【導(dǎo)讀】織信息通暢、戰(zhàn)略落實(shí)有重要作用。中層管理者執(zhí)行力的有效發(fā)揮，反映了一個(gè)。企業(yè)的執(zhí)行力水平，是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)。問(wèn)題頗為迫切，同時(shí)更具有現(xiàn)實(shí)意義。目前，國(guó)有企業(yè)中層管理者執(zhí)行力主要存。業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)存在嚴(yán)重的缺陷等問(wèn)題。造成這些問(wèn)題的原因是企業(yè)的監(jiān)督考核。機(jī)制不完善、中層管理者的個(gè)人素質(zhì)不高和企業(yè)文化流于形式等。

　　

【正文】 技術(shù)水平，培訓(xùn)如何與中層管理者共同設(shè)定目標(biāo)和工作計(jì)劃，評(píng)估中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤及防止對(duì)策、評(píng) 估方法、文件資料和數(shù)據(jù)處理的方法，怎樣進(jìn)行溝通和反饋等。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，可以糾正考核者在評(píng)定過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的錯(cuò)誤，減小考核時(shí)的判斷誤差，提高考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。 通過(guò)對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，讓中層管理者明白績(jī)效考核的目的和意義。此項(xiàng)績(jī)效管理考核的目的不是為了制造中層管理者之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)他們的的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)提高。最終目的是提升中層管理者的執(zhí)行力，是要通過(guò)提升各部門的執(zhí)行力來(lái)提升公司整體的績(jī)效，完成制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。 在對(duì)中層管理者考核的過(guò)程 中尤其要注意避免走入以下誤區(qū)，防止對(duì)執(zhí)行力的考核不當(dāng)，從而造成對(duì)部門業(yè)績(jī)的影響。 近因效應(yīng)，是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來(lái)出現(xiàn)的刺激，即交往過(guò)程中，我們對(duì)他人最近、最新的認(rèn)識(shí)占了主體地位，掩蓋了以往形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)。改進(jìn)辦法是以客觀事實(shí)為考核的依據(jù)，對(duì)過(guò)程進(jìn)行記錄。 首因效應(yīng)，指第一次和某物或某人接觸時(shí)留下的深刻印象，第一印象作用最 16 強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長(zhǎng)，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。改進(jìn)辦法是提升考核者的素質(zhì)，盡量減少第一印象。 暈輪效應(yīng)，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先 是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好”的，他就會(huì)被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞”的，他就會(huì)被“壞”的光圈籠罩著，他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。改進(jìn)辦法是增加評(píng)估次數(shù)或做不定期的評(píng)估。 常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方法有工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述評(píng)價(jià)法、量表測(cè)評(píng)法、工作日志法、關(guān)鍵事件記錄法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制比例分部法和配對(duì)比較法。對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)應(yīng)該比較全面，可以多種評(píng)價(jià)方法共用，尤其是目標(biāo)管理法和量表評(píng)測(cè)法 的使用。 （ 六 ） 績(jī)效反饋與面談 績(jī)效管理的目的是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)的提升，公司員工業(yè)績(jī)與能力的提升?？己苏咴诘玫娇?jī)效考核結(jié)果之后，必須與中層管理者進(jìn)行面談溝通。這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，本文構(gòu)建的績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升中層管理者的執(zhí)行力，提高部門業(yè)績(jī)水平。通過(guò)考核者的建議，包括明確自己需要提高的方向，明確需要參加的培訓(xùn)等，中層管理者能夠有計(jì)劃的提升自己的執(zhí)行力，最終使整個(gè)公司的業(yè)績(jī)得以提升。這一目的能否實(shí)現(xiàn)，最后階段的績(jī)效面談和反饋起了很大的作用。 通過(guò)績(jī)效面談可以達(dá)到以下目的：首先，使被 考評(píng)者即中層管理者也參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高了中層管理者對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度。考核者可以和中層管理者雙方共同分析完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中各種問(wèn)題產(chǎn)生的原因，找出解決這些問(wèn)題的辦法。其次，使中層管理者清楚管理者對(duì)自己工作績(jī)效的看法。一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)即將結(jié)束，中層管理者希望能夠得到對(duì)自己工作績(jī)效的反饋信息，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能。另一方面，中層管理者也想就一些具體問(wèn)題或自己的思想與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流。他們?cè)谂ぷ髁艘粋€(gè)考核周期后，首先希望得到的就是對(duì)自己績(jī)效水平公正客觀的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)往往被中層管理 者視為報(bào)酬和個(gè)人價(jià)值 的一個(gè)重要組成部分，尤其是在績(jī)效好的情況下，員工更希望能夠得到 及時(shí)的激勵(lì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。