【導(dǎo)讀】散發(fā)人性道德光輝沉淀人類(lèi)管理智慧

　　

【正文】 明書(shū)匯編》、《廣西 y 機(jī)械股份有限公司職位說(shuō)明書(shū)匯編》，所有部門(mén)和崗位都將有對(duì)應(yīng)的說(shuō)明書(shū)。 工作方式 工作描述工作的具體步驟如下： 成立專(zhuān)門(mén)的工作描述小組 人事勞動(dòng)部是工作描述工作的組織者，但僅靠人事勞動(dòng)部一個(gè)部門(mén)是無(wú)法完成全公司數(shù)百個(gè)崗位的描述的，需要發(fā)動(dòng)各個(gè)部門(mén)認(rèn)真參與，全力配合?？沙闪⒂扇耸聞趧?dòng)部牽頭的工作描述小組，組長(zhǎng)由人事勞動(dòng)部部 長(zhǎng)擔(dān)任，各部門(mén)、分廠(chǎng)、分公司負(fù)責(zé)人擔(dān)任副組長(zhǎng)，承擔(dān)具體工作的組員由指定的人事勞動(dòng)部骨干員工及各部門(mén)、分廠(chǎng)、分公司的代表組成，各單位代表人數(shù)依據(jù)單位規(guī)模確定。工作描述小組將全程參與工作描述工作，在此期間，組員將把大部分工作時(shí)間用于進(jìn)行工作描述工作。建議公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注工作描述工作，給予工作描述小組大力支持，以確保工作描述工作順利完成。 工作描述是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，可聘請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)工作描述小組成員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，或者全程參與工作描述工作。 編寫(xiě)部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū) 首先，由發(fā)展規(guī)劃部負(fù)責(zé)提供公 司戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，工作描述小組對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分解，得到初步的部門(mén)職責(zé)和權(quán)力；再次，工作描述小組分別與各單位負(fù)責(zé)人及各分管領(lǐng)導(dǎo)討論，確定具體的部門(mén)職責(zé)和權(quán)力，第四，工作描述小組編寫(xiě)部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)初稿；第五，工作描述小組將職權(quán)說(shuō)明書(shū)初稿交分管領(lǐng)導(dǎo)審核，得到部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)終稿。 選擇代表性崗位，試寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 因?yàn)楣緝?nèi)崗位眾多，在未做細(xì)致準(zhǔn)備的前提下，難以一次性全面鋪開(kāi)職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作，所以，可先選取一些代表性崗位，包括管理、技術(shù)、生產(chǎn)、輔助、服務(wù)，部門(mén)崗位和分廠(chǎng)崗位等，通過(guò)對(duì)這些代表性崗位進(jìn) 行預(yù)描述，發(fā)動(dòng)工作描述小組成員進(jìn)行討論，一方面可以找出編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)的難點(diǎn)和可能犯的錯(cuò)誤，另一方面可起到培訓(xùn)工作描述小組成員的作用。 全面進(jìn)行職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) 在總結(jié)試寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)之后，可以進(jìn)行全公司范圍內(nèi)的修改和完善職位說(shuō)明書(shū)的工作。工作描述小組中各單位代表將負(fù)責(zé)本單位職責(zé)到各崗位職責(zé)的分解，以及職位說(shuō)明書(shū)的修改、完善工作，小組其他成員將為各單位工作提供支持。本階段工作完成后，將得到全公司各崗位的職位說(shuō)明書(shū)討論稿。 討論定稿 工作描述小組分別與各單位負(fù)責(zé)人就本單位職位說(shuō)明書(shū)討論稿 進(jìn)行討論，將修改后的職位說(shuō)明 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧 書(shū)初稿提交相關(guān)單位的分管領(lǐng)導(dǎo)審核。 發(fā)布實(shí)施 部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)和職位說(shuō)明書(shū)經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后發(fā)布實(shí)施。 從實(shí)施的具體方面來(lái)看，部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)和職位說(shuō)明書(shū)對(duì)于人力資源管理各項(xiàng)工作具有基礎(chǔ)性指導(dǎo)作用：在績(jī)效管理方面，部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)和職位說(shuō)明書(shū)是部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和個(gè)人考核內(nèi)容的主要基礎(chǔ)；在薪酬激勵(lì)方面，職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格確定新入職業(yè)員工薪酬等級(jí)的依據(jù)；在招聘方面，職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格還是確定招聘條件的依據(jù)。 流程與時(shí)間安排 工作流程 工作描述工作的 具體流程參 見(jiàn)圖 31。 時(shí)間安排 整個(gè)工作描述工作將持續(xù) 10 周時(shí)間，具體的時(shí)間安排參見(jiàn)表 31。