工商管理畢業(yè)論文-淺談企業(yè)人員績效考評問題-資料下載頁
2025-09-03 23:13本頁面
【導(dǎo)讀】我國已經(jīng)加入WTO，我國企業(yè)與國際接軌成為一種迫切需要?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭示出。工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。還是獎勵的合理依據(jù)。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核。因此，對我國企業(yè)的績效考核工作進行分析、提出對策并設(shè)定科學(xué)的績效考。核體系不僅是可行的而且是必要的。行管理溝通的一項重要活動。見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核?？偙?，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時，應(yīng)將年度績效考核表和。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。
【正文】 一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練，以保證考評工作的規(guī)范化，避免因考評人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評價的過程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如員工有幾個上司，綜合幾個上司的意見可以改進員工的績效考核質(zhì)量。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時評價對員工的發(fā)展計劃制定很有效。員工的下級直接了解其實際工作情 況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個人的發(fā)展。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。 360 度績效考核法中還有來自客戶的評價。 員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果?？己艘话銖某煽儭⒐ぷ鲬B(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。成績包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評價有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。對于能力評價者 需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、表達交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。 （四） 、對考核者如何避免有關(guān)心理偏差的培訓(xùn) 由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進行一般心理知識的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。 然后是有針對性的進行培訓(xùn)，在培訓(xùn) 中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實際工作情況的錄像帶，然后要求他們進行績效考核。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對考核者們存在的錯誤一一加以分析。實踐證明，對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓(xùn)有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。 （五） 、進行績效溝通和績效反饋 12 不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。 良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應(yīng)該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎脚c非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應(yīng)用時最好同時靈活運用多種溝通方式。 有效 的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行，管理學(xué)中叫做 “走動管理 ”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。 結(jié)語 ： 任何企業(yè)的績效考核都不是十全十美的，沒有最好的績效考核方式，只有最適合所在企業(yè)的方式。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)、嚴(yán)厲或?qū)捤?、非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段 的公司要選用不同的模式。 績效考核作為一把雙刃劍，好的績效考核可以激活整個企業(yè)，反之則會讓企業(yè)一敗涂地。 現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但目前許多國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計 、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識 .對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。 13 參考文獻 王璽：《最新企業(yè)績效考核實務(wù)》，中國紡織出版社 2020 年版 中人網(wǎng)：《平衡積分卡開始在中外運遠航》 王玫：《員工績效的評價》，企業(yè)改革與管理 2020/5 P43～ 44 程文文：《績效考核中常見的錯誤》，人事管理， 2020/ 趙筠：《績效管理的問題 及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，北京， 2020/08 中人網(wǎng)：《由一則案例引發(fā)對績效評估的探討》， 謝康 :《企業(yè)激勵機制與績效評估設(shè)計》 ,中山大學(xué)出版社 2020 年版。 儲企華：《現(xiàn)代企業(yè)績效管理》 ，文匯出版社 2020 年版
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