老齡產(chǎn)業(yè)發(fā)展及老年人力的資源開發(fā)的策略構(gòu)想畢業(yè)論-資料下載頁
2025-06-04 12:47本頁面
【正文】 , 突出強調(diào)工作的熟練和復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及工齡和技能 , 體現(xiàn)老年人的工作 優(yōu)勢 , 而不能僅用學(xué)歷這個維度來衡量老年崗位的價值。職位設(shè)置上也應(yīng)慎重考慮。在日本 , 三井集團曾有大量的 50 歲以上的員工 , 并且占據(jù)了很多高級管理職位 , 從客觀就造成了年輕有為的人在這里沒有廣闊的發(fā)展空間 , 成為了年輕員工流失的一個原因。所以作者認為 , 企業(yè)中返聘或以其他形式雇傭老年員工 , 可以建立獨立的職位序列系統(tǒng) , 以引導(dǎo)老年員工把提供技術(shù)及業(yè)務(wù)咨詢和服務(wù)作為自己的職業(yè)定位。 老年人的生理特點決定了他們并不適合承擔(dān)風(fēng)險太大的工作或從事超額勞動 , 同時在工作中也應(yīng)盡量為老年人選擇勞動條件和環(huán)境較好、流動 性較小的崗位 , 以避免勞動本身給老年人帶來不利影響。 此外 , 在老年崗位設(shè)計時 , 還應(yīng)充分考慮老年人的特點 , 采取彈性工作時間 ( 包括在家工作 ) 和靈活的休假方式。在人力資源管理中 , 有一種方式叫做工作分擔(dān) ,它是指兩名或兩名以上的員工以某種一致的方式分擔(dān)一份工作職責(zé) , 根據(jù)各自的貢獻獲取報酬。這樣對于老年員工來說 , 可以減輕工作的壓力 , 對企業(yè)來說 , 支付了一份工作職責(zé)的薪酬 , 但獲得了多位老年員工的經(jīng)驗和創(chuàng)造力 , 而由此增加的經(jīng)濟補償費完全可以通過生產(chǎn)效率的提高而抵消。這種方式在美國的很多企業(yè)中對那些希望 晚些退休的員工有很大的吸引力 , 是一種很有借鑒價值的工作方式。 , 又要滿足員工的期望。員工的期望是企業(yè)制定薪酬策略需要考慮的重要因素 , 企業(yè)要根據(jù)員工的特點和不同需要 , 對不同年齡層次的員工采用不同的薪酬福利策略。老年員工經(jīng)驗老道 , 工作要求穩(wěn)定 , 希望獲得尊重 , 因此在薪酬設(shè)計上要盡量鼓勵他們能傳授經(jīng)驗和善始善終 。 應(yīng)該為他們設(shè)計中等水平的固定工資 , 低水平的獎金和高水平的福利。 在各種薪酬項目中要體現(xiàn)老年人的特點。 全面的薪酬有 “內(nèi)在”和“外在” 兩大類。各類又 有不同的具體項目。從薪酬的性質(zhì)來看 , 還分為保健性 ( 維護性 ) 薪酬和激勵性薪酬。具體的結(jié)構(gòu)如表 5 所示。作者認為對老年員工來說應(yīng)重點考慮的薪酬項目用 “ K” 表示。 表 5 就業(yè)老人的薪酬設(shè)計 薪酬構(gòu)成 分類 具體項目 性質(zhì) 基礎(chǔ)工資 K 工齡工資 K 基本薪酬 學(xué)歷工資 保健性因素 職務(wù)工資 技能工資 K 外在薪酬 獎金 激勵性因素 輔助薪酬 津貼 保健性因素 分紅 激勵性因素 社會保險 K 保健性因素 福利 企業(yè)福利 K 保健性因素 員工 福利 K 激勵性因素 升遷 內(nèi)在薪酬 精神滿足和獎勵 K 激勵性因素 培訓(xùn) K 一般情況下 , 老年追求的生活并非高消費 , 所以在給付保健性薪酬可以取市場中等水平 , 以保證維持他們正常健康的生活需要。由于老年人的年齡特點 , 一般都在常規(guī)崗位上從事正常的勞動 , 因此輔助性薪酬并非老年薪酬給付的重點。高福利應(yīng)該是激勵老年勞動者的重要手段。福利本身多以實物和服務(wù)的形式發(fā)放 , 這一特點符合老年人的生活需要 , 并增強他們對企業(yè)的歸屬感 , 激發(fā)了責(zé)任心 , 提高了忠誠度。 另外還要加強內(nèi)在薪酬的激勵作用。 