【導(dǎo)讀】知識經(jīng)濟時代,人力資源成為各類組織中最重要的資源之一。織的關(guān)注和重視。另一方面,隨著員工自我意識的不斷提高,對自己職業(yè)生涯。規(guī)劃意識逐漸加強,他們要求組織能夠為自己提供明確的提升通道和空間,否則,員工離職的可能性就會大大提高。具有所有組織的共性。所以,它理應(yīng)順應(yīng)社會的發(fā)展趨勢,切實重視對公務(wù)員。不穩(wěn)定性相對而言也最大。理論貢獻(xiàn)和實踐指導(dǎo)。國外職業(yè)生涯管理研究起步較早,形成了比較完善的職業(yè)生涯管理理論;國內(nèi)對職業(yè)生涯管理的研究處于介紹階段,相關(guān)研究尚不成熟。是一個被忽視的角落。述和有效借鑒;第三部門探討了當(dāng)前我國基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀;最終實現(xiàn)政府組織與公務(wù)員之間的雙贏。

　　

【正文】 時候 , 所不能放棄的最看重的東西或價值觀。它主要是指個人經(jīng)過搜索所確定的長期 職業(yè)定位。 13 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 一個人的職業(yè)錨有三個組成部分 :自己認(rèn)識到得自己的才干和能力 。自己 認(rèn)識到得自我動機和需要 。自己認(rèn)識到得自己的態(tài)度和價值觀。職業(yè)錨的特點 是 :通過個人的職業(yè)經(jīng)驗逐 步穩(wěn)定、內(nèi)化下來 。當(dāng)個人面臨多種職業(yè)選擇時 , 職業(yè)錨是其最不能放棄的自我職業(yè)意向。施恩認(rèn)為共有八種“職業(yè)錨” ,即技術(shù) /職能型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、創(chuàng)造性型職業(yè)錨、安全感型職業(yè)錨、自主 型職業(yè)錨、純挑戰(zhàn)型職業(yè)錨、服務(wù)型職業(yè)錨、生活型職業(yè)錨。 三職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 職業(yè)發(fā)展理論是說盡管每個人的職業(yè)生涯發(fā)展過程各不相同 ,但是又共同 的規(guī)律可循。該理論將人們的職業(yè)發(fā)展周期劃分為不同的階段 ,假設(shè)每個階段 都有獨特的需要解決的任務(wù)和問題 ,并且為這些任務(wù)的解決提出了方法與對策。 例如 Donald 的職業(yè)生涯發(fā)展理論。 美國的職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕 (Donald E. Super)把人的職業(yè)發(fā)展過程分為五 個階段 : (1)成長階段 :14 歲以前 ,在這個階段 ,是一個以幻想、興趣為中心 ,個 人通過對家庭成員、朋友和老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用 ,逐漸建立 了自我的概念 ,并對自己所理解的職業(yè)進(jìn)行選擇與評價。 (2)探索階段 :15??24 歲 ,在這一階段 ,每一個人將認(rèn)真地探索各種可 能的職業(yè)選擇 ,逐步對自身的興趣、能力以及對職業(yè)的社會價值、就業(yè)機會進(jìn) 行考慮 ,他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及 通過學(xué)校教育、 休閑活動和個人工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來 ,開始進(jìn)入勞 動力市場或開始從事某種職業(yè)。處于這一階段的人 ,還必須根據(jù)來自各種職業(yè) 選擇的可靠信息來做出相應(yīng)的教育決策。 (3)確立階段 :24??44 歲 ,這一年齡段式大多數(shù)人工作生命周期中的核 心部分。對選定的職業(yè)進(jìn)行嘗試 ,變換工作 ,到逐步穩(wěn)定。人們通常愿意尤其 是在專業(yè)領(lǐng)域早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上 ,然而 ,在大多數(shù) 情況下 ,這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩鄧L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種 能力和理想。