【正文】 20%，一般占 70%，較低占 10%。 ? 太陽微系統(tǒng)公司采用強制分布法對其 評價，把所有雇員劃分為很多小組，每個小組 30人左右，每個小組大約 10%的人會被放到績效水平最低的等級中，企業(yè)提供給這些人 90天的績效改進(jìn)時間， 90天后仍然在 10%中，可以選擇辭職會被解雇（無解雇費）。 ? 主要應(yīng)用 ? 不強制使用 ,但是總經(jīng)理在審批績效等級或者要求各部門做績效時間按照此執(zhí)行 .可以提高主管評估的客觀與實效性 ? 績效評價通常都是在一次績效面談中達(dá)到 高潮 的。 ? 績效面談的類型 ? （ 1）績效令人滿意，雇員可以得到提升：制定開發(fā)計劃 ? （ 2）績效令人滿意，雇員尚不能得到提升：維持現(xiàn)有績效 ? （ 3）績效不令人滿意，但是還可以改善：績效改善計劃 ? （ 4）績效不令人滿意，又無法改變：容忍或解雇 如何進(jìn)行績效評價面談 ? （ 1） 自己做好充分準(zhǔn)備 ：根據(jù)您在工作過程中記錄或看見的績效資料；職位說明書；將被評價者的實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)對比；審查被評價者前幾個月的績效評價檔案。 ? （ 2） 讓雇員做好充分準(zhǔn)備 ：績效手冊填寫情況；分析自己存在的問題 。自己的工作狀態(tài)； ? （ 3） 選擇一個合的 地點 和時間 ：辦公室事務(wù)類和維護(hù)類這類低層次雇員不超過 1個小時；管理類雇員 23小時。確保面談地點的封閉性，避免打擾。 ? 地點 特點 適用范圍 ? 辦公室 嚴(yán)肅、重要 ； 犯有錯誤的人； 性格外向、喜歡交際的人 ? 家 中 親切、平等； 目的是溝通思想，增進(jìn) 雙方了解，密切雙方關(guān)系；或勸導(dǎo)難度較大時 ? 路 上 隨便； 性格內(nèi)向、膽小怕事、 敏感多心的人；屢教不改 ? 公園林蔭路 平等、非正式 ； 情緒低落、消沉的人 談話地點 談話要點 ? （ 1）談話要直接而具體 ：以客觀的工作數(shù)據(jù)來進(jìn)行交談，如缺勤、遲到、績效手冊填寫記錄、檢查情況、以本周和本月的主要績效指標(biāo)為準(zhǔn)心 ,根據(jù)工作的表現(xiàn)和工作中不滿意的地方為依據(jù) ,以指導(dǎo)或建議的方式為焦點進(jìn)行談話。 ? （ 2）不要指責(zé)雇員： 不要說你提交報告的速度太慢了，而應(yīng)當(dāng)試圖將雇員的實際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)比較，說，這些報告通常應(yīng)當(dāng)在 10天內(nèi)遞交上來；類似地，也不要將雇員個人的工作績效與他人的工作績效進(jìn)行對比，如 “ 他比你遞交報告的速度要快得多之類。 談話要點 ? （ 3）要鼓勵雇員多說話 ：應(yīng)注意適當(dāng)停頓下來，聽聽雇員在說什么；多提一些開放性問題，比如 “ 你覺得我們應(yīng)當(dāng)采取什么行動才能改善當(dāng)前的這種狀況？ ” ；還可以使用一些鼓勵的話，如 “ 請繼續(xù)說下去 ” 或“ 請告訴我一些更多的事情 ” 等。最后，還可以將雇員所表述的最后一點作為一個問題提出來，比如， “ 你認(rèn)為己實在無法完成這項工作，是這樣嗎？ ” ? （ 4）不要繞彎子： 盡管不能指責(zé)員工，但是卻必須確保雇員在面談結(jié)束時能明白他所做的事情哪些是對的，哪些是錯的？方法：舉個具體的例子來說明你的觀點；確信他們能夠真的理解；結(jié)束面談離開之前，你們應(yīng)當(dāng)能夠就如何對工作加以改善以及何時改善達(dá)成共識。最后制定一個行動計劃，指明行動的步驟以及預(yù)期達(dá)到的效果。 