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧 關(guān)鍵事件 參與者 工作成果 時(shí)間 成立工作描述小組并組織培訓(xùn) 人事勞動(dòng)部、各單位代表 1 周 編寫(xiě)部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū) 發(fā)展規(guī)劃部、工作描述小組、分管領(lǐng)導(dǎo)、各單位負(fù)責(zé)人 各部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)初稿 2 周 選擇代表性崗位、試寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 工作描述小組 代表性崗位職位說(shuō)明書(shū) 2 周 全面進(jìn)行職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) 工作描述小組 各崗位職位說(shuō)明書(shū)討論稿 3 周 討論定稿 工作描述小組、各單位負(fù)責(zé)人 各崗位職位說(shuō)明書(shū) 初稿 2 周 總裁辦公會(huì) 分管領(lǐng)導(dǎo)人事勞動(dòng)部 各單位代表各單位負(fù)責(zé)人工作描述小組成立工作描述小組分解公司戰(zhàn)略就部門(mén)職責(zé)和權(quán)力進(jìn)行討論部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)初稿審核審批部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)終稿發(fā)布選擇代表性崗位試寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)組織本單位職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)討論稿討論職位說(shuō)明書(shū)討論稿職位說(shuō)明書(shū)初稿審核審批職位說(shuō)明書(shū)終稿開(kāi)始結(jié)束發(fā)展規(guī)劃部提供公司戰(zhàn)略圖 31：工作描述流程圖 表 31：工作描述時(shí)間安排 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧 第四章 績(jī)效管理提升行動(dòng)計(jì)劃 目前績(jī)效管理是 y 人力資源管理體系中員工滿(mǎn)意度較低的一個(gè)環(huán)節(jié)，在考核關(guān)系、考核內(nèi)容、考核方法上都存在一定的缺陷；在引入先進(jìn)考核方法和理念上進(jìn)行了有益的嘗試，例如采用了 360度考核的方法，但未能達(dá)到預(yù)期效果；考核溝通和考核反饋環(huán)節(jié)缺失，使績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于狹義的績(jī)效考核，是 y 目前績(jī)效管理體系最大的問(wèn)題。而績(jī)效管理的提升是 y 人力資源管理提升多項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，所以，系統(tǒng)地建立和完善績(jī)效管理體系是當(dāng)務(wù)之急。 什么是績(jī)效管理 績(jī)效與績(jī)效管理 績(jī)效反映 的是員工在一定時(shí)期內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程，即指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果，也就是說(shuō)績(jī)效包括了工作行為、方式以及工作行為的結(jié)果。 績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。 績(jī)效管理的意義 績(jī)效管理的意義在于以下六個(gè)方面： 使員工的工作目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上建立科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)層層分解，形成員工的工作目標(biāo)。這就保證了員工工作 目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，從而也確保了員工工作目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同步達(dá)成； 績(jī)效管理促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，以提高員工的工作能力和專(zhuān)業(yè)水平； 通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問(wèn)題，從而使員工揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，在工作中不斷進(jìn)步； 通過(guò)績(jī)效管理，持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效； 通過(guò)績(jī)效管理，促使各級(jí)管理者之間、管理者和員工之間進(jìn)行溝通，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹(shù)立較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)； 績(jī)效管理可以使各級(jí)管理者合理分配部門(mén)工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作。 思路和主要方法 建立公司的績(jī)效管理體系首先應(yīng)設(shè)計(jì)各單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案，然后設(shè)計(jì)員工績(jī)效管理方案，科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與員工績(jī)效考核體系相結(jié)合，可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)。