【導讀】羀蒂螞袈膅莈螁羀羈芄螁蝕膄膀莇螂羆膆莆羅節(jié)蒄蒞蚄肅莀莄螇芀芆莄衿肅膂莃羈袆蒁蒂蟻肁莇蒁螃襖芃蒀羅聿艿葿蚅袂膅蒈螇膈蒃蒈袀羈荿蕆膆芅蒆螞罿膁薅螄膄肇薄袆羇莆薃薆膃莂薂螈肅羋薂袁芁膄薁羃肄蒂薀蚃袇莈蕿螅肂芄蚈袇裊膀蚇薇肀肆蚆蠆袃蒅蚆袁腿莁蚅羄羈芇蚄蚃膇膃蚃螆羀蒂螞袈膅莈螁羀羈芄螁蝕膄膀莇螂羆膆莆羅節(jié)蒄蒞蚄肅

　　

【正文】 周邊江浙一帶的私營服務區(qū)管理公司 與周邊城市中的各種商業(yè)新型體 日益蓬勃，需要的大量人才，可以通過各種優(yōu)越條件達到目 的。給本地服務區(qū)公司及驛安公司造成了較大的損失。 往往 剛剛 培訓好一個 掌握管理技能的年輕管理者，有了一定的管理經(jīng)驗后，就會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，讓公司懊惱不已。 服務區(qū)人力資源管理問題產(chǎn)生的內(nèi)因 (一 ) 服務區(qū)管理層 內(nèi)部沒有完善的人力資源管理體系 人力資源管理，是以科學方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展 。簡單地說。即為“人與事配合，事得其人，人盡其才?！倍芏嗥髽I(yè)在實際管理中進行的只是具有作業(yè)取向，側(cè)重規(guī)章管理、偏重靜態(tài)面與消極面等特點的人事管理工作，而并沒有開展真正意義上 的具有動態(tài)與積極的內(nèi)涵，具有策略取向，側(cè)重變革的人力資源管理。因此也就不可能建立起完善的人力資源管理體系，這樣也就不可避免的在人力資源方面出現(xiàn)這樣那樣的問題。 (二 )服務區(qū)管理者缺乏對人力資源管理的充分認識 認為人力資源管理就是維持現(xiàn)狀。有些管理者認為，維持現(xiàn)狀，保持一個單位的穩(wěn)定最為重要。這意味著他們將注意力集中在了業(yè)務或事物管理范疇，組織內(nèi)部一團和氣，缺少朝氣和創(chuàng)新精神，抱殘守缺，不利于 企業(yè) 壯大、發(fā)展。認為人力資源管理只是人力資源部門的事情。 他們 對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，往往把人力資源管理工作看成是人事部門的責任。認為人力資源管理屬于單位內(nèi)部管理，只有成本支出，不能創(chuàng)造效益，就功能而言只是業(yè)務部門的輔助部門。管理活動推進過程中缺少業(yè)務部門的配合，致使許多管理、考核、培訓等工作流于形式，人力資源管理體系難以落到實處，難以收到實效。 少許人更是 認為 “ 人力資源管理 ” 就是 “ 人事管理 ” 。目前我省高速公路 服務區(qū) 人力資源管理部門，多從事孤立、靜態(tài)的管理，重事不重人，管理活動局限于為事配人。在這種傳統(tǒng)南京郵電大學 2020 界畢業(yè)論文 14 的人 事管理理念下，員工從開始工作便被被動地分配到某個崗位。人員穩(wěn)定性極高，造成人力資源浪費、閑置嚴重。另外這種認識的誤區(qū)還導致管理上僅僅把員工作為一種生產(chǎn)要素，嚴格置于監(jiān)督控制之下，忽視了對人的開發(fā)和利用。 （三 ） 組織機構(gòu)的組成 問題。 人在組織中所扮演的角色對于每個個體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對于組織而言就存在著把不合適的人放在了相應的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個非常嚴峻的問題，是組織中的人員之間的關(guān)系問題，這類問題有的還不僅僅可以通過溝通來簡單地解決的。一般而言，需要通 過建立在現(xiàn)行法律法規(guī)許可范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)的 人力資源 管理系統(tǒng)、企業(yè)的文化建設三大方面來完善提高。 （四 ） 員工目標的設定 如何自我發(fā)展？如何將自我的發(fā)展同組織的發(fā)展結(jié)合？如何使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地？這些問題一直困擾著企業(yè)中的員工們。員工本身也在不斷地在社會上尋求相關(guān)的答案，然而許多錯誤的觀點一直在誤導我們的員工與企業(yè) 人力資源 管理完全背道而馳。例如有一種錯誤的觀點認為企業(yè)高層一般從外部招聘，中層往往從內(nèi)部招聘。這種觀點的錯誤在于企業(yè)歷來招聘的方式有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，無論是高層或是中層都有可能內(nèi)外招募兼施，事實上更多的是企業(yè)往往高層在內(nèi)部選拔，理由是對于高層管理人員可能更多地掌控企業(yè)資源，對于企業(yè)擁有者（股東）們來說，這種委托－代理關(guān)系完全是建立在信任之上的，怎么可能讓一個不知底細的 ″ 家伙 ″ 來掌管我的財產(chǎn)呢？而企業(yè)中層倒是由于高層為我所掌控，中層均在我的監(jiān)控范圍之內(nèi)，外部招聘問題不大， 再加上中層一般為企業(yè)管理執(zhí)行層，需要大量專業(yè)人士，因此無論是外因還是內(nèi)因都決定了企業(yè)的所作所為都與這種觀點相悖。而這種極端錯誤的觀點極有可能產(chǎn)生對員工的誤導，影響企業(yè) 人力資源 管理實施的有效性。并且這種負面的影響可能會持續(xù)一段時期。企業(yè) 人力資源 管理的工作更多的是在撥亂反正。幫助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃提升對組織的忠 誠度成為企業(yè) 人力資源 管理的重點。 