反饋面談沒有提出針對(duì)性改進(jìn)意見，對(duì)工作績(jī)效沒有很大改善 ?績(jī)效反饋面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向 ?反饋面談以批評(píng)居多 ? 績(jī)效實(shí)施中，沒有及時(shí)溝通和輔導(dǎo)，問題都攢到一起，有可能形成對(duì)峙和僵局 ? 評(píng)估時(shí)主觀性較大，不能很好反映員工績(jī)效差異，容易引起不滿和爭(zhēng)議 1 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和實(shí)施引發(fā)的問題 2 主管人員不重視或缺乏技巧 3 員工抵制反饋面談 績(jī)效面談八大前置作業(yè) 主管的準(zhǔn)備事項(xiàng) 1. 提早告知部屬面談 日期 /時(shí)間 /地點(diǎn) 2. 讓部屬有充分時(shí)間準(zhǔn)備 (搜集資料 /自評(píng) /提問 ) 3. 讓部屬知道主管很期待在此次面談聽聽部屬意見 4. 主管應(yīng)備妥部屬所有的工作 表現(xiàn) 記錄 5. 擬定與部屬面談的 主題 /問題 /措辭 6. 模擬如何回應(yīng)部屬 較 尖 銳 的提問 7. 可與相 關(guān) 單位事先 協(xié)調(diào) (工作調(diào)整 /支援配合 ) 8. 可 尋 求他人協(xié)助 (事先演練 /陪同在場(chǎng) ) 績(jī)效反饋面談?dòng)?jì)劃與準(zhǔn)備（ 1/2） 主持績(jī)效反饋面談的管理者和參與反饋面談的員工都要進(jìn)行充分準(zhǔn)備 主管人員應(yīng)做的準(zhǔn)備 選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間及地點(diǎn) ?和員工商定適當(dāng)?shù)臅r(shí)間。例如：不要選擇接近下班的時(shí)間 ?地點(diǎn) 主管辦公室、小型會(huì)議室或類似咖啡廳等休閑地點(diǎn)；還應(yīng)注意安排好談話者的空間距離和位置。 充分了解下屬情況 準(zhǔn)備反饋面談的評(píng)估資料 ?其他反饋面談所需的各種資料。 ? 對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的表格 ? 員工日常工作表現(xiàn)的記錄 ? 業(yè)績(jī)情況 ? …… 計(jì)劃好反饋面談的程序 ?計(jì)劃好如何開始。 采取什么樣的開場(chǎng)白取決于具體的談話對(duì)象和情境 ?計(jì)劃好反饋面談的過程。 先談什么，后談什么，要達(dá)到何種目的，運(yùn)用什么技巧 ?計(jì)劃好在什么時(shí)候結(jié)束反饋面談以及如何結(jié)束反饋面談。 1 2 3 4 ?充分了解被反饋面談員工過去和現(xiàn)在的情況。 ? 教育背景、工作經(jīng)歷 ? 家庭環(huán)境、性格特點(diǎn)