在設(shè)計(jì)員工績(jī)效管理方案時(shí)建議從績(jī)效管理的幾個(gè)組成部分著手：首先是設(shè)計(jì)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系；其次，根據(jù)崗位和層級(jí)的特點(diǎn)確定考核內(nèi)容；再次，針對(duì)不同的崗位和層級(jí)選取特定的考核方法；第四，根據(jù)考核實(shí)施的有效性和難易程度，明確考核關(guān)系；第五，加入對(duì)例外事件考核的內(nèi)容；最 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧 后，設(shè)計(jì)整個(gè)績(jī)效管理的流程，以制度的形式確立考核溝通和考核反饋工作。 業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的概念 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，指對(duì)組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的量化評(píng)估的管理過(guò)程。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系包括對(duì)整個(gè)股份公司，各個(gè)部門(mén)、分廠(chǎng)、分公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，具體看，即根據(jù)公司年度發(fā)展策略、發(fā)展目標(biāo)兩方面對(duì)整個(gè)股份公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)部門(mén)職責(zé)和部門(mén)年度、季度、月度目標(biāo)對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法 進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要明確評(píng)價(jià)組織和流程，同時(shí)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。一般而言可采用平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的角度對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。平衡計(jì)分卡范本參見(jiàn)報(bào)告附 件三。 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用 1）薪酬：各單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為核算薪酬的重要依據(jù)，可考慮和工資總額掛鉤； 2）考核：各單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為該單位領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要指標(biāo)； 3）職業(yè)發(fā)展：各單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果是該單位領(lǐng)導(dǎo)任免的重要依據(jù)。 員工績(jī)效管理方案 考核內(nèi)容 不同崗位具有不同特點(diǎn)，如生產(chǎn)崗位的工作內(nèi)容單一、明確，重點(diǎn)在于流程控制，強(qiáng)調(diào)規(guī)范性的文化，而研發(fā)崗位工作內(nèi)容具多樣性，重點(diǎn)在于創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)開(kāi)放性的文化，考核內(nèi)容應(yīng)有所不同。建議 y 的績(jī)效考核內(nèi)容根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩大類(lèi)：一、非一線(xiàn) 生產(chǎn)工人考核；二、一線(xiàn)生產(chǎn)工人考核。第一類(lèi)考核中，考核內(nèi)容包括業(yè)績(jī)考核和發(fā)展?jié)摿己耍瑓⒁?jiàn)表 41；在第二類(lèi)考核體系中，主要包括生產(chǎn)操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位員工執(zhí)行分廠(chǎng) /分公司各崗位的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范的情況。一線(xiàn)生產(chǎn)工人考核按月進(jìn)行，考核結(jié)果將主要運(yùn)用于個(gè)人薪酬的確定，同時(shí)還將為年度的晉升和末位淘汰提供直接的依據(jù)。 1[1] 分類(lèi) 指標(biāo)類(lèi)別 釋義 考核周期 考核結(jié)果運(yùn)用 業(yè)績(jī)考核 工作業(yè)績(jī) 員工在工作中所取得的工作成果 月度 個(gè)人薪酬的確 1[1] 本報(bào)告主要介紹業(yè)績(jī)考核方案的設(shè)計(jì)。以下內(nèi)容如無(wú)特殊說(shuō)明，“考核”或“績(jī)效 考核”均指業(yè)績(jī)考核，而不涉及發(fā)展?jié)摿己恕? 表 41：非一線(xiàn)生產(chǎn)工人考核內(nèi)容 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧 工作態(tài)度 員工在工作中所體現(xiàn) 的 責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等 定、個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 發(fā)展?jié)摿己? 品德 員工在工作中所表現(xiàn)的個(gè)人品性 年度 個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 管理潛力 員工在管理晉升方面所表現(xiàn)的知識(shí)和技能 專(zhuān)業(yè)潛力 員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方面所表現(xiàn)的知識(shí)和技能 考核方法 不同的層級(jí)和崗位，考核方法應(yīng)該有所不同。