南京郵電大學 2020 界畢業(yè)論文 15 第四章 驛安高速公路服務區(qū)人力資源管理水平提高的對策 驛安高速公路服務區(qū)已經(jīng)開始認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資本而不是成本，也逐漸把注意力放在如何開發(fā)、合理使用人才的工作上，挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。也提出了提升人力資源管理水平的幾點對策，具體有四點表現(xiàn)。 發(fā)展?jié)摿Α?人盡其才 南京郵電大學 2020 界畢業(yè)論文 16 發(fā)展人才才能發(fā)展事業(yè)， 企業(yè)才能永昌基業(yè)、長盛不衰。人才沒有活力與發(fā)展，企業(yè)就如同一潭死水?！叭吮M其才，才盡其用”是企業(yè)發(fā)展人才的指南，是企業(yè)用人的戰(zhàn)略思想，是企業(yè)與人才和合共生、和諧共進的體現(xiàn)。它體現(xiàn)了企業(yè)容人之量、成人之膽；反映了人才盡其所能，與企業(yè)同發(fā)展的趨向。“人盡其才”。涉及了企業(yè)如何使得人才盡其所能的問題。面對工作或任務，人才能夠做到竭盡全力地去執(zhí)行與完成的前提是企業(yè)要滿足人才的心理需求。 首先，企業(yè)要設置長遠的發(fā)展藍圖，使人才能看到未來，感到努力付出有奔頭、有希望，讓人才努力工作擁有心靈寄托。其次，企業(yè)要建立合理的績 效考核體系，用以鞭策或督促人才殫精竭慮地去執(zhí)行任務和完成工作。再次，企業(yè)要完善用人機制和激勵機制，用以刺激人才的動機，激發(fā)人才的活力，發(fā)掘人才的潛力，克服一切困難，創(chuàng)造崗位價值，成就自我發(fā)展。最后，企業(yè)要構(gòu)建先進的文化體系，為人才創(chuàng)造積極工作，主動執(zhí)行的文化氛圍與環(huán)境。 此外，成人達己，成就企業(yè)就是成就自我，作為企業(yè)一員也應充分利用現(xiàn)有資源，爭先創(chuàng)優(yōu)，創(chuàng)造崗位價值，促進自我發(fā)展?！安疟M其用”。是對人才的重視與尊重，是“你有多大才，給你大多臺”用人觀的集中。人的潛能是無限的。全面為人才提供了更大的發(fā)展平臺及更 好的發(fā)展機會，以成就人才，那么，企業(yè)將會不斷迎來發(fā)展的春天?！坝⑿蹮o用武之地”，就會使得英雄一失遜色，不再“英雄”。所以，企業(yè)要用好人才、留住人才，必須創(chuàng)新思維，創(chuàng)造崗位，創(chuàng)造機會，使得人才無論有多大的才能，都具有足夠的發(fā)揮舞臺與機會。驛安高速公路服務區(qū)的人力資源管理方案必須是以人盡其才、發(fā)展?jié)撃転榍疤幔拍苁构咀叩母鼮檫b遠。 尊重員工、滿足需求 隨著員工整體素質(zhì)的普遍提高，員工的工作目標已經(jīng)從原來的生存需求轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展需求。哈利蓋因斯曾經(jīng)指出，在他們的企業(yè)中，有的員工想成為技術(shù)專家，有的員工想到 本公司的其他部門工作。有的員工想培養(yǎng)出與現(xiàn)有工作崗位相關(guān)的技能。有的被提升到管理崗位的員工并不想做一個管理人員。還有人認為他們的滿意感主要來自群體中的合作精神。由此可見，員工的需求呈現(xiàn)多樣化狀態(tài)。而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇。 對員工最有效和簡單的激勵是將激勵與員工的事業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。由于每個員工對事南京郵電大學 2020 界畢業(yè)論文 17 業(yè)發(fā)展的追求不同，所以每個員工所采取的激勵方式也不盡相同。事業(yè)是由與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷組成的，它不僅包括有報酬的工作，還包括義務工作，家務勞動，在學校的活動以及政治活動等。而事業(yè)發(fā)展是指個人為 達到事業(yè)目標作出相應的決策和時諸實踐的過程。事業(yè)規(guī)劃則是指個人對職業(yè)，組織和發(fā)展途徑的選擇。因此，對員工來說，事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃是一個不斷尋求工作與生活質(zhì)量滿意的動態(tài)平衡過程。對組織來說，幫助下屬規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)是最具長期效應的激勵措施。通過事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理，能使員工的需要和利益相容于組織的目標和利益，事業(yè)發(fā)展與管理的過程也就是組織和個人目標和利益相匹配的動態(tài)發(fā)展過程。 只有充分尊重了員工的各種合理需求并使其得到滿足，才能使其更后的融入服務區(qū)的發(fā)展中來。 關(guān)心生活、交流感情 交流感情最好的方式之 一就是溝通，溝通對公司、對個人尤其是各級管理人員的工作都有重要的意義，通過溝通才能了解員工生活，了解員工的所想。現(xiàn)在管理學上有一種說法，管理就是溝通，任何問題都可以通過溝通解決或改善。作為管理者來說，什么能力是最重要的呢？很多管理學家和大公司的負責人不約而同的給出了一個相同的答案：溝通能力。作為一個合格的主管，溝通能力應占到 80%，而其他能力只占 20%，而沒有經(jīng)過有關(guān)培訓和訓練的主管，普遍的缺乏溝通的意識和能力。因此各級主管需發(fā)現(xiàn)并重視溝通的重要作用，將培養(yǎng)自己的溝通意識和提高溝通技能上升到戰(zhàn)略高度來加強， 我們才能夠進步得更快，企業(yè)才能夠發(fā)展的更順暢更高效。 對公司來說，有效溝通可以收集到有益的建議和智慧。通過溝通，可以從其他人那里得到更多的信息，可以了解不同角度、不同層次的想法和建議，為自己思考問題和做出決策提供更多的參考和依據(jù)，為各級主管制訂制度、措施、方法的正確性提供保證。