【導(dǎo)讀】(二)本規(guī)則所稱(chēng)員工，系指本公司雇用男女從業(yè)人員而言。格者，方得正式雇用；但成績(jī)優(yōu)良者，可縮短其試用時(shí)間。第五條試用人員如有品行不良或服務(wù)成績(jī)欠佳或無(wú)故曠工者，試用，予以解雇，試用不滿三日者，不給工資。(一)全戶戶口本及公立醫(yī)院體格檢查表。(三)保證書(shū)及最近三個(gè)月內(nèi)半身脫帽照片一張。(二)受有期徒刑宣告或通緝，尚未結(jié)案者。(五)虧欠公款受處罰有案者。(六)患有神精病或傳染病者。(七)品性惡劣，經(jīng)公私營(yíng)機(jī)關(guān)開(kāi)除者。況應(yīng)與本公司簽訂“定期工作協(xié)議契約書(shū)”，雙方共同遵守。第九條本公司員工應(yīng)一律辦理保證手續(xù)。保證人，辦妥新保證手續(xù)后，始得解除保證責(zé)任。談話，如確因重要事故必須會(huì)客時(shí)，應(yīng)經(jīng)主管人員核準(zhǔn)在指定地點(diǎn)，時(shí)間不得超過(guò)15分鐘?；虬崤欠?，擾亂秩序。托打卡，否則以雙方曠工(工)一日論處。自離職之日停薪，并按日計(jì)算。

　　

【正文】 屬?？傊?，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對(duì)人才缺乏善意；攬功推過(guò)，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，“孫龐斗法”的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录?，他有一個(gè)同學(xué)叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國(guó)，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫(huà)面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。 2．信讒心理 在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達(dá)到卑鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語(yǔ)，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)危a(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。 造成的惡劣后果是： 一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對(duì)于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實(shí)、不愿逾矩的人給以傷害；對(duì)于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開(kāi)拓進(jìn)取的人給以傷害。 二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。 三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來(lái)越小，正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個(gè)企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷(xiāo)售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。 3．近親心理 近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長(zhǎng)和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國(guó)的覆滅，而泰國(guó)華人的正大集團(tuán)，由于在人事 決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 4．武大郎心理 武大郎心理來(lái)源于《水滸傳》上的一個(gè)故事：武大郎開(kāi)店，不允許超過(guò)他身高的人。國(guó)外叫帕金森滿城風(fēng)雨。頭兒是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會(huì)找四流水平的人做他的下級(jí)。堅(jiān)決反對(duì)任用、提升任何在未來(lái)可能超過(guò)自己的人。要的是聽(tīng)話、順從的人，改造磨去有梭角、個(gè)性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個(gè)組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。 5．求全心理 人才是人，不是神。美國(guó)管理專(zhuān)家杜拉克曾說(shuō)“ 倘要所有的人沒(méi)有短處，其結(jié)果至多只是一個(gè)平平凡凡的人”。所謂“樣樣都是必然是”一無(wú)是處。才能越強(qiáng)的人，其缺點(diǎn)也往往越明顯。有高峰就會(huì)有深谷，誰(shuí)也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出：”選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點(diǎn)，不能苛求，要相容。人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對(duì)人才求全責(zé)備，對(duì)有爭(zhēng)議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯(cuò)過(guò)用人時(shí)機(jī)，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開(kāi)放和各項(xiàng) 工作中做出實(shí)績(jī)的人才，有爭(zhēng)議的“能人”，大膽選拔出來(lái)，并在實(shí)踐工作 中幫助他們健康成長(zhǎng)。 6．論資排輩心理 所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但我們不能把它絕對(duì)化，既不能把資歷與能力劃等號(hào)，也不能把資歷與水平劃等號(hào)。日常生活中經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級(jí)的崗位職務(wù)。然而，現(xiàn)在他僅是一“布衣”之徒，要他挑起更高級(jí)的重?fù)?dān)，必須一個(gè)臺(tái)階一個(gè)臺(tái)階上。殊不知，人才使用有一個(gè)時(shí)效問(wèn)題，一個(gè)人的才能不是一成不變的，而是一個(gè)拋物線的過(guò)程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認(rèn) 為，管理工作的年齡曲線在 50 歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在 45 歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在 37 歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類(lèi)人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。 鄧小平同志曾指出，對(duì)突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺(tái)階，但又不能唯臺(tái)階。為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點(diǎn)，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。 7．唯文憑是舉心理 “文憑”是記載人才所受過(guò)的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映 了一個(gè)人的文化水平和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，是衡量一個(gè)人知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識(shí)面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說(shuō)他不是一個(gè)人才。不少人在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專(zhuān)長(zhǎng)。對(duì)這樣的專(zhuān)長(zhǎng)、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。所以，對(duì)有一技之長(zhǎng)的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬 尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實(shí)學(xué)，量實(shí)際能力，有文憑又有實(shí)際能力的要重用，沒(méi)有文憑但有真才實(shí)學(xué)的，照樣重用。 二、人事管理者的心理矯治 人事管理者在各級(jí)組織中，在各類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強(qiáng)、比較正派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。但是，由于現(xiàn)實(shí)生活的反差，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會(huì)出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對(duì)出現(xiàn)失衡后，能否主動(dòng)、適時(shí)進(jìn)行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方面進(jìn)行： 1．加強(qiáng)自我學(xué)習(xí) 人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國(guó)家人事、勞動(dòng)、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐注意改變不健康的心理。