【導(dǎo)讀】同法》,并將于2020年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)。資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營(yíng)管理勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響。本文不對(duì)《勞動(dòng)合同法》做全文解讀，僅對(duì)新法的革命性條款做一些解讀，的讀書筆記，發(fā)表出來(lái)供大家指導(dǎo)?？苤局新蓭熣J(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》的主要特點(diǎn)是加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，不僅僅是對(duì)用人單位違法成本的加重，新。訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。或國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。是明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況?！秳趧?dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

　　

【正文】 與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ，并應(yīng)在此前的 11 個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這是對(duì)未在“一年”內(nèi)與職工訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是《 勞動(dòng)合同法 》的一大亮點(diǎn)，《 勞動(dòng)合同法 》也因此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。 1勞動(dòng)者在應(yīng)聘到一家用人單位時(shí)，有哪些知情權(quán)？ 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。當(dāng)然，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況， 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。 1用人單位能扣押勞動(dòng)者的身份證嗎？ 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，如違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人 500 元以上 2020元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 1大學(xué)應(yīng)屆 畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算？ 根據(jù)《 勞動(dòng)合同法 》第 10 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。 1勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬 不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。 1勞動(dòng)合同分為哪幾種類型？ 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合 同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說(shuō)明，“ 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ，認(rèn)為一旦簽了，就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)期、終身負(fù)責(zé)， 如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無(wú)辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。訂立 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ，可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn) 定。 1在單位連續(xù)工作滿 10 年可簽無(wú)固定期合同嗎？ 《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 。 同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后 ，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個(gè)單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。 此外《 勞動(dòng)合同法 》還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 。 1連續(xù)訂立兩 次固定期勞動(dòng)合同，第三次就可簽無(wú)固定期合同嗎？ 《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ： （ 1）在 試用期 間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （ 3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （ 6）被依法追究刑事責(zé)任的； （ 7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn) 或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 1“第三次簽合同即可簽無(wú)固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18 條）規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，再次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就必須簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 企業(yè)為了避免簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本，就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決了合同短期化的問(wèn)題。 有人認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主 權(quán)。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。 無(wú)固定期勞動(dòng)合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 單位一年不簽勞動(dòng)合同，就視為與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期合同嗎？ 在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。因此《 勞動(dòng)合同 法 》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。 對(duì)于這種情況本法第 81 條第 2 款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂 立 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。” 2勞動(dòng)合同該由誰(shuí)持有？ 《 勞動(dòng)合同法 》第 16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！? 值得一提的是，在現(xiàn)實(shí)生活中，很多單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，將所簽署的兩份勞動(dòng)合同全部收回 用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動(dòng)合同，《 勞動(dòng)合同法 》用法律的形式明確了勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 2勞動(dòng)合同必須具備什么條款？根據(jù)《 勞動(dòng)合同法 》第 17 條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼； 勞動(dòng)合同期限； 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； 工作時(shí)間和休息休假； 勞動(dòng)報(bào)酬； 社會(huì)保險(xiǎn)； 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)； 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 2與《 勞動(dòng)法 》相比，《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款增加了哪些內(nèi)容？ 《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與《 勞動(dòng)法 》相比，增加了以下內(nèi)容： 增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。 增加了工作地點(diǎn)條款。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。 增加了工作時(shí)間和休息休假條款 。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假安排。 增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。強(qiáng)化了用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)。 增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙?！?勞動(dòng)合同法 》增加職業(yè)危害防護(hù)的必備條款與《職業(yè)病防治法》以上規(guī) 定有效銜接。 在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者相比用人單位來(lái)說(shuō)是弱勢(shì)，在簽訂合同時(shí)供勞動(dòng)者表達(dá)意見、進(jìn)行選擇的空間非常小。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，《 勞動(dòng)合同法 》增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。 2除了《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，雙方還可以在勞動(dòng)合同中約定哪些事項(xiàng)？ 在用人單位與勞動(dòng)者之間簽署的勞動(dòng)合同中，除了 《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就 試用期 、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行自主約定。 2與《 勞動(dòng)法 》相比，《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？ 。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位 規(guī)章制度 ，《 勞動(dòng)合同法 》第 4 條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等 規(guī)章制度 的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動(dòng)合同中由 用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。 。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《 勞動(dòng)合同法 》取消了《 勞動(dòng)法 》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。 。原因是為了 防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。 26 勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不清怎么辦？ 《 勞動(dòng)合同法 》第 18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定 ；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定?！? 由此可以看出，如果因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議，《 勞動(dòng)合同法 》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少 勞動(dòng)爭(zhēng)議 的仲裁、訴訟解決壓力，無(wú)論對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保障，還是緩解司法部 門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 2單位只簽一年勞動(dòng)合同， 試用期 三個(gè)月可以嗎？ 解答：這是不對(duì)的，如果單位只簽一年勞動(dòng)合同， 試用期 不能超過(guò)二個(gè)月。 根據(jù)《 勞動(dòng)合同法 》第 19 條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同， 試用期 的長(zhǎng)短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的， 試用期 不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的， 試用期 不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同， 試用期 不得超過(guò)六個(gè)月。 《 勞動(dòng)合同法 》同時(shí)規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次 試用期 。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定 試用期 。 2 試用期 是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？ 解答： 試用期 包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 勞動(dòng)合同僅約定 試用期 的， 試用期 不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位往往對(duì)于 試用期 內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。 首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的；其次，即使在 試用期 內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同， 試用期 的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。 2勞動(dòng)者 試用期 的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 解答：《 勞動(dòng)合同法 》首次對(duì) 試用期 的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在 試用期 的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 在 試用期 內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：在 試用期 中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同： （ 1）在 試用期 間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （ 3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （ 6）被依法追究刑 事責(zé)任的； （ 7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 此外，即使勞動(dòng)者符合上述情形之一，用人單位需要在 試用期 與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 3 試用期 期間單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？ 解答：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)為 試用期 內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 根據(jù)《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定， 試用期 包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然 試用期 屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。 如果單位沒有在職 工 試用期 期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。 3什么是勞動(dòng)者的服務(wù)期？ 答：用人單位出資培訓(xùn)