【導(dǎo)讀】歡迎您加盟成都卓越精算有限責(zé)任公司！我們對您能加入我們的隊伍深感。榮幸，同時也祝賀您選擇了一個充滿生機與活力的企業(yè)作為自己人生的新起點！的最杰出的代表。長期以來我們一直為實現(xiàn)這個目標(biāo)而孜孜不倦地努力。實力、提升百姓生活質(zhì)量，做出了突出的貢獻。作為一個有著崇高理想的高科技企業(yè)，卓越精算實行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，常工作遵循的規(guī)則和要求。的員工招聘錄用過程，特制定本制度。要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。者一經(jīng)公司正式錄用，推薦者可獲得一定的獎勵。發(fā)布的方式是在公司OA系統(tǒng)及公告板。源部統(tǒng)一發(fā)布，各部門不得自行發(fā)布內(nèi)部招聘廣告。應(yīng)聘人員將《應(yīng)聘申請表》或推薦者將被推薦者的簡歷交至人力資源部。理組織實施，人力資源部協(xié)助實施。

　　

【正文】 從事專業(yè)技術(shù)工作 二 年以上； 5） 對于先參加工作，后取得國家教育部承認(rèn)的大專或本科學(xué)歷（或?qū)W位）者，前后從事相同或相近專業(yè)技術(shù)工作年限累計 五 年以上，取得學(xué)歷（或?qū)W位）后再從事工程師專業(yè)技術(shù)工作 三 年以 上； 以上人員認(rèn)定相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的具體考核工作由公司 人力資源 部負(fù)責(zé)。對國家教育部承認(rèn)學(xué)歷的其他類型大、中專畢業(yè)生，應(yīng)報評委會按條件和規(guī)定程序 、要求 評審其專業(yè)技術(shù)資格。 （四）售后服務(wù)類崗位指標(biāo) 對符合下列學(xué)歷和任職資歷條件之一者，可任 初級售后服務(wù) 職務(wù)： 1） 全日制正規(guī)大學(xué)本科 /?？?畢業(yè)后，試用期滿； 2） 全日制大學(xué) 中專畢業(yè)后，再從事 售后 相關(guān)工作一年以上。 對符合下列學(xué)歷和任職資歷條件之一者，可以晉升為 中級售后服務(wù) 職務(wù)： 1）在公司從事初級售后服務(wù)職務(wù) 二 年以上； 2）在公司從事初級售后服務(wù)且連 續(xù) 半年 績效考核優(yōu)秀者 ； 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 26 對符合下列學(xué)歷和任職資歷條件之一者，可以晉升為 高級售后服務(wù) 職務(wù)： 1）在公司從事中級售后服務(wù)職務(wù) 三 年以上； 2）在公司從事 中 級售后服務(wù)且連續(xù) 半年 績效考核優(yōu)秀者 。 五、評審組織 （一） 公司 評委會 根據(jù)任職條件，對人員的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成績進行客觀公正的評價，從而確認(rèn)能否取得相應(yīng)崗位職級的任職資格，見《崗位說明書》。 （二） 各部門負(fù)責(zé)對本部門人員的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成績、工作態(tài)度進行考核并向評委會提出推薦意見。 （三）人力資源 部負(fù)責(zé)對各項崗位職級評審過程進行組織、監(jiān)督與 檢查，并匯總統(tǒng)計崗位職級評審申請和評審結(jié)果，形成匯總報告，協(xié)調(diào)、處理評審結(jié)果申訴工作。 （四） 評委會人員必須遵守評委會的工作紀(jì)律，嚴(yán)格保守有關(guān)秘密。 六、評審程序 （一） 擬任崗位職級人員須本人申請或部門推薦。 （二） 人力資源 部審核擬任職人員的學(xué)歷、畢業(yè)年限、工作資歷和 工作績效等條件。 （三） 部門領(lǐng)導(dǎo)對申請晉升崗位職級人員進行考核并寫出考核評語。 （四） 評委會對 考核 合格人員進行崗位職級評審。 （ 五 ） 不同崗位職級因崗位變動等原因申請跨崗位職級系列晉升高一級職級的，應(yīng)先轉(zhuǎn)評同一級崗位職級， 合格 后方能申請高一 級崗位職級。轉(zhuǎn)評同級要履行考核等手續(xù)。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 27 第七章 員工績效管理制度 一、 總則 （一） 為進一步規(guī)范公司的人力資源管理制度，構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作， 促使公司持續(xù)、 高效 、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本制度。 （二）本制度適用于公司全體 員工 。 二、定義 （一） 績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面： 工作者，包括員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等； 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 28 工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計劃 、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等； 工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等； 工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等； 管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。 （二） 績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù) 和 目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括： 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé)； 員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響； 以明確的條款說明 工作完成得好 是什么意思； 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效； 工作績效如何衡量； 指明影響績效的障礙并排除之。 