通常情況下 ,在這一階 段的人們第一次不得不面對一個艱難的抉 14 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 擇 ,即判定自己到底需要什么、什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo) 自己需要做出多大的犧牲和努力。 (4)維持階段 :45??60 歲 ,在這一職業(yè)生涯的后期階段 ,人們一般都已 經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地 ,在工作中已經(jīng)取得了一定的成 績 ,因而他們的大多數(shù)精力主要就放在保持現(xiàn)狀和擁有這一位置上 ,并努力提 升自己的社會地位。 (5)下降階段 。60 歲以上 ,職業(yè)生涯接近尾聲或退出工作領(lǐng)域。在這一階 段 ,人的健康狀況和工作能力都在 逐步衰退 ,職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不 得不面臨這樣一種前景 :接受權(quán)利和責(zé)任減少的現(xiàn)實 ,學(xué)會接受一種新角色 , 學(xué)會成為年輕人的良師益友。再接下去 ,就是幾乎每個人都不可避免地要面對 的退休 ,這時 ,人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。我 國專家也提出與之相似的劃分方法 ,即萌發(fā)期、繼承期、創(chuàng)造期、成熟期和老 年期。 職業(yè)生涯管理的原則 (1)職業(yè)生涯管理的原則有內(nèi)外因最佳匹配 :工作最重要的就是要人崗 匹配 ,不能高攀也不能低就。職業(yè)規(guī)劃就是找到這個最佳匹配點和今后各個階 段的發(fā)展平臺 ,通過對自己的內(nèi)在因素進(jìn)行測評 ,找到潛質(zhì)的東西 ,而學(xué)歷、 經(jīng)驗、能力、興趣、特長等式外部的東西 ,要把內(nèi)外優(yōu)勢結(jié)合起來 ,擰成一股 繩 ,形成職場打拼強有力的核心競爭力。通過測評找到最佳匹配點 ,讓職業(yè)咨 詢師對切入點所在的市場狀況、行業(yè)前景、職業(yè)要求、入行條件、培訓(xùn)考證、 工作業(yè)務(wù)、薪酬提升、行業(yè)英語等運作進(jìn)行詳細(xì)的指導(dǎo) ,而公務(wù)人員自己沿著 主干道去充電 ,幾年后達(dá)到相應(yīng)的目標(biāo)。有效地職業(yè)生涯規(guī)劃必須在充分正確 認(rèn)識自身條件的基礎(chǔ)上進(jìn)行。對自我了解越透徹 ,越能做好職業(yè)規(guī)劃。自我剖 析是職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步 ,個體可以 通過 SWOT 分析來重新審視和檢查自我 ,楊敏主編 .人力資源管理概論 [M].北京 :人力資源管理經(jīng)濟管理出版社 ,2020,89 15 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 分析自己所扮演的角色、能力和個性 ,思考自己對生命的期望 ,分析自己的能 力與成就以及自己的職業(yè)夢想。此外 ,每一個人都處在一定的環(huán)境之中 ,離開 了這個環(huán)境 ,便無法生存與成長 ,因此在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的同時 ,要 分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個 環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件和不利的條 件 , (2)職業(yè)定位要“準(zhǔn)” :定位就是要落在“定”和“準(zhǔn)”上 ,不能泛談 , 其中包括方向定位、職業(yè)定位、薪酬定位等很多項。比如在政府部門 ,方向是 行政管理還是專業(yè)技術(shù) ,其中相差很大 ,各有千秋。職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定也要 準(zhǔn)確而清晰 ,一個人事業(yè)的成敗 ,很大程度上取決于有無正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。職 業(yè)生涯目標(biāo)通常分為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)和人生目標(biāo)。