【正文】 作加薪、晉升等的依據(jù) 較難操作 /比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力 優(yōu)點(diǎn) 缺 優(yōu) 方法簡(jiǎn)單，操作性強(qiáng) 多方參與，更具民主性 信息量大，可獲第一手資料 參與面大，個(gè)體均帶有主觀性 評(píng)估偏差有時(shí)源于個(gè)人的不合群 有小團(tuán)體傾向，評(píng)估會(huì)失去公允 2021/11/12 43 確定評(píng)估的恰當(dāng)時(shí)間安排 設(shè)定評(píng)估的間隔時(shí)間因工作性質(zhì)而異。若間隔時(shí)間太短，則投入成本高且沒(méi)有意義；若間隔時(shí)間太長(zhǎng)，員工得不到及時(shí)的工作反饋，評(píng)估將失去對(duì)員工的監(jiān)督、威懾和激勵(lì)。 一般日常性工作的評(píng)估間隔期可設(shè)為六個(gè)月至一年；對(duì)于項(xiàng)目制工作，可在項(xiàng)目結(jié)束后評(píng)估或在期中、期末進(jìn)行兩次評(píng)估。 若是為了加強(qiáng)上下溝通、提高工作效率，間隔期應(yīng)短一些；若是為了人事調(diào)動(dòng)或晉升，間隔期應(yīng)長(zhǎng)一些。 員工的長(zhǎng)期工作績(jī)效一貫良好且不斷上升，應(yīng)考慮加薪或升職；若員工的長(zhǎng)期工作績(jī)效一貫低下，則應(yīng)考慮用其他人替代。 5 、保證績(jī)效考核的公平性 高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審 建立上訴系統(tǒng) 2021/11/12 44 二、 360176。 績(jī)效考核方法簡(jiǎn)介 360176。 績(jī)效考核又稱(chēng)為全方位績(jī)效考核，即評(píng)估人請(qǐng)被評(píng)估人的上司、同事、下屬、顧客和自己進(jìn)行多方位評(píng)估。以避免一方評(píng)估的主觀武斷，可增加績(jī)效考核的信度和效度。 在 360176。 評(píng)估中，不同評(píng)估者都從自己的角度評(píng)定被評(píng)估者 ，其結(jié)果反映了員工在不同場(chǎng)景、不同方面的行為特征和業(yè)績(jī)，綜合這些結(jié)果，能對(duì)員工有較為全面 客觀的評(píng)價(jià)，也能反映評(píng)估者的 利益取向與性格特征。 360176。 評(píng)估中，自我評(píng)估的結(jié) 果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有重要參考價(jià)值。 如果 其結(jié)果高于總評(píng)估結(jié)果，說(shuō)明該 員工屬自信心強(qiáng)或自我評(píng)價(jià)較高 的人； 如果其結(jié)果低于領(lǐng)導(dǎo)的評(píng) 估，說(shuō)明屬于自信心較弱或比較 謙虛的人。 下屬 上級(jí) 顧客 自己 同事 員工 360176。 績(jī)效考核示意 評(píng) 價(jià) 2021/11/12 45 三、評(píng)估中偏見(jiàn)的克服 績(jī)效考核盡管被廣泛運(yùn)用，但評(píng)估中總是不可避免的存在各種偏見(jiàn)，影響評(píng)估結(jié)果的公正與客觀。 評(píng)估過(guò)程的先天不足 —— 工作量較大引起 ? 必須仔細(xì)觀察員工的工作行為與成果，需在記憶中一次次存入相關(guān)信息。 ? 績(jī)效考核的完成需在記憶中不斷存入、提取與匯總信息，可能有意無(wú)意附加了其他信息。 評(píng)估中的失誤 —— 人際知覺(jué)中的偏見(jiàn)引起 ? 暈輪效應(yīng)誤差 ? 近期效應(yīng)誤差 ? 感情效應(yīng)誤差 ? 暗示效應(yīng)誤差 ? 偏見(jiàn)誤差 對(duì)人、對(duì)群體的知覺(jué)，不僅取決于被感知 的對(duì)象，也取決于感知者的目的、態(tài)度、價(jià)值 觀和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。人際知覺(jué)有個(gè)一致性規(guī)律， 即獲得關(guān)于某個(gè)人少量信息資料后，就力圖對(duì) 他的大量特征性作出判斷，形成一個(gè)統(tǒng)一、一 致的印象。 2021/11/12 46 減少誤差的措施 評(píng)估中各種因素的影響，信度和效度再高的評(píng)估體系也會(huì)大打折扣。這要求我們采取有效措施，減少誤差，使評(píng)估有效性最大化。 ? 對(duì)工作的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只作籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。 ? 評(píng)估人的 觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上 ，而不是太過(guò)注意其他方面。 ? 不要使用概念界定不清的措辭，以防引起不同理解。 ? 一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先松后緊，有失公允。 ? 對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人進(jìn)行培訓(xùn)。 2021/11/12 47 四、制定改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)主要目的就是改進(jìn)績(jī)效。所以，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，可注意以下內(nèi)容： 選取待改進(jìn)方面的原則 ? 重審績(jī)效不足的方面。 ? 從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。 ? 從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。 ? 選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。 績(jī)效改進(jìn)的實(shí)現(xiàn) ? 計(jì)劃內(nèi)容要實(shí)際。 ? 計(jì)劃要有時(shí)間性。 ? 計(jì)劃要獲得認(rèn)同。 績(jī)效改進(jìn)的的四個(gè)要點(diǎn) ? 意愿 / 知識(shí)和技術(shù) / 氣氛 / 獎(jiǎng)勵(lì) 2021/11/12 48 專(zhuān)題之五： 相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問(wèn)題簡(jiǎn)述 ? 