三、績效考核原則 （一）公平、公正、公開的原則 即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，公司所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 （二）定期化與制度化 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化 ，有助于全面了解員工狀態(tài)和潛能，及時發(fā)現(xiàn)公司組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 （三）定 性 化和定 量 化相結(jié)合 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 29 對員工進行考核時，考核指標(biāo)分為定性化和定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。 （四）溝通與反饋 考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考評者，找出問題的解決方法和措施。 （五）被考核人的意見應(yīng)該受到尊重，并具有申訴的權(quán)利。 四、績效考核的作用 （一） 通過考核，提高管理者的能力 ， 加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任； （二） 通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，調(diào)動員工工作積極性； （三）工作業(yè)績、 工作 能力及工作態(tài)度的 考核 是 調(diào)配崗位 、獲得晉升、培訓(xùn)與發(fā)展、確定績效工資、獎金或特殊福利 的 重要依據(jù) 。 五、考核時間 （一）根據(jù)崗位需要對 一般 員工實施月度考核， 考核 周期 為自然月，統(tǒng)計 時間為 次 月的 前 3個工作 日 ， 考核結(jié)果作為當(dāng)月績效工資的依據(jù)。 主管及以上 管理崗位員工的績效考核按照季度實施，考核 周期 為自然季度，統(tǒng)計時間為 該 季度結(jié)束后一個月的前 5 個工作日， 考核結(jié)果作為季度績效工資的依據(jù)。 （二） 年中 考核。 統(tǒng)計 時間為 每 年 7月 中旬 。考核結(jié)果作為調(diào)薪的依據(jù)。 （ 三 ）公司為特別事件可以進行不定期專項考核。 六、考核內(nèi)容 （一）各崗位的具體考核內(nèi)容詳見公司各部門員工 績效 考評表。 （二）考評內(nèi)容會根據(jù)考評結(jié)果和實際執(zhí)行情況 不定期 的進行調(diào)整。 七、考核的形式和方法 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 30 （一）考核形式：主要包括上級考核、同級考核、下級考核、自我考核、外部人員考核。 （二）考核方法：主要采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、 勞動定額 法、 日清日結(jié) 法。 所有考核方法均體現(xiàn)在考核表上，考核結(jié)果計入員工檔案， 以備查、檢索。 八、 因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被 考核 者 繼續(xù)進行原績效的 考核，或者造成考核困難 的 ， 應(yīng)及時調(diào)整其績效指標(biāo)，并由變動后的直接領(lǐng)導(dǎo) 對其進行 考核工作。 九、考核的實施 （一）考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面進行評估。 （二）考核者應(yīng)當(dāng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正的完成考核工作。 （三）對于考核中特別高或低的 考核 結(jié)果考核者應(yīng)給予相應(yīng)的事實依據(jù)。 （四）所有員工 根據(jù)需要 均須履行 對他人進 行考核的義務(wù)，任何人不得以任何理由拒絕 履行該項義務(wù)，且考核應(yīng)做到 客觀、公正。 十、特殊考核 （一）試用考核 試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正； 該項考核主辦為試用員工 所在 部門 負(fù)責(zé)人 。 （二） 后進員工考核 對認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見； 對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定； 該項考核主辦為后進員工 直接 領(lǐng)導(dǎo) 。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 31 （三） 個案考核 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰； 該 項考核主辦為員工 直接 領(lǐng)導(dǎo) 和 人力資源 部； 該項考核可使用專案報告形式； 員工考核周期內(nèi)，可向主管部門申請?zhí)崆翱己耍? 但一個考核周期只有一次提前申請考核機會。 （四） 調(diào)配考核 考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門 主管（經(jīng)理） 可提出考評意見； 確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管 （經(jīng)理） 參考； 該項考核主辦為員工 所在 部門 領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部 ； 發(fā)生調(diào)配時，必須得到雙方分管副總 /總 經(jīng)理 和人力資源部 的批準(zhǔn)。 （五） 離職考核 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核； 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見 。 十一、考核面談 （一）績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部根據(jù)需要可選擇參與。 （二）如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下，可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工申訴后的 7個工作日內(nèi)給予解決。 十二、考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效工資、年終獎金的發(fā)放、薪酬調(diào)整等方面。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 32 第八章 員工薪酬福利管理制度 一、 總則 （一） 為規(guī)范公司薪酬管理，充分調(diào)動員工的工作積極性， 根據(jù)國家有關(guān)政策、法規(guī)和工作所在地的《工資支付規(guī)定》， 特制定本 制度 。 （二） 公司實行 基本、崗位 、 績效為主體的工資制度，員工工資將隨著公司經(jīng)濟效益的提高而調(diào)整。 （三） 公司福利 作為員工薪酬的有效補充， 盡量遵循貨幣化，體現(xiàn) 全員公平的原則。 （四） 本 制度 適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工 。 二、工資構(gòu)成 （一） 工資是指公司依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的規(guī)定，以貨幣形式直接支付本公司員工的工資報酬 。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 33 （二） 公司工資總額由以下六個部分組成： 基本 工資 ； 崗位工資 ； 績效工資 ； 獎金 ； 津貼和補貼 ； 特殊情況下支付的工資 。 （三）工資扣除項： 員工個人應(yīng)繳納的各項社會保險金 ； 員工個人收入所得稅 ； 法律法規(guī)、公司制度規(guī)定的其他工資扣除項 。 （四） 員工對工資產(chǎn)生疑義時，可以向人力資源部提出書面申請，核實其工資，自發(fā)工資之日起半年內(nèi)未行權(quán)者，則視為主動放棄；員工 需要本人當(dāng)月工資明細(xì)時，也可向人力資源部索要工資條 ，人力資源部對員工工資具有最終解釋權(quán)。 （五）基本工資根據(jù)員工崗位類別確定，不低于當(dāng)?shù)刈畹?工資標(biāo)準(zhǔn)。 （ 六 ） 崗位工資是根據(jù)員工在公司具體工作職務(wù) /崗位確定，每月發(fā)放，評定標(biāo)準(zhǔn) 參 見《崗位職級管理制度》。 （ 七 ） 績效工資是對崗位工作業(yè)績評價的勞動報酬 ， 一般員工 每月發(fā)放， 主管及以上管理崗位員工按季發(fā)放?；竟べY、崗位工資、績效工資之和為當(dāng)月 固定 工資總額。 績效考核成績作為績效工資發(fā)放的直接依據(jù)：實得績效工資 =績效考核分?jǐn)?shù) *績效工資 /100。 （ 八 ） 獎金是員工根據(jù)個人業(yè)績或團隊項目的提成。 （九） 津貼是指為了補償員工特殊或額外勞動消耗和其它特殊原因支付給員工的津貼，包括加班津貼、 值班津貼、 特殊貢獻津貼等。 根據(jù)津貼種類的不同，參照國家、有關(guān)部門及公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 市場部 值班津貼為 10 元 /人 .天，其他部門為 50 元 /人 .天。 （ 十 ） 特殊情況下支付的工資包括根據(jù)國家法律、法規(guī)或公司規(guī)定的病假、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、年休假等原因，支付一定比例的工資。具體工資發(fā)放參見公司《考勤及假期管理制度》。 三、工資支付 （一）公司員工工資采用 銀行代發(fā) 方式發(fā)放給員工個人。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 34 （二）工資發(fā)放時間為次月 15日。遇節(jié)假日自動提前到前一個工作日 。 （三）公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時，應(yīng)提早于支付工資前一日通知員工，并確 定延緩支付的日期。 （四） 因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失，按公司有關(guān)制度規(guī)定扣除工資的，每月扣除后的余額不得低于工作所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 四、工資的管理和調(diào)整 （一） 人力資源 部依據(jù)本 制度 核定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)。每月 第 4 個工作 日接行政部的月考勤 （包括員工加班時間和出差時間） 以及 各部門的績效考核表， 13日前將員工工資表交總經(jīng)理簽批， 15 日 統(tǒng)一 發(fā)放 。 （二）非定期發(fā)放的薪酬，各部門報 人力資源 部審核后，經(jīng)總經(jīng)理簽批后 由財務(wù)部 發(fā)放。 （三） 新調(diào)入 人員以 《員工錄用意見審批表 》 中總經(jīng)理批準(zhǔn)的錄用起薪 作為起薪依據(jù)。 沒 有標(biāo)注錄用起薪的按照 試用期工資為轉(zhuǎn)正工資 80%的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 。 （四） 所有工資類別標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系等制度的變更，均根據(jù)公司經(jīng)營狀況和宏觀經(jīng)濟形勢，由 人力資源 部提出方案報總經(jīng)理 審批 。公司年度工資總額發(fā)生變化，需提交 總經(jīng)理 審定，獲準(zhǔn)后執(zhí)行。 （五） 員工薪酬的調(diào)