老齡產業(yè)發(fā)展及老年人力的資源開發(fā)的策略構想畢業(yè)論-資料下載頁
2025-06-04 12:47本頁面
【正文】 , 突出強調工作的熟練和復雜程度、責任大小以及工齡和技能 , 體現老年人的工作 優(yōu)勢 , 而不能僅用學歷這個維度來衡量老年崗位的價值。職位設置上也應慎重考慮。在日本 , 三井集團曾有大量的 50 歲以上的員工 , 并且占據了很多高級管理職位 , 從客觀就造成了年輕有為的人在這里沒有廣闊的發(fā)展空間 , 成為了年輕員工流失的一個原因。所以作者認為 , 企業(yè)中返聘或以其他形式雇傭老年員工 , 可以建立獨立的職位序列系統(tǒng) , 以引導老年員工把提供技術及業(yè)務咨詢和服務作為自己的職業(yè)定位。 老年人的生理特點決定了他們并不適合承擔風險太大的工作或從事超額勞動 , 同時在工作中也應盡量為老年人選擇勞動條件和環(huán)境較好、流動 性較小的崗位 , 以避免勞動本身給老年人帶來不利影響。 此外 , 在老年崗位設計時 , 還應充分考慮老年人的特點 , 采取彈性工作時間 ( 包括在家工作 ) 和靈活的休假方式。在人力資源管理中 , 有一種方式叫做工作分擔 ,它是指兩名或兩名以上的員工以某種一致的方式分擔一份工作職責 , 根據各自的貢獻獲取報酬。這樣對于老年員工來說 , 可以減輕工作的壓力 , 對企業(yè)來說 , 支付了一份工作職責的薪酬 , 但獲得了多位老年員工的經驗和創(chuàng)造力 , 而由此增加的經濟補償費完全可以通過生產效率的提高而抵消。這種方式在美國的很多企業(yè)中對那些希望 晚些退休的員工有很大的吸引力 , 是一種很有借鑒價值的工作方式。 , 又要滿足員工的期望。員工的期望是企業(yè)制定薪酬策略需要考慮的重要因素 , 企業(yè)要根據員工的特點和不同需要 , 對不同年齡層次的員工采用不同的薪酬福利策略。老年員工經驗老道 , 工作要求穩(wěn)定 , 希望獲得尊重 , 因此在薪酬設計上要盡量鼓勵他們能傳授經驗和善始善終 。 應該為他們設計中等水平的固定工資 , 低水平的獎金和高水平的福利。 在各種薪酬項目中要體現老年人的特點。 全面的薪酬有 “內在”和“外在” 兩大類。各類又 有不同的具體項目。從薪酬的性質來看 , 還分為保健性 ( 維護性 ) 薪酬和激勵性薪酬。具體的結構如表 5 所示。作者認為對老年員工來說應重點考慮的薪酬項目用 “ K” 表示。 表 5 就業(yè)老人的薪酬設計 薪酬構成 分類 具體項目 性質 基礎工資 K 工齡工資 K 基本薪酬 學歷工資 保健性因素 職務工資 技能工資 K 外在薪酬 獎金 激勵性因素 輔助薪酬 津貼 保健性因素 分紅 激勵性因素 社會保險 K 保健性因素 福利 企業(yè)福利 K 保健性因素 員工 福利 K 激勵性因素 升遷 內在薪酬 精神滿足和獎勵 K 激勵性因素 培訓 K 一般情況下 , 老年追求的生活并非高消費 , 所以在給付保健性薪酬可以取市場中等水平 , 以保證維持他們正常健康的生活需要。由于老年人的年齡特點 , 一般都在常規(guī)崗位上從事正常的勞動 , 因此輔助性薪酬并非老年薪酬給付的重點。高福利應該是激勵老年勞動者的重要手段。福利本身多以實物和服務的形式發(fā)放 , 這一特點符合老年人的生活需要 , 并增強他們對企業(yè)的歸屬感 , 激發(fā)了責任心 , 提高了忠誠度。 另外還要加強內在薪酬的激勵作用。 一方面要對老年員工要注重精神激勵 , 加強社會認同。畢竟對于大多數老年人來說 , 退休后再工作、參加社會發(fā)展不僅是一種謀生手段 , 而且是人們追求理想抱負、發(fā)揮自己聰明才智體現人生價值的社會舞臺 。 另一方面要給老年員工提供更多的學習和成長機 會 , 將老年員工培訓作為老年人力資源開發(fā)的重 點。 。雇傭老年員工 , 我們看中的是他們的經驗和社會積累。但這并不是意味著老年員工不需要接受培訓。老年員工在企業(yè)中和年輕員工一樣要為完成所在組織的經營目標而努力。老年員工具有責任感和奉獻精神 , 這是他們的優(yōu)勢。 但是 , 對于大多數的老年人來說 , 教育程度并不高 。 即使是一些曾受過高等教育的老年人 , 知識面也相對狹窄 , 知識結構也存在著極大的不合理。因此在知識經濟的時代 , 組織依然要對老年員工進行一定的培訓 , 主要有以下方面 : （ 1） 根據老年員工的客觀條件和主觀愿望 , 通過有效的交流和行為引導 , 幫助他們從組織的目標群中篩選出和企業(yè)目標一致或近似的個人目標 , 并加以指導、鼓勵和支持 , 使工作目標對老年員工發(fā)生更大的牽引作用 , 從而激發(fā)他們的主動性和積極性。 （ 2） 培養(yǎng)老年員工的協(xié)調和溝通能力。在培訓中 , 有效的引導老 年員工在組織中靈活運用橫向和縱向溝通的技巧和協(xié)調能力。 （ 3） 引導老年人適應變革的環(huán)境和樹立變革的意識。消除對變革和改造的恐懼 , 并學會如何去適應頻繁的變革。但老年人相對守舊 , 思想的革新在老年人力資源開發(fā)中非常重要。 （ 4） 培養(yǎng)老年員工的學習能力。老年員工更應該通過對現代知識和技能的學習適應社會經濟的發(fā)展 , 在組織中擴大自己的影響能力 , 在工作中為自己準確的定位。只有這樣才能緊跟時代的要求 , 才能以現代社會所能認同的方式更充分的發(fā)揮自己的潛力 , 并將多年的經驗積累和現實的社會要求有機的結合起來 , 在自己的 崗位上體現應有的價值。從某種程度上講 , 老年人重新參加社會工作 , 僅僅消耗原有的積累是不夠的 , 在終身學習的時代 , 應該結合自己的特點和工作需要在學習中發(fā)展。 結論 我國目前的老年教育大多還停留在以消閑為目的的層次。目前我國的老年教育存在的一個問題是 : 只注意到老年人的興趣和自我需求 , 而未能顧及社會的需求。老年人力資源開發(fā)要求社會建立完善的老年職業(yè)培訓系統(tǒng) , 提高自身的就業(yè)能力和參與信息時代競爭的意識 , 這是老年人力資源開發(fā)的重要推動力 參考文獻 , 陳森 . 我國中老年人力資源開發(fā)亟待加強 . 北京市離退休人才開發(fā)中心 , 2021 07 02 . 日本支持老有所為 . 中國老年報 , 2021 09 16 . 薪酬管理實務手冊 . 機械工業(yè)出版社 , 2021 . 中國老齡科研中心 , 2021 . 21 世紀我國老年人口規(guī)模與老年人力資源開發(fā) . 南方人口 . 2021。 1 . 新人力資源管理 . 中央編譯出版社 , 202
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