注意員工的狀態(tài) 自信、果斷坐的筆直缺乏安全感、消極駝背坐著厭倦、自以為是、緊張搖椅子焦慮、緊張、有理解力的坐在椅子邊緣上厭倦、放松懶散地坐在椅子上感興趣、注意身體前傾緊張、焦慮、恐懼手抖生氣、受挫鼻孔張大不同意、反感、生氣瞇眼睛懷疑、吃驚抬一下眉毛生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻雙臂交叉在胸前緊張、不耐煩、自負(fù)踮腳緊張、害怕、焦慮咬嘴唇滿意、理解、鼓勵微笑迷惑不解、不相信搔頭厭倦打哈欠不贊同、不相信、震驚搖頭冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感不做目光接觸友好、真誠、自信、果斷目光接觸非語言信息的含義如何對待具有防御心理的下屬 ? 矢口否認(rèn)錯誤，相信自己的能力；惱怒和攻擊；退縮到硬殼中保護(hù)自己。 《 有效的管理心理學(xué) 》 提出了以下建議： ? （ 1）認(rèn)識到自我防御是一種很正常的心理； ? （ 2）千萬不要去攻擊一個人的防御心理。不要試圖表現(xiàn)得比別人還了解他自己，比如 “ 你知道，你找這種借口的真正原因是你無法忍受因為任何原因而受到責(zé)難 ” ，相反，應(yīng)當(dāng)盡量將談話集中于雇員的行為本身，比如，你的銷售額正在下降，而不是集中在人的身上，如你在銷售方面的努力不夠。 ? （ 3）推遲行動：有時最好的行動就是什么也不做，有了充足時間，冷靜后，最終還會采取比較理智的行動的。 ? （ 4）認(rèn)識到你自己的局限性。不要期望你自己解決所有問題，尤其涉及到與人有關(guān)的問題，千萬不要把自己當(dāng)作心理學(xué)家，讓你的下屬意識到問題存在是一回事，而解決深層次的心理問題完全是另外一碼事 。 如何批評下屬？ ? 確保下屬維持尊嚴(yán)或價值，要在私下進(jìn)行，并應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性，可以為下屬提供一些關(guān)鍵事件，并提供一些具體建議，來告訴他們應(yīng)當(dāng)如何做以及為什么要這樣做。 ? 應(yīng)當(dāng)避免完全基于自己日常工作中向雇員提供過反饋，并抽取其中一些關(guān)鍵問題來進(jìn)行每年一次的績效面談，導(dǎo)致面談沒有新意。 ? 千萬不要說一個人“總是”錯的。 ? 批評應(yīng)當(dāng)盡量客觀，不要摻雜任何個人偏見。 如何確?？冃嬲劥龠M(jìn)績效改善 ? 應(yīng)當(dāng)解決所有與雇員的工作有關(guān)的問題，然后制定工作績效改善目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的時間表。 ? 雇員是否滿足績效面談取決于 3個因素： ? 面談中沒有感受到威脅； ? 有機會表達(dá)自己的意見和感受，并且對績效面談的過程有一定影響力 ? 主管是一位樂于助人且富有建設(shè)性的人。 ? 滿意不是目的，關(guān)鍵是促使改善績效： ? （ 1）與雇員共同解決所有與工作有關(guān)的問題； ? （ 2）與雇員共同確定可衡量的績效目標(biāo)； ? （ 3）制定達(dá)到這些目標(biāo)的時間表，即行動計劃。 一起做案例 對前面所將內(nèi)容不明白的地方 平時工作中的疑問 現(xiàn)場模擬 …… 案例 ： 銷售經(jīng)理 3大考核 ? 5項指標(biāo) （ 100分）： ? （ 1） 銷售計劃完成率 （ 40分；完成 40分；超過一半以上， 60分；完成60%， 0分） ? （ 2） 下屬銷售人員的達(dá)標(biāo)率 （ 20分；帶隊伍的能力） ? （ 3） 銷售費用使用率 （ 20分；實際花費 /預(yù)算） ? （ 4） 信息系統(tǒng)管理 （ 15分；銷售人員日報表、客戶檔案管理、市場信息反饋、服務(wù)信息反饋、銷售信息、銷售決策信息） ? （ 5） 工作態(tài)度 （ 5分；進(jìn)取心、服從指揮、團(tuán)隊精神等軟指標(biāo)） ? ：每周進(jìn)行銷售總結(jié)（銷售周會）：實體會議；電話會議；電子郵件，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點，保證總部的監(jiān)督能力。 ? ：促進(jìn)個人和公司共同成長。 謝 謝 !