【導(dǎo)讀】歡迎您加盟成都卓越精算有限責(zé)任公司！我們對(duì)您能加入我們的隊(duì)伍深感。榮幸，同時(shí)也祝賀您選擇了一個(gè)充滿生機(jī)與活力的企業(yè)作為自己人生的新起點(diǎn)！的最杰出的代表。長期以來我們一直為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而孜孜不倦地努力。實(shí)力、提升百姓生活質(zhì)量，做出了突出的貢獻(xiàn)。作為一個(gè)有著崇高理想的高科技企業(yè)，卓越精算實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，常工作遵循的規(guī)則和要求。的員工招聘錄用過程，特制定本制度。要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。者一經(jīng)公司正式錄用，推薦者可獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)。發(fā)布的方式是在公司OA系統(tǒng)及公告板。源部統(tǒng)一發(fā)布，各部門不得自行發(fā)布內(nèi)部招聘廣告。應(yīng)聘人員將《應(yīng)聘申請(qǐng)表》或推薦者將被推薦者的簡歷交至人力資源部。理組織實(shí)施，人力資源部協(xié)助實(shí)施。

　　

【正文】 從事專業(yè)技術(shù)工作 二 年以上； 5） 對(duì)于先參加工作，后取得國家教育部承認(rèn)的大?；虮究茖W(xué)歷（或?qū)W位）者，前后從事相同或相近專業(yè)技術(shù)工作年限累計(jì) 五 年以上，取得學(xué)歷（或?qū)W位）后再從事工程師專業(yè)技術(shù)工作 三 年以 上； 以上人員認(rèn)定相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的具體考核工作由公司 人力資源 部負(fù)責(zé)。對(duì)國家教育部承認(rèn)學(xué)歷的其他類型大、中專畢業(yè)生，應(yīng)報(bào)評(píng)委會(huì)按條件和規(guī)定程序 、要求 評(píng)審其專業(yè)技術(shù)資格。 （四）售后服務(wù)類崗位指標(biāo) 對(duì)符合下列學(xué)歷和任職資歷條件之一者，可任 初級(jí)售后服務(wù) 職務(wù)： 1） 全日制正規(guī)大學(xué)本科 /?？?畢業(yè)后，試用期滿； 2） 全日制大學(xué) 中專畢業(yè)后，再從事 售后 相關(guān)工作一年以上。 對(duì)符合下列學(xué)歷和任職資歷條件之一者，可以晉升為 中級(jí)售后服務(wù) 職務(wù)： 1）在公司從事初級(jí)售后服務(wù)職務(wù) 二 年以上； 2）在公司從事初級(jí)售后服務(wù)且連 續(xù) 半年 績效考核優(yōu)秀者 ； 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 26 對(duì)符合下列學(xué)歷和任職資歷條件之一者，可以晉升為 高級(jí)售后服務(wù) 職務(wù)： 1）在公司從事中級(jí)售后服務(wù)職務(wù) 三 年以上； 2）在公司從事 中 級(jí)售后服務(wù)且連續(xù) 半年 績效考核優(yōu)秀者 。 五、評(píng)審組織 （一） 公司 評(píng)委會(huì) 根據(jù)任職條件，對(duì)人員的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，從而確認(rèn)能否取得相應(yīng)崗位職級(jí)的任職資格，見《崗位說明書》。 （二） 各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門人員的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成績、工作態(tài)度進(jìn)行考核并向評(píng)委會(huì)提出推薦意見。 （三）人力資源 部負(fù)責(zé)對(duì)各項(xiàng)崗位職級(jí)評(píng)審過程進(jìn)行組織、監(jiān)督與 檢查，并匯總統(tǒng)計(jì)崗位職級(jí)評(píng)審申請(qǐng)和評(píng)審結(jié)果，形成匯總報(bào)告，協(xié)調(diào)、處理評(píng)審結(jié)果申訴工作。 （四） 評(píng)委會(huì)人員必須遵守評(píng)委會(huì)的工作紀(jì)律，嚴(yán)格保守有關(guān)秘密。 六、評(píng)審程序 （一） 擬任崗位職級(jí)人員須本人申請(qǐng)或部門推薦。 （二） 人力資源 部審核擬任職人員的學(xué)歷、畢業(yè)年限、工作資歷和 工作績效等條件。 （三） 部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)申請(qǐng)晉升崗位職級(jí)人員進(jìn)行考核并寫出考核評(píng)語。 （四） 評(píng)委會(huì)對(duì) 考核 合格人員進(jìn)行崗位職級(jí)評(píng)審。 （ 五 ） 不同崗位職級(jí)因崗位變動(dòng)等原因申請(qǐng)跨崗位職級(jí)系列晉升高一級(jí)職級(jí)的，應(yīng)先轉(zhuǎn)評(píng)同一級(jí)崗位職級(jí)， 合格 后方能申請(qǐng)高一 級(jí)崗位職級(jí)。轉(zhuǎn)評(píng)同級(jí)要履行考核等手續(xù)。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 27 第七章 員工績效管理制度 一、 總則 （一） 為進(jìn)一步規(guī)范公司的人力資源管理制度，構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作， 促使公司持續(xù)、 高效 、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本制度。 （二）本制度適用于公司全體 員工 。 二、定義 （一） 績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面： 工作者，包括員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等； 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 28 工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃 、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等； 工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等； 工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等； 管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。 （二） 績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效與公司的任務(wù) 和 目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括： 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)； 員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響； 以明確的條款說明 工作完成得好 是什么意思； 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效； 工作績效如何衡量； 指明影響績效的障礙并排除之。 