【導讀】同法》,并將于2020年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎(chǔ)上進。資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必受到深遠影響。本文不對《勞動合同法》做全文解讀，僅對新法的革命性條款做一些解讀，的讀書筆記，發(fā)表出來供大家指導?？苤局新蓭熣J為：《勞動合同法》的主要特點是加大了對勞動者的保護力度，不僅僅是對用人單位違法成本的加重，新。訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；驀鴦?wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。是明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同。（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！秳趧雍贤ā返谑畻l建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

　　

【正文】 與勞動者訂立無固定期限勞動合同 ，并應在此前的 11 個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在“一年”內(nèi)與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《 勞動合同法 》的一大亮點，《 勞動合同法 》也因此有更強、更實用的操作性。 1勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權(quán)？ 用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況， 勞動者應當如實說明。 1用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？ 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，如違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人 500 元以上 2020元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。 1大學應屆 畢業(yè)生提前簽訂勞動合同，勞動關(guān)系從何時起算？ 根據(jù)《 勞動合同法 》第 10 條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。 1勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬 不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。 1勞動合同分為哪幾種類型？ 勞動合同分為固定期限勞動合同、 無固定期限勞動合同 和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合 同期限的勞動合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。 無固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“ 無固定期限勞動合同 ”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽 無固定期限勞動合同 ，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責， 如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為 無固定期限勞動合同 就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《 勞動合同法 》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。訂立 無固定期限勞動合同 ，可以更有利于促進勞動關(guān)系的穩(wěn) 定。 1在單位連續(xù)工作滿 10 年可簽無固定期合同嗎？ 《 勞動合同法 》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立 無固定期限勞動合同 。 同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后 ，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。 此外《 勞動合同法 》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂 無固定期限勞動合同 。 1連續(xù)訂立兩 次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？ 《 勞動合同法 》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應當訂立 無固定期限勞動合同 ： （ 1）在 試用期 間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責任的； （ 7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓 或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 1“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18 條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。 企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。 有人認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主 權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。 無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。 單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？ 在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。因此《 勞動合同 法 》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了 無固定期限勞動合同 ，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。 對于這種情況本法第 81 條第 2 款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂 立 無固定期限勞動合同 的，應當向勞動者支付二倍的月工資。” 2勞動合同該由誰持有？ 《 勞動合同法 》第 16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！? 值得一提的是，在現(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回 用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《 勞動合同法 》用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 2勞動合同必須具備什么條款？根據(jù)《 勞動合同法 》第 17 條規(guī)定，勞動合同應當具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限； 工作內(nèi)容和工作地點； 工作時間和休息休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 2與《 勞動法 》相比，《 勞動合同法 》規(guī)定的勞動合同必備條款增加了哪些內(nèi)容？ 《 勞動合同法 》規(guī)定的勞動合同必備條款與《 勞動法 》相比，增加了以下內(nèi)容： 增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。 增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。 增加了工作時間和休息休假條款 。原因是為了在法定標準基礎(chǔ)上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。 增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識。 增加了職業(yè)危害防護的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙?！?勞動合同法 》增加職業(yè)危害防護的必備條款與《職業(yè)病防治法》以上規(guī) 定有效銜接。 在現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，《 勞動合同法 》增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護勞動者的利益。 2除了《 勞動合同法 》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？ 在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了 《 勞動合同法 》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就 試用期 、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。 2與《 勞動法 》相比，《 勞動合同法 》規(guī)定的勞動合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？ 。原因是勞動紀律屬于用人單位 規(guī)章制度 ，《 勞動合同法 》第 4 條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等 規(guī)章制度 的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由 用人單位與勞動者個別約定。 。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《 勞動合同法 》取消了《 勞動法 》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。 。原因是為了 防止用人單位濫用違約責任條款，《 勞動合同法 》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。 26 勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？ 《 勞動合同法 》第 18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定 ；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。” 由此可以看出，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《 勞動合同法 》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少 勞動爭議 的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權(quán)益的保障，還是緩解司法部 門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 2單位只簽一年勞動合同， 試用期 三個月可以嗎？ 解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同， 試用期 不能超過二個月。 根據(jù)《 勞動合同法 》第 19 條規(guī)定，勞動合同期限不同， 試用期 的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期 不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期 不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期 不得超過六個月。 《 勞動合同法 》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次 試用期 。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定 試用期 。 2 試用期 是否包含在勞動合同期限內(nèi)？ 解答： 試用期 包含在勞動合同期限內(nèi)。 勞動合同僅約定 試用期 的， 試用期 不成立，該期限為勞動合同期限。 現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于 試用期 內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。 首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在 試用期 內(nèi)不簽訂勞動合同， 試用期 的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。 2勞動者 試用期 的工資有最低標準嗎？ 解答：《 勞動合同法 》首次對 試用期 的工資進行了規(guī)范：勞動者在 試用期 的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 在 試用期 內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？ 解答：在 試用期 中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同： （ 1）在 試用期 間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑 事責任的； （ 7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在 試用期 與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 3 試用期 期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？ 解答：單位應當為 試用期 內(nèi)的勞動者繳納社會保險。 根據(jù)《 勞動合同法 》規(guī)定， 試用期 包含在勞動合同期限內(nèi)。既然 試用期 屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。 如果單位沒有在職 工 試用期 期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。 3什么是勞動者的服務(wù)期？ 答：用人單位出資培訓