其次，由于工作都比較繁忙，溝通交流的機(jī)會(huì)不是很多，績(jī)效面談也可以滿足中層管理者和參加考評(píng)的高層管理者在情感方面的需求和對(duì)公司未來(lái)發(fā)展進(jìn)行探討。再次，績(jī)效面談還是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，中層管理者和考核者就需要一同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一 17 個(gè)周期的開(kāi)始。因此 ，績(jī)效反饋面談可以與下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃合并在一起進(jìn)行。 績(jī)效面談前，考核者最重要的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)是相關(guān)數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備，也就是要求考核的主管在同中層管理者進(jìn)行績(jī)效面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷，不能僅僅是告訴員工一個(gè)考核結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。 面談結(jié)束后，管理者要將達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn)或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時(shí)予以記錄、整理，填寫在考核表中。對(duì)于達(dá)成共識(shí)的下期績(jī)效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成下期的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。 (七 )制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是管理 者與員工充分討論后，由員工自己制定的，包括改進(jìn)項(xiàng)目、原因、目前水平和期望水平、改進(jìn)方式、期限。在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是要注意切合實(shí)際、時(shí)間約束和具體明確。 實(shí)施對(duì)中層管理者執(zhí)行力績(jī)效考核的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的具體操作步驟 : 步驟一確定績(jī)效差距 可以通過(guò)描述工作要求的績(jī)效與中層管理者的實(shí)際績(jī)效差異 確定績(jī)效差距。 步驟二分析績(jī)效不好的原因一般而言，中層管理者執(zhí)行力績(jī)效不佳并不能簡(jiǎn)單地歸咎于中層管理者工作不努力，應(yīng)從其本身、主管領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)境因素三個(gè)方面分析原因。首先，從中層管理者身上找原因，主要有主觀和客觀的兩個(gè)方面，主觀上最 常見(jiàn)的是由于缺乏動(dòng)力和足夠的激勵(lì)或?qū)ΜF(xiàn)在所從事的工作不感興趣?？陀^上常見(jiàn)的是知識(shí)、技能、態(tài)度或者外部障礙導(dǎo)致的執(zhí)行力不佳。其次，主管領(lǐng)導(dǎo)，即主管某部門中層管理者的高層領(lǐng)導(dǎo)也要進(jìn)行自查。如工作上缺乏溝通，對(duì)中層管理者沒(méi)有提供足夠的幫助和支持，沒(méi)有給中層管理者適當(dāng)?shù)男湃?、授?quán)、鼓勵(lì)和激勵(lì)等，不能一味把責(zé)任推給中層管理者。最后，就是企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素。企業(yè)內(nèi)部資源的缺乏、制度不完善（如，責(zé)權(quán)利分配不合理）、崗位變動(dòng)等影響員工的工作效率和工作質(zhì)量。而企業(yè)外部的環(huán)境如宏觀經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)，國(guó)家新政策的出臺(tái)、全行業(yè)的萎縮等， 以員工個(gè)人力量是無(wú)法抗拒的，甚至連企業(yè)也回天乏術(shù)。在這種情況下，要做的不是績(jī)效改進(jìn)而是績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整了。所以在行動(dòng)之前，要先查明原因，看清方向，避免徒勞無(wú)功。 步驟三決定是否采取改進(jìn)措施確定了具體績(jī)效差距，找到績(jī)效不佳的原因，然后決定是否有必要采取改進(jìn)措施以消除差距，并采取改進(jìn)方法?？?jī)效差距總會(huì)發(fā)生，但有大有小有輕有重，是否都需要改進(jìn)。理論上是應(yīng)當(dāng)把時(shí)間和精力花費(fèi)在糾正重大差距上。 步驟四找出可能的改進(jìn)辦法讓中層管理者和考核者一起，通過(guò)“頭腦風(fēng)暴”和“魚(yú)骨圖”的方式，找出所有可能的改進(jìn)辦法，最好能按員工、主 管領(lǐng)導(dǎo)和外 18 部環(huán)境，分門別類，列出一張?jiān)敿?xì)的表格，有針對(duì)性地找出問(wèn)題。 步驟五制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 。 首先，確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)由上下級(jí)共同完成。基本上應(yīng)以中層管理者的要求為中心。對(duì)于自己選擇的，而不是被強(qiáng)加的目標(biāo)，積極性會(huì)更高，動(dòng)機(jī)也更強(qiáng)；而且中層更了解自己的情況，哪些問(wèn)題確實(shí)需要改進(jìn)。另外，應(yīng)選擇從容易改進(jìn)的目標(biāo)著手。如果改進(jìn)計(jì)劃順利完成，能夠樹(shù)立信心，有助于后續(xù)改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)行。其次，對(duì)改進(jìn)辦法進(jìn)行篩選，選出最有效，最經(jīng)濟(jì)的一種辦法或幾種辦法綜合考慮，確保計(jì)劃實(shí)際可行。已選中的改進(jìn)辦法為主干，增加具體的行 動(dòng)計(jì)劃，詳細(xì)列出每一步工作的具體實(shí)行手段。要給每一步的工作制定截止日期，以便檢查。最后，要填寫一份書(shū)面的正式的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，中層管理者和考核者主管都保留一份，如有必要，人事部門也可備案。承擔(dān)不同職責(zé)的部門根據(jù)自己部門的情況，可以以述職報(bào)告的方式對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行說(shuō)明，作為 KPI 考核的有效補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。 （ 八 ） 考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果的運(yùn)用就是將考核結(jié)果運(yùn)用于對(duì)中層管理者工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升、職位置換、教育培訓(xùn)等長(zhǎng)短期激勵(lì)中，促使中層管理者不斷提升業(yè)績(jī)和執(zhí)行能力?