【導(dǎo)讀】農(nóng)發(fā)行以國家信用為基礎(chǔ)，在國務(wù)院直接領(lǐng)導(dǎo)下，執(zhí)行政策性金融業(yè)務(wù)，履行政策。性支農(nóng)功能，在做好糧棉油購銷儲的同時，支持農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、機械化、現(xiàn)代化的發(fā)展。2020年12月31日，該行共有各級各類機構(gòu)2182個，其中：總行1個，總行營業(yè)部1個，縣級支行1668個，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布全國。建行以來，農(nóng)發(fā)行走過了不平凡的歷程，特別是近年來，按照國家“三農(nóng)”政策的要求，重點領(lǐng)域和薄弱環(huán)節(jié)的支持力度。農(nóng)發(fā)行以建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)政策性銀行為目標(biāo)，在配合外部配。截至2020年該行總資產(chǎn)已達到。億元，貸款余額億元，經(jīng)營利潤億元。[23]農(nóng)發(fā)行業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的同時，從年齡結(jié)構(gòu)來看，目前農(nóng)發(fā)行的員工整體年齡偏大，主要為從農(nóng)行過來的老員。以六安市分行為例：該行現(xiàn)有員工159人，比建行初還少3人，而且年齡、知識結(jié)構(gòu)老。化，45歲以上占55%。[25]與此同時，六安市分行貸款總量較建行初增加2倍，主要是商業(yè)。為例分析相關(guān)人員構(gòu)成情況。農(nóng)發(fā)行也是如此，總體來看，影響農(nóng)發(fā)行人力資源管理

　　

【正文】 員的潛在能力，農(nóng)發(fā)行要建立適宜的機制和環(huán)境激發(fā) 員工的潛力。一是建立一個寬松的工作環(huán)境和獎勵冒險，鼓勵創(chuàng)新，倡導(dǎo)輕松自由的氛圍； 二是建立持續(xù)、有效的激勵機制，對員工的突出業(yè)績給予重獎，對員工的拖沓給予處罰，調(diào) 動員工的積極性；三是強化企業(yè)內(nèi)的競爭機制，鼓勵員工去主動適應(yīng)環(huán)境的變遷，更新自己 的知識，提高自身的綜合素質(zhì)。 要建立因勢利導(dǎo)的激勵機制。 要建立以創(chuàng)造價值為導(dǎo)向的績效管理考核體系，增強員工 的事業(yè)心和責(zé)任感，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情。逐步推進人才價值的市場化，在各級 行領(lǐng)導(dǎo)班子成員中實行年薪制，有效激勵高層次的經(jīng)營者和管理者；在員工中推行績效報酬 制，實行按崗位定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法。建立特殊津貼制度，對容易引起人才流失的 探討 崗位實行特殊津貼，對那些有特殊貢獻的關(guān)鍵性人才予以重獎，對專業(yè)人才特別是高級專門 人才給予豐厚報酬。建立專業(yè)崗位管理體系，為員工開辟多元化的職業(yè)發(fā)展通道。 要建立“考試”制度，提 高全員素質(zhì)。提高現(xiàn)有人員綜合素質(zhì)是當(dāng)務(wù)之急，而建立“考 試”制度，則是最可行、最有效的選擇。實踐證明，“考試”既能解決學(xué)習(xí)態(tài)度問題（不想學(xué)）， 又能解決學(xué)習(xí)效果問題（學(xué)不會）。建議采取定期考試制度，并形成長效機制?？刹扇　跋乳_ 卷后閉卷”、“本崗閉卷兼崗開卷”、“公共部門有開有閉”等形式，內(nèi)容以應(yīng)知應(yīng)會、精通本 崗業(yè)務(wù)為主，兼學(xué)別樣，成績與榮譽和物質(zhì)利益掛鉤，促進學(xué)習(xí)，提高全員素質(zhì)。 激勵政策的本身也是一個自我完善的過程，隨著客觀形勢的不斷變化，企業(yè)要進行創(chuàng)新 與完善，要保持激 勵政策的有效性、持續(xù)性、穩(wěn)定性。在不改變企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的前提下，以 不損害國家和集體的利益為原則，努力提高工作所需的軟件和硬件設(shè)施，滿足員工的需求， 調(diào)動他們的工作積極性，為激勵政策做好支撐。 