實(shí)踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過(guò)學(xué)習(xí)樹(shù)立科學(xué)的世界觀，人生觀與價(jià)值觀，樹(shù)立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計(jì)較個(gè)人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹(shù)立科學(xué)的方法論，做好伯樂(lè)，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類(lèi)合格人才，從中得到心理滿足和自我 價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 2．正確認(rèn)識(shí)權(quán)力 人事管理者通過(guò)學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識(shí)，對(duì)待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實(shí)現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段，而不是追逐個(gè)人私利的工具。因而樹(shù)立起強(qiáng)烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國(guó)家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計(jì)較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。 3．樹(shù)立正確的榮辱觀 人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負(fù)著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻(xiàn)的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選 出符合崗位能級(jí)的人才，對(duì)于推動(dòng)這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對(duì)于組織的發(fā)展是無(wú)估量的。俗話說(shuō)：“千軍易得，一將難求”，就是講的這個(gè)意思。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。相反，若是組織由一名不稱(chēng)職管理者工作的欠深入周詳，偏聽(tīng)偏信，而把一個(gè)不稱(chēng)職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個(gè)年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。 4．正確認(rèn)識(shí)自己 人事管理者的工作是進(jìn)入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開(kāi)發(fā)工作，這是其強(qiáng)項(xiàng)，若換一個(gè)角色，擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個(gè)正確的估價(jià)，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認(rèn)識(shí)自己的同時(shí)，也慶正確地認(rèn)識(shí)他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開(kāi)的。成功者的軍功章中“有他的一半，也有你的一半”。如果能這樣想的話，心理就會(huì)平衡，樂(lè)于做一名鋪路石子而終生無(wú)悔。 5．控制情緒 人事工作是與人打交道的工作。人 的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會(huì)出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定與樂(lè)觀，對(duì)維護(hù)自己的心理健康有重要意義。怎樣做到呢？其一，進(jìn)行積極的情緒體驗(yàn)。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時(shí)轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進(jìn)行角色互換。為他人著想，為別人、為社會(huì)、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意 義 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的膽識(shí)、意志、情感、人格等都會(huì)對(duì)他的工作及工作對(duì)象發(fā)生影響。人事管理者中有的遇事當(dāng)機(jī)立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅(jiān)定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗爭(zhēng)，有的繞開(kāi)矛盾走。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。健康心理者，能調(diào)動(dòng)各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。 2．人事管理者健康心理的特點(diǎn) 健康心理是指?jìng)€(gè)體在各類(lèi)環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而 達(dá)到平衡，發(fā)揮潛能。具體來(lái)說(shuō)有： （ 1） 自知之明。既看到自己的長(zhǎng)處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績(jī)面前不驕傲，在缺點(diǎn)面前不文過(guò)飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。 （ 2） 良好智力。良好智力是進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)、生活的必備心理?xiàng)l件和背景，是取得動(dòng)態(tài)平衡的心理基礎(chǔ)，也是影響、誘導(dǎo)各類(lèi)人才成長(zhǎng)和成才的前提。 （ 3） 抱滿情緒。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類(lèi)人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。 （ 4） 良好的人際效。人事管理是一種人際過(guò) 程，人事管理者通過(guò)社會(huì)效來(lái)實(shí)現(xiàn)其社會(huì)管理功能。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識(shí)整體，大事講原則，小事講團(tuán)結(jié)；與人效，不計(jì)前嫌，樂(lè)于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過(guò)自己，樂(lè)于為下屬創(chuàng)造進(jìn)一步發(fā)展的條件。 （ 5） 堅(jiān)強(qiáng)的意志。人事管理者的意志應(yīng)是堅(jiān)強(qiáng)的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達(dá)目的，決不罷體。 （ 6） 強(qiáng)烈的事 業(yè)心。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強(qiáng)烈的事業(yè)心。要在事業(yè)上做出成績(jī)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，為組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。 （ 7） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團(tuán)結(jié)在自己身邊，與組織同呼吸共命運(yùn)。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強(qiáng)的的心理效應(yīng)，具有號(hào)召力。 （ 1） 文化環(huán)境。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會(huì)人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點(diǎn)、價(jià)值觀、人生觀、社會(huì)心理，當(dāng)然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。 （ 2） 人際環(huán)境。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類(lèi)人教的個(gè)性心理的形成與發(fā)展。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個(gè)性心理向有益于級(jí)發(fā)展的方向發(fā)燕尾服、有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 3） 心理環(huán)境。心理環(huán)境影響制約著組織所在地的人們的信息、價(jià)值觀、道德觀。人事管理者和人才在實(shí)踐中形成的個(gè)性心理，總會(huì)受到當(dāng)?shù)厝藗兊膫€(gè)性心理的影響和各種社會(huì)心理作用，對(duì)人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻(xiàn)的社會(huì)心理，對(duì)不愛(ài)學(xué)習(xí)、斤斤計(jì)較個(gè)人利益的個(gè)性心理就是一種制約，一 種導(dǎo)向。在這種正面社會(huì)心理導(dǎo)向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學(xué)習(xí)、講奉獻(xiàn)的社會(huì)心理的影響，形成良好的社會(huì)風(fēng)氣和工作氛圍。這就是心理環(huán)境的作用。