短期目標(biāo)一 般為一至二年 ,中期目標(biāo)一般為三至五年 ,長期目標(biāo)一般為五至十年 , (3)善于從小事、從最具體的職業(yè)崗位做起 :善于從小事、從最具體的職 業(yè)崗位做起 ,只要這種小事、具體 事與自己最終職業(yè)目標(biāo)一致 ,有利于個人職 業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn) ,都可以選擇確定為自己的最初的職業(yè)崗位 ,人的職業(yè)生涯規(guī)劃 就是這樣一件可以由若干件小事所組成的大事 ,立足于小事 ,才能成就大事。 職業(yè)生涯管理的內(nèi)容 從組織角度進(jìn)行人員的職業(yè)生涯管理 ,讓員工的職業(yè)生涯獲得組織的支持 , 從而讓員工為組織作出更大的貢獻(xiàn) ,其主要包括 : (1)工作、培訓(xùn)、教育、職業(yè)轉(zhuǎn)換 :構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)、參加組織培訓(xùn)計劃 以及一些前瞻性的準(zhǔn)備 ,進(jìn)修班學(xué)習(xí)、掌握一些額外的技能或?qū)I(yè)知識。其中 人際關(guān)系網(wǎng)就是自我開發(fā)社會資本的過程。社會 資本是個人通過與他人在交往 中形成的一系列合作互利的認(rèn)同關(guān)系 ,即個體在其所嵌入的社會網(wǎng)絡(luò)中獲取到 的種種資源 ,而且是個體可動員的社會資源 ,而不是個體本身的能力。通過建涂云海主編 .人力資源管理原理與應(yīng)用 [M].長春 :東北財經(jīng)大學(xué)出版社 ,2020,205 16 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 立社會網(wǎng)絡(luò) ,在組織內(nèi)部的個人可以獲得組織之外的信息 ,互通有無。 (2)反饋與修正 :職業(yè)生涯隨著年齡和所處的社會、組織、家庭變化而不 斷發(fā)生變化 ,有的變化因素是可以預(yù)測的 ,有的變化因素是難以預(yù)測。在此狀 況下 ,要使職業(yè)生涯規(guī)劃行 之有效 ,就需要不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估與 修訂。例如職業(yè)的重新選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、人生目標(biāo)的修正、實施措 施與計劃的變更等。 國外基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 不同國家在公共部門人員的職業(yè)生涯管理上存在不同的模式 ,其中以法國 職等到與職位相分離管理模式、美國的職位分類管理模式、英國的品位分類管 理模式、德國的職務(wù)與職級相結(jié)合的管理模式以及日本的年功序列模式最具代 表性 ,下面對上述國家的公共部門人員的職業(yè)生涯管理模式進(jìn)行簡要分析與研 究。 法國職等與職位相分離管理模式 主要體 現(xiàn)是職等與職位相分離。職等是授予進(jìn)入公職隊伍并正式擔(dān)任職務(wù) 的公務(wù)員的一個等級 ,是公務(wù)員工資報酬的依據(jù)。職位是一個預(yù)算的概念 ,它 是行政機關(guān)的一個具有一定報酬的工作崗位 ,公務(wù)員一旦進(jìn)入一個職等 ,公務(wù) 員就有權(quán)獲得一個與這個職等相符的空缺崗位。如果某公務(wù)員所擔(dān)負(fù)的職位被 取消 ,他的等級不會改變 ,他將被委派到另一個與其等級相應(yīng)的職位上去。 這種管理模式的典型特征是 :第一 ,以人為中心的分類體系 ,對象是人格 化的職務(wù)等級以及人所具有的其他資格條件。屬人因素在職務(wù)晉升和職務(wù)變動 中處于核心地位。第二 ,人員分類和分等 相互交織 ,先縱向確定等級再橫向分 類別。第三 ,強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力 ,注重通才的培養(yǎng)。第四 ,官位和 等級可以分離。官等隨人走 ,薪酬取決于官等。這種管理模式在等級觀念較深 的國家比較盛行。這種分類模式注重學(xué)歷背景、強調(diào)年資、簡單易行、便于人 員的流動 ,但人在事先 ,容易導(dǎo)致效率低下、機構(gòu)臃腫、官本位 ,且不利于調(diào) 17 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 動不同類型人員的積極性。 美國職位分類管理模式 職位分類管理模式是在工作分析的基礎(chǔ)上 ,將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程 度、責(zé)任輕重和所需資格條件 ,區(qū)分為若 干具有共同特色的職位 ,加以分類。 職位分類管理模式具有如下特征 :第一 ,以事為中心的分類體系 ,重視的是工 作性質(zhì)、繁簡程