第五章農(nóng)發(fā)行人力資源管理實施對策 作為現(xiàn)有的管理人員，他們已經(jīng)熟悉了既有的管理模式，獲得了既有的利益。一旦進行 改革，他們將可能會失去既得的利益和熟悉的管理方式。每個管理者都有著自己的目標(biāo)和想 法，抱著不同的期望，一般來講，他們都不愿改變?nèi)诉x人、人管人的管理格局。他們擔(dān) 心改 革會影響他們的既有地位，很難理直氣壯的堅持民主、公開的原則，科學(xué)的用人、選人。因 此，他們更愿意維持現(xiàn)狀。 農(nóng)發(fā)行自成立以來，雖然隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展進行了一些變革，但作為國家事業(yè)單位的一員， 在人力資源管理方面很難脫離行政管理的固定模式。特別是在勞動制度、人員調(diào)配等方面， 下級機構(gòu)的自主權(quán)極低。如：縣級機構(gòu)只能按既定模式進行運作，自由裁量權(quán)很少，缺乏自 主性和積極性，遇事就要請示上級行。 習(xí)慣思維是指一個人在日常生活中思考問題時所偏愛的一種方式和方法。 [40]思維習(xí)慣讓 人們偏愛某種看待問題的角度和方式方法。江山易改本性難移，習(xí)慣的力量極其強大，不易 改變。在既有的思維和行為模式下，員工缺乏必要的心理準(zhǔn)備去面對新的經(jīng)營形勢和競爭壓 力，存在消極心理，他們反對改變，不愿意去主動適應(yīng)新環(huán)境、新崗位。 變革對每個員工來說，都會帶來新的變化，意味著要打破原來的利益平衡，面對各種不 確定，必然會產(chǎn)生焦慮，有一定的心理負擔(dān)。例如，擔(dān)心崗位變動及能否適應(yīng)新崗位，要重 新學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，收入是否會減少等，擔(dān)心可能給自己帶來的各種不利，從頭開始，失 去已 有的優(yōu)勢，從而焦慮不安，產(chǎn)生恐懼、憂慮，從心理上不愿意接受變革，更愿意維持現(xiàn)狀。 有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，最大程度的展現(xiàn) 員工的能力，實現(xiàn)發(fā)展所需的核心競爭力。 [41]因此，必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，將 薪酬制度與人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)等相結(jié)合，向重要崗位傾斜。通過建立有效的薪酬體系激發(fā) 員工的主觀能動性，最大程度的發(fā)揮潛能，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和技能，努力成才。 ，建立合理有效的分配激勵機制 分配 是為了更好的發(fā)展，通過合理的分配，調(diào)動大家的積極性，提升整體效率，實現(xiàn)效 益的提高。 [42]農(nóng)發(fā)行在分配改革中進行了一些實踐，如財務(wù)資源要向經(jīng)營行傾斜，以崗位績 效考核作為分配的依據(jù)等，這些政策都極大地調(diào)動了員工的工作積極性，取得了較好的效益。 但隨著金融改革進程的不斷深入，經(jīng)營形勢的不斷變化，農(nóng)發(fā)行要建立完善分配制度，使其 與時俱進的、合理有效，激勵廣大員工。 要以崗定薪，實行同工同酬，工資要隨著崗位變動而變動。要重實績，建立與責(zé)任相對 應(yīng)的利益分配機制，合理的進行收入分配，充分發(fā)揮工資的激勵功能。 “進”“出”機制，實行人才動態(tài)管理 企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要，建立人才庫，實現(xiàn)人才的動態(tài)管理。企業(yè)不僅要根據(jù)需要適時 的起用優(yōu)秀人才，保持適度的淘汰率，還要培育好后備人才，納入后備人才庫。 [43]一方面通 過起用優(yōu)秀人才，保持一定的淘汰率，形成了競爭體制，增強了員工的危機意識，促使他們 不斷學(xué)習(xí)，更新自己的知識，提高自身的素質(zhì)和能力。另一方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好 人力資源規(guī)劃，適時的進行培訓(xùn)，儲備好后備人才，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)穩(wěn)定的人力支持。 