報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系 ? 激勵(lì)之公平理論 2021/11/12 49 一、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系 報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系的構(gòu)成 硬報(bào)酬（薪酬）系統(tǒng) 報(bào)酬系統(tǒng) 軟報(bào)酬系統(tǒng) 工作本身 工作有趣、愉快 工作具有挑戰(zhàn)性 有成就感 能發(fā)揮才華 有發(fā)展的機(jī)會(huì)和 空間 有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的 機(jī)會(huì) 有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位 有榮耀的頭銜 工作環(huán)境 能力強(qiáng)且公正的 領(lǐng)導(dǎo) 合理的政策 融洽的工作氛圍 志趣相投的同事 恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志 舒適的工作條件 彈性工作制 便利的交通通訊 企業(yè)形象 社會(huì)效益好 企業(yè)有品牌 企業(yè)文化與價(jià)值 觀被社會(huì)認(rèn)可 企業(yè)規(guī)模大 經(jīng)濟(jì)效益好 企業(yè)的產(chǎn)品受到 社會(huì)公認(rèn) 企業(yè)的產(chǎn)品和服 務(wù)屬于前沿 薪酬主系統(tǒng) （直接貨幣收入） 工資 獎(jiǎng)金 津貼、補(bǔ)貼 利潤(rùn)分享 凈資產(chǎn)增值分享 股票增值分享 股票期權(quán) 職位消費(fèi)貨幣化 薪酬輔系統(tǒng) （間接貨幣收入） 福利及福利設(shè)施 教育培訓(xùn) 勞動(dòng)保護(hù) 醫(yī)療保障 社會(huì)保險(xiǎn) 離退休保障 帶薪休假 旅游休假 職業(yè)指導(dǎo) 2021/11/12 50 典型工資類(lèi)型及特征 工資類(lèi)型 分配原則 特 點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 績(jī)效工資 根據(jù)員工近期績(jī)效確定 工資與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效浮動(dòng) 激勵(lì)效果明顯 易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作 技能工資 根據(jù)工作能力確定 因人而異，技高薪提 鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè) 工資、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作的挑揀 年功工資 根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定 工資與工齡同步增長(zhǎng) 穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度 論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性 職務(wù)工資 根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定 一崗一薪，薪隨職變 鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任 激勵(lì)涉及面受職務(wù)高低限制 結(jié)構(gòu)工資 綜合考慮員工年功、能力、職務(wù)及績(jī)效確定 由基本工資、年功工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成 綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵(lì)作用 設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩 2021/11/12 51 二、激勵(lì)之公平理論 激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性。組織中的激勵(lì)必須公平。 公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1960年代提出的。理論的 基本觀點(diǎn) 是：人們是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平而被激勵(lì)的。一個(gè)人不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。不僅會(huì)把自己的努力與所得報(bào)酬作比較，還會(huì)把自己和其他人或群體作比較，并通過(guò)增減自己的努力或投入的代價(jià)，來(lái)取得自己所認(rèn)為的公平與平衡。 工作中得到的結(jié)果 包括： 薪酬、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、晉升、人際關(guān)系的變化，以及內(nèi)在心理上的報(bào)酬 。 得到報(bào)酬的代價(jià) 是對(duì)工作的各種投入，諸如投入自己的時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、努力、知識(shí)和負(fù)責(zé)精神 等。 2021/11/12 52 （自己） 結(jié)果 —— 投入 ？ = 結(jié)果 投入 —— （他人） = 感到報(bào)酬公平 感到報(bào)酬不足 感到報(bào)酬多了 比較過(guò)程與結(jié)果 可能的心理感受及采取的平衡措施 報(bào)酬公平 心態(tài)平衡，有時(shí)盡管他人的結(jié)果超過(guò)了自己的結(jié)果， 但只要對(duì)方的投入相應(yīng)大，就不會(huì)有太大的不滿。 報(bào)酬不足 （ 1）通過(guò)減少努力來(lái)降低投入；（ 2）要求加薪來(lái)增 加報(bào)酬；（ 3）理性地曲解原先的比率；（ 4）使他人改變產(chǎn)出的結(jié)果或投入；（ 5）離開(kāi)或調(diào)走；（ 6）變換比較目標(biāo)。 報(bào)酬多了 對(duì)大多數(shù)人不會(huì)構(gòu)成問(wèn)題；部分人可能會(huì)繼續(xù)投機(jī)； 有些人可能會(huì)通過(guò)努力減少這種不公：（ 1）付出更多努力增加投入；（ 2）有意無(wú)意的曲解原先的比率；（ 3）設(shè)法使他人減少投入或增加產(chǎn)出。 2021/11/1