根據(jù) y 實(shí)際，可將績(jī)效考核方法分為三個(gè)層次： 一、對(duì)高層和中層：采用平衡計(jì)分卡對(duì)公司、部門(mén)、分廠(chǎng)、分公司進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果是高層和中層管理人員績(jī)效考核的主要依據(jù)，另外再結(jié)合分管業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核； 二 、對(duì)基層和非生產(chǎn)一線(xiàn)的普通員工：采用 KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）從業(yè)績(jī)、管理、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿υO(shè)計(jì)基層和非一線(xiàn)生產(chǎn)工人績(jī)效考核表。范本參見(jiàn)本報(bào)告附件四； 三、對(duì)于一線(xiàn)生產(chǎn)工人：對(duì)生產(chǎn)操作和紀(jì)律規(guī)范進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)考核。范本參見(jiàn)附件五。 平衡計(jì)分卡是保障公司戰(zhàn)略推行的有效工具，有助于將公司戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、分廠(chǎng)、分公司的工作要求上。而 KPI 考核法也通過(guò)確立幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，將部門(mén)指標(biāo)落實(shí)到每一崗位的工作要求上。標(biāo)準(zhǔn)考核法則是要求一線(xiàn)生產(chǎn)工人盡可能按生產(chǎn)操作規(guī)范和紀(jì)律進(jìn)行生產(chǎn)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最基本要求。從平衡計(jì)分卡，到 KPI，再到標(biāo)準(zhǔn)考核法，體現(xiàn)了將公司戰(zhàn)略層層分解至個(gè)人考核指標(biāo)的思想，而這種體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身，就是促使全體員工都朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程。 在此過(guò)程中，應(yīng)理清“目標(biāo)”與“指標(biāo)”間的關(guān)系。“目標(biāo)”是考核希望達(dá)到的目的，是結(jié)果，而“指標(biāo)”則是通過(guò)約束考核對(duì)象的實(shí)際行為來(lái)促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是過(guò)程，所以決不能將目標(biāo)直接作為考核指標(biāo)，而應(yīng)通過(guò)對(duì)指標(biāo)（過(guò)程）的控制來(lái)達(dá)成目標(biāo)（結(jié)果）。 考核關(guān)系 在目前 y 的績(jī)效管理體系中，存在著“ 360 度考核”被誤用、職能部門(mén)員工的考核由部長(zhǎng)一人承擔(dān)等問(wèn)題。實(shí)際上，這一定程度上 是由于考核關(guān)系未理順造成的。建議在新的績(jī)效管理體系中，以直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核為主，其他各相關(guān)部門(mén)或人員提供考核所需的信息。也就是說(shuō)，應(yīng)把對(duì)普通員工的考核權(quán)下放給基層管理人員，以體現(xiàn)責(zé)、權(quán)對(duì)等，同時(shí)部門(mén)、分廠(chǎng)和分公司負(fù)責(zé)人有對(duì)考核結(jié)果的審核權(quán)。 人事勞動(dòng)部在考核過(guò)程中有重要作用，一方面是整個(gè)考核工作的組織者，另一方面應(yīng)承擔(dān)考核信息處理中心的職能，以保證考核信息的準(zhǔn)確性和有效性。在各個(gè)分廠(chǎng)，將由辦公室或綜合科負(fù)責(zé)上述工作。 例外考核 例外考核是對(duì)例行考核所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú) 運(yùn)用。例外考核的主要內(nèi)容包括重大工作失誤（重大安全事故、重大質(zhì)量事故）和突出工作成果（分廠(chǎng)技術(shù)革 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧 新、分廠(chǎng)成本節(jié)約）。例外考核的流程參見(jiàn)圖 41。 考核溝通與反饋 績(jī)效管理的最根本作用在于通過(guò)提升員工績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，而考核溝通的作用正是在于通過(guò)溝通，改進(jìn)工作行為，最終提高績(jī)效，考核反饋的作用則在于使考核成為一種互動(dòng)的雙向行為，并使考核內(nèi)容根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在目前的考核流程中，考核溝通和考核反饋兩大環(huán)節(jié)缺失，導(dǎo)致廣義的績(jī)效管理等同于狹義的績(jī)效考核，這是績(jī)效管理體系乃至整個(gè)人力資源管理 體系中主要的問(wèn)題。在對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)變革的過(guò)程中，應(yīng)建立規(guī)范的考核實(shí)施流程（參見(jiàn)圖 42）、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程（參見(jiàn)圖 43），切實(shí)開(kāi)展考核溝通和考核反饋工作。特別是對(duì)于總部職能部門(mén)員工而言，考核溝通和考核反饋的作用猶為重要。因?yàn)檫@些部門(mén)員工的績(jī)效考核指標(biāo)難以量化，不應(yīng)過(guò)分追求指標(biāo)的量化描述，而需通過(guò)考核者對(duì)被考核者工作行為的不斷指導(dǎo)，以及考核結(jié)束后的總結(jié)來(lái)提升被考核者的業(yè)績(jī)。 發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核建議例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過(guò)未通過(guò)STOP被告知單項(xiàng)考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過(guò)未通過(guò)總裁 人事勞動(dòng)部 分