目前退出機制不完善仍是制約農(nóng)發(fā)行人力資源優(yōu)化的一個瓶頸 ，需要出臺一些新舉措來 解決。一是要解決好“老人”不能出的問題，由于目前實行的是等級行管理，人員編制進行 總額控制，如果“老人”不能出則“新人”不能進，對于那些符合內(nèi)退條件的員工，要出臺 買斷工齡等貨幣化安置措施，鼓勵老員工內(nèi)退或買斷工齡，在一些“老人”問題比較突出的 行，上級行要出臺內(nèi)退的硬措施和合理的補償機制，減少減員壓力。二是要解決好人員身份 轉(zhuǎn)換問題，對于新招聘的員工一律實行市場化用工管理，對老員工要實現(xiàn)由全員合同制、聘 用制轉(zhuǎn)變，做到能進能出。 ，爭取外部配套改革 黨的十八屆三中 全會對全面深化改革做了戰(zhàn)略性的部署，中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行作為唯一沒 有改革的政策性銀行，要抓住機遇，深入學(xué)習(xí)貫徹黨的全會精神，積極配合推動農(nóng)發(fā)行的外 部配套改革。農(nóng)發(fā)行要準(zhǔn)確把握《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》精神， 順應(yīng)國家宏觀調(diào)控體系的改革，在深入研究農(nóng)發(fā)行的長期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，主動推動農(nóng)發(fā) 行的外部改革，力爭盡早完成體制機制改革，為實現(xiàn)“打造一流現(xiàn)代農(nóng)業(yè)政策性銀行”的發(fā) 展目標(biāo)打下堅實的基礎(chǔ)。 （ 1）根據(jù)中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行“打造一流現(xiàn)代農(nóng)業(yè)政策性銀行”的總體發(fā)展目標(biāo)，通過對 農(nóng)發(fā)行各種人 力資源管理活動的研究，為該行人力資源規(guī)劃、人員招聘和使用、績效管理、 員工培訓(xùn)、薪酬制度等的目標(biāo)、方法和程序，做出了具體、詳細的安排。 （ 2）在員工招聘和使用管理中，農(nóng)發(fā)行要暢通升職渠道，實行民主化、公開化選拔管理 人員，適時選拔和培養(yǎng)具有較高文化素質(zhì)和專業(yè)技能的骨干，作為技術(shù)及管理人才的后備力 量，避免人員“斷層”。在自身長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上結(jié)合員工的個人需要，鼓勵員工制 定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 （ 3）農(nóng)發(fā)行應(yīng)建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向激勵機制，打破員工吃“大鍋飯”的局面，結(jié)合自身實 際和員工的崗位實際，制定具體 的量化考核指標(biāo)。要重視考評工作，確保做到公平、公正， 避免走過場，要正確處理績效考評中出現(xiàn)的問題，確保質(zhì)量。完善具有激勵機制的薪酬體系， 激勵員工發(fā)揮潛能，努力成才。 （ 4）做好對培訓(xùn)的規(guī)劃，根據(jù)農(nóng)發(fā)行的長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期目標(biāo)，制定好培訓(xùn)計劃，根 據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、實際條件等，選擇適宜的培訓(xùn)方式。 （ 5）企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，是員工與企業(yè)共同遵守的基本 信念，農(nóng)發(fā)行要加強企業(yè)文化建設(shè)知識的學(xué)習(xí)、宣傳，使之為廣大員工所認同、理解和遵循。 企業(yè)文化是企業(yè)制度的一個重要補充，它可以形成 凝聚力，不僅可以降低管理成本和運營風(fēng) 險，還可以激勵員工努力工作，解決變革中的各種問題，自覺地為農(nóng)發(fā)行的發(fā)展服務(wù)，清除 發(fā)展道路上的障礙。