一方面要對老年員工要注重精神激勵 , 加強社會認同。畢竟對于大多數(shù)老年人來說 , 退休后再工作、參加社會發(fā)展不僅是一種謀生手段 , 而且是人們追求理想抱負、發(fā)揮自己聰明才智體現(xiàn)人生價值的社會舞臺 。 另一方面要給老年員工提供更多的學(xué)習(xí)和成長機 會 , 將老年員工培訓(xùn)作為老年人力資源開發(fā)的重 點。 。雇傭老年員工 , 我們看中的是他們的經(jīng)驗和社會積累。但這并不是意味著老年員工不需要接受培訓(xùn)。老年員工在企業(yè)中和年輕員工一樣要為完成所在組織的經(jīng)營目標(biāo)而努力。老年員工具有責(zé)任感和奉獻精神 , 這是他們的優(yōu)勢。 但是 , 對于大多數(shù)的老年人來說 , 教育程度并不高 。 即使是一些曾受過高等教育的老年人 , 知識面也相對狹窄 , 知識結(jié)構(gòu)也存在著極大的不合理。因此在知識經(jīng)濟的時代 , 組織依然要對老年員工進行一定的培訓(xùn) , 主要有以下方面 : （ 1） 根據(jù)老年員工的客觀條件和主觀愿望 , 通過有效的交流和行為引導(dǎo) , 幫助他們從組織的目標(biāo)群中篩選出和企業(yè)目標(biāo)一致或近似的個人目標(biāo) , 并加以指導(dǎo)、鼓勵和支持 , 使工作目標(biāo)對老年員工發(fā)生更大的牽引作用 , 從而激發(fā)他們的主動性和積極性。 （ 2） 培養(yǎng)老年員工的協(xié)調(diào)和溝通能力。在培訓(xùn)中 , 有效的引導(dǎo)老 年員工在組織中靈活運用橫向和縱向溝通的技巧和協(xié)調(diào)能力。 （ 3） 引導(dǎo)老年人適應(yīng)變革的環(huán)境和樹立變革的意識。消除對變革和改造的恐懼 , 并學(xué)會如何去適應(yīng)頻繁的變革。但老年人相對守舊 , 思想的革新在老年人力資源開發(fā)中非常重要。 （ 4） 培養(yǎng)老年員工的學(xué)習(xí)能力。老年員工更應(yīng)該通過對現(xiàn)代知識和技能的學(xué)習(xí)適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展 , 在組織中擴大自己的影響能力 , 在工作中為自己準(zhǔn)確的定位。只有這樣才能緊跟時代的要求 , 才能以現(xiàn)代社會所能認同的方式更充分的發(fā)揮自己的潛力 , 并將多年的經(jīng)驗積累和現(xiàn)實的社會要求有機的結(jié)合起來 , 在自己的 崗位上體現(xiàn)應(yīng)有的價值。從某種程度上講 , 老年人重新參加社會工作 , 僅僅消耗原有的積累是不夠的 , 在終身學(xué)習(xí)的時代 , 應(yīng)該結(jié)合自己的特點和工作需要在學(xué)習(xí)中發(fā)展。 結(jié)論 我國目前的老年教育大多還停留在以消閑為目的的層次。目前我國的老年教育存在的一個問題是 : 只注意到老年人的興趣和自我需求 , 而未能顧及社會的需求。老年人力資源開發(fā)要求社會建立完善的老年職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng) , 提高自身的就業(yè)能力和參與信息時代競爭的意識 , 這是老年人力資源開發(fā)的重要推動力 參考文獻 , 陳森 . 我國中老年人力資源開發(fā)亟待加強 . 北京市離退休人才開發(fā)中心 , 2021 07 02 . 日本支持老有所為 . 中國老年報 , 2021 09 16 . 薪酬管理實務(wù)手冊 . 機械工業(yè)出版社 , 2021 . 中國老齡科研中心 , 2021 . 21 世紀我國老年人口規(guī)模與老年人力資源開發(fā) . 南方人口 . 2021。 1 . 新人力資源管理 . 中央編譯出版社 , 202
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