可能職工的一個小小的建議，就能帶來成本的大幅度降低或效益的提高。這樣的溝通更是能了解許多人員的心聲，加以幫組就能獲得意想不到的效果。在這方面，驛安公司現(xiàn)在也正在嘗試使用職工之家的模式來體現(xiàn)溝通的好處。以工會為代表的團體，始終本著全心全 意為職工說話、辦事的宗旨，關(guān)心職工疾苦，反映職工意愿，為職工排憂解難的原則，積極協(xié)調(diào)黨支部和行政正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，參與涉及職工切身利益的各類事務，代表和維護職工合法權(quán)益。開展各類文體活動，豐富職工業(yè)余生活，充分溫暖了職工內(nèi)心感情和生活。 南京郵電大學 2020 界畢業(yè)論文 18 4． 4 系統(tǒng)培訓，長期保障 企業(yè)要制定真正適合自己員工的培訓計劃和方案 人力資源管理核心之一培訓與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，同時也是工作的難點。當一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在 市場經(jīng)濟體制 下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個“美麗的陷阱”，導致有的企業(yè)對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀企業(yè)培訓工作存在的現(xiàn)象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。 盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓， 流行什么培訓課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓。 培訓需求分析 是培訓工作最關(guān)鍵和最基礎的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內(nèi)容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。不能針對崗位進行分析從業(yè)者應具備的知識和技能，而是從培訓課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然 就會出現(xiàn)跟風趕時髦現(xiàn)象。 這就充分體現(xiàn)了培訓分析的重要性， 培訓分析并不單單是人力資源部的事，一個企業(yè)有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個部門都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構(gòu)建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。 企業(yè)要注重內(nèi)訓師的發(fā)展壯大 企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企 業(yè)的培訓需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。所以驛安公司還是要建立自己的一套內(nèi)部培訓講師機制，不能孤單的靠外力來解決這些問題。這樣才能長持續(xù)的講培訓工作作為一項使命去完成。 南京郵電大學 2020 界畢業(yè)論文 19 第五章 驛安高速公路服務區(qū)人力資源管理的展望 長期有效的系統(tǒng)化培訓與經(jīng)營活動相結(jié)合 將系統(tǒng)化培訓融入到經(jīng)營活動中 如何 將系統(tǒng)化的培訓融入到經(jīng)營活動中來，這就需要建立 一個長期有效的系統(tǒng)化培訓機制， 通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程 體系、培訓講師 管理制度 、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內(nèi)容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到 企業(yè)管理體系 中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。 訓課程設 置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據(jù)培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。 員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。 固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。 動態(tài)培訓課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人 才支持。 不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在服務區(qū)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。 首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照服務區(qū)的結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業(yè)務工作所需的職 業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時 ，可以遵循以下三