論文范文淺析富士康公司人力資源管理問題及對策-資料下載頁
2024-09-11 10:14本頁面
【導(dǎo)讀】文章試從企業(yè)人力資源。供具有參考價(jià)值的觀點(diǎn)。這是今年以來第12宗,造成10. 墜樓事件所涉員工均為。但僅從這方面分析是不。本文側(cè)重于從富士康公司內(nèi)部人力。然而,富士康在這方面存在明。工資偏低、超時(shí)加班、管理方。從2020年起,深圳市最低工資。士康帶來成本上的壓力。每個(gè)月初,富士康和員工簽一。員工反映每月加班60至100小。即使加班拿到1700至1800元,在。流失人數(shù)高達(dá)每月兩萬人。23年前,富士康創(chuàng)始人郭臺銘從。要“逃離富士康”的想法。續(xù)發(fā)生的根本原因之一。內(nèi)部向心力與凝聚力的重要途徑之一。富士康的人員更替非常。富士康很多同宿舍的員工彼此都不了解,一些富士康的基層管理人員也確實(shí)。工廠了,于是為其報(bào)請自動(dòng)離職。高燒已在床上躺了三天。和生活環(huán)境下,員工思想難免產(chǎn)生變化,從以上不難看出富士康。連續(xù)發(fā)生的墜樓事件正好說明富士?？祪?nèi)部缺乏有效溝通機(jī)制的嚴(yán)重危害性。存在的部分缺陷。均獲得最大化滿足的衡量標(biāo)準(zhǔn)。足員工的心理預(yù)期。把利益分配機(jī)制建立在以廉
【正文】 管理部門不能消極 “ 等信息 ”, 而要主動(dòng)設(shè)置其與員工群體的溝通計(jì)劃 ,包括常規(guī)的溝通和特定環(huán)境下的溝通 ,以有效把握員工在日常狀態(tài)和特殊環(huán)境下的需求及其變動(dòng)。 (2)相關(guān)部門對于所傳遞信息予以及時(shí)有效的反饋。除了要通過合理的溝通模式獲 取相應(yīng)信息外 ,高效的內(nèi)部溝通機(jī)制還需要及時(shí)有效的反饋來做保障。反饋已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門實(shí)施績效管理、提高企業(yè)生產(chǎn)力的重要工作手段之一。反饋是確保溝通機(jī)制有效的重要環(huán)節(jié) ,沒有反饋 ,溝通就不能實(shí)現(xiàn)其閉合的循環(huán) ,最終導(dǎo)致其失效。所以 ,內(nèi)部溝通機(jī)制的效力如何 ,反饋的及時(shí)有效性是重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。富士康85%以上的員工為 “80 后 ” 、 “90 后 ”的新生代員工 ,這些員工對企業(yè)現(xiàn)有的治理模式、制度和方式方法有要求變革的強(qiáng)烈沖動(dòng)。企業(yè)應(yīng)該及時(shí)加以調(diào)整和改變 ,主動(dòng)做好員工的教育、引導(dǎo)工作 ,不僅要在物質(zhì)上保障員工的權(quán)益 ,還要在精神層面體現(xiàn)人文關(guān)懷 ,應(yīng)采取生動(dòng)活潑的形式 ,如建立員工異常情況通報(bào)制度、開通工會(huì)維權(quán)熱線、建立員工求助熱線、建設(shè)更多文體場所等。營造一個(gè)體現(xiàn)人文關(guān)懷的良好企業(yè)氛圍。真正做到 “ 視員工為第一寶貴財(cái)富 ” 。 四、結(jié)語 文中僅從企業(yè)人力資源管理角度就富士康公司存在的利益分配機(jī)制和內(nèi)部溝通機(jī)制不足進(jìn)行了粗略的分析 ,并提出相關(guān)解決辦法。實(shí)際上 ,富士康墜樓事件所反映的問題遠(yuǎn)不止企業(yè)人力資源管理的范疇 ,還有中國社會(huì)關(guān)于企業(yè)用工問題、勞動(dòng)者權(quán)益以及心理健康、中國的產(chǎn)業(yè)升級、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型等諸多方面問題。接連出現(xiàn)墜樓 事件恐怕不止是富士康一個(gè)公司所要面對的挑戰(zhàn) ,勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)一直是中國走向世界的有力武器 ,但是時(shí)代在變 ,人在變 ,人們的期待也在變。一味地低工資、拼競爭的時(shí)代正在慢慢過去 ,富士康事件或許在提醒我們 ,不僅是在企業(yè) ,也包括整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn) ,為人們的健康、幸福和尊嚴(yán)增加成本的時(shí)代 ,其實(shí)已經(jīng)到來了。 參考文獻(xiàn) : 第九跳 !富士康成 “ 赴死康 ” 誰能讓悲劇止步 華西都市報(bào) . (作者單位 :太原市第二人民醫(yī)院 山西太原 030002) (責(zé)編 :若佳 )
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