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該遵循以下原則： 第一，設(shè)置合理的薪酬。以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬計(jì)劃，就是把對(duì)中層的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和其所獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬緊密聯(lián)系在一起，這類計(jì)劃的核心在于以個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，來(lái)確定其在企業(yè)的報(bào)酬收入，這是企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)廣泛采取的手段?？己私Y(jié)果對(duì)中層管理者獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)。 第二，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重。滿足物質(zhì)需求是中層管理者最低層次的工作動(dòng)機(jī)，也是多數(shù)人工作行為的第一動(dòng)機(jī)，如果這一動(dòng)機(jī)沒(méi)有得到滿足，沒(méi)有最起碼的保障也就無(wú)高執(zhí)行力而言。在注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)該重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)滿足中層管理者精神上的需求，使 中層管理者從內(nèi)心激發(fā)工作的積極性，使中層管理者愿意執(zhí)行。 第三，推進(jìn)中層管理者職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。所謂“職業(yè)生涯”，是指一個(gè)人一生中工作的經(jīng)歷，特別是指職位定位、職業(yè)尋求、職業(yè)變動(dòng)及其它職業(yè)理想實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理論認(rèn)為，就像做一項(xiàng)工程事先要統(tǒng)籌規(guī)劃一樣，人的一生的職業(yè)擇取也要做好設(shè)計(jì)和規(guī)劃，而且組織也只有通過(guò)幫助中層管理者在職業(yè)上獲得發(fā)展，才能求得組織的持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)組織自身的目標(biāo)。 19 結(jié)束語(yǔ) 本文 主要 采用比較分析法和理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究方法對(duì) 中層管理者進(jìn)行 了 研究，發(fā)現(xiàn)了國(guó) 有 企業(yè)中層管理者執(zhí)行力不強(qiáng)的現(xiàn)狀，并分析了其產(chǎn)生的原因。在此基礎(chǔ)上，本文試探性地建立了提升 企業(yè)特別是國(guó)有 中層管理者執(zhí)行力的績(jī)效管理系統(tǒng)。通過(guò)信度和效度分析，說(shuō)明構(gòu)建的績(jī)效管理系統(tǒng)是可行和有效度的，可以為提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力提供一條途徑。績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施需要保障措施，本文從建立企業(yè)的有效溝通和建立執(zhí)行型文化兩方面給出了建議。提升企業(yè)中層管理者的途徑有很多，本文集中以構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)的角度做了一些研究。 在今后的研究中，應(yīng)該從其他影響執(zhí)行力提升的方面進(jìn)行深入研究。由于專業(yè)知識(shí)和研究能力有限，本文在構(gòu)建績(jī) 效管理體系時(shí)選擇的績(jī)效考核指標(biāo)不是很應(yīng)該采用多種分類方法對(duì)績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)研究。 20 參考文獻(xiàn) [1] 佛洛倫斯斯通．績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)管理 [J]. 北京：華夏出版社， 2020. [2] 楊文凱 . 中國(guó) 十大軍規(guī) [J].經(jīng)營(yíng)管理者 , 2020(1). [3] 狄振鵬．中層經(jīng)理核心技能 [M]. 北京：北京大學(xué)出版社， 2020. [4] 高芙蓉．淺議加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理與構(gòu)建和諧企業(yè) [J]. 安陽(yáng)師范學(xué)院校報(bào) ,20200312(3). [5] 白靜 . 中層管理者勝任力模型研究 :基于執(zhí)行力的視角 [J]. 全國(guó)商情 , 2020(6). [6] 吳興華 , 楊從杰 . 中層管理者的執(zhí)行力及其開(kāi)發(fā) [J]. 職業(yè)時(shí)空 , 2020(4). [7] 周永亮．中國(guó)企業(yè)的執(zhí)行問(wèn)題 [M]. 北京：機(jī)械工業(yè)出版社， 2020. [8] 杜映梅．績(jī)效管理 [M]. 北京：中國(guó)發(fā)展出版社 , 2020 . [9] 孫云茂 .淺析如何提高中層管理者執(zhí)行力 [N].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) ,20200917(19). [10] 郝新軍 ,吳興華．中層管理者的執(zhí)行力及開(kāi)發(fā) [J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化 ,2020(9). 21 致謝 歷時(shí)將 幾 個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過(guò)程 中遇到了 很多困難和障礙， 但是 都在同學(xué)和老師的幫助下度過(guò)了。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師 — 梁偉 老師， 他 對(duì)我進(jìn)行了無(wú)私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。另外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過(guò)我的各位老師表示最 忠 心的感謝！ 感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒(méi)有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。 感謝我的同學(xué)和朋友 ，在我寫論文的過(guò)程中給 予我了很多 相關(guān) 素材，還在論文的撰寫和排版 的 過(guò)程中提供熱情的幫助。 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！ 啟超： 按照要求重新整理一下框架，即可定稿， 一定按照要求分出要點(diǎn) ! 梁偉