三、績效考核原則 （一）公平、公正、公開的原則 即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，公司所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 （二）定期化與制度化 績效考核既是對(duì)員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績效考核定期化、制度化 ，有助于全面了解員工狀態(tài)和潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 （三）定 性 化和定 量 化相結(jié)合 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 29 對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化和定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。 （四）溝通與反饋 考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)者，找出問題的解決方法和措施。 （五）被考核人的意見應(yīng)該受到尊重，并具有申訴的權(quán)利。 四、績效考核的作用 （一） 通過考核，提高管理者的能力 ， 加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任； （二） 通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，調(diào)動(dòng)員工工作積極性； （三）工作業(yè)績、 工作 能力及工作態(tài)度的 考核 是 調(diào)配崗位 、獲得晉升、培訓(xùn)與發(fā)展、確定績效工資、獎(jiǎng)金或特殊福利 的 重要依據(jù) 。 五、考核時(shí)間 （一）根據(jù)崗位需要對(duì) 一般 員工實(shí)施月度考核， 考核 周期 為自然月，統(tǒng)計(jì) 時(shí)間為 次 月的 前 3個(gè)工作 日 ， 考核結(jié)果作為當(dāng)月績效工資的依據(jù)。 主管及以上 管理崗位員工的績效考核按照季度實(shí)施，考核 周期 為自然季度，統(tǒng)計(jì)時(shí)間為 該 季度結(jié)束后一個(gè)月的前 5 個(gè)工作日， 考核結(jié)果作為季度績效工資的依據(jù)。 （二） 年中 考核。 統(tǒng)計(jì) 時(shí)間為 每 年 7月 中旬 ?？己私Y(jié)果作為調(diào)薪的依據(jù)。 （ 三 ）公司為特別事件可以進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。 六、考核內(nèi)容 （一）各崗位的具體考核內(nèi)容詳見公司各部門員工 績效 考評(píng)表。 （二）考評(píng)內(nèi)容會(huì)根據(jù)考評(píng)結(jié)果和實(shí)際執(zhí)行情況 不定期 的進(jìn)行調(diào)整。 七、考核的形式和方法 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 30 （一）考核形式：主要包括上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核、自我考核、外部人員考核。 （二）考核方法：主要采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、 勞動(dòng)定額 法、 日清日結(jié) 法。 所有考核方法均體現(xiàn)在考核表上，考核結(jié)果計(jì)入員工檔案， 以備查、檢索。 八、 因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對(duì)被 考核 者 繼續(xù)進(jìn)行原績效的 考核，或者造成考核困難 的 ， 應(yīng)及時(shí)調(diào)整其績效指標(biāo)，并由變動(dòng)后的直接領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)其進(jìn)行 考核工作。 九、考核的實(shí)施 （一）考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。 （二）考核者應(yīng)當(dāng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正的完成考核工作。 （三）對(duì)于考核中特別高或低的 考核 結(jié)果考核者應(yīng)給予相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)。 （四）所有員工 根據(jù)需要 均須履行 對(duì)他人進(jìn) 行考核的義務(wù)，任何人不得以任何理由拒絕 履行該項(xiàng)義務(wù)，且考核應(yīng)做到 客觀、公正。 十、特殊考核 （一）試用考核 試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正； 該項(xiàng)考核主辦為試用員工 所在 部門 負(fù)責(zé)人 。 （二） 后進(jìn)員工考核 對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見； 對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定； 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工 直接 領(lǐng)導(dǎo) 。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 31 （三） 個(gè)案考核 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰； 該 項(xiàng)考核主辦為員工 直接 領(lǐng)導(dǎo) 和 人力資源 部； 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式； 員工考核周期內(nèi)，可向主管部門申請(qǐng)?zhí)崆翱己耍? 但一個(gè)考核周期只有一次提前申請(qǐng)考核機(jī)會(huì)。 （四） 調(diào)配考核 考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門 主管（經(jīng)理） 可提出考評(píng)意見； 確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管 （經(jīng)理） 參考； 該項(xiàng)考核主辦為員工 所在 部門 領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部 ； 發(fā)生調(diào)配時(shí)，必須得到雙方分管副總 /總 經(jīng)理 和人力資源部 的批準(zhǔn)。 （五） 離職考核 員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核； 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見 。 十一、考核面談 （一）績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部根據(jù)需要可選擇參與。 （二）如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下，可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工申訴后的 7個(gè)工作日內(nèi)給予解決。 十二、考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效工資、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放、薪酬調(diào)整等方面。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 32 第八章 員工薪酬福利管理制度 一、 總則 （一） 為規(guī)范公司薪酬管理，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性， 根據(jù)國家有關(guān)政策、法規(guī)和工作所在地的《工資支付規(guī)定》， 特制定本 制度 。 （二） 公司實(shí)行 基本、崗位 、 績效為主體的工資制度，員工工資將隨著公司經(jīng)濟(jì)效益的提高而調(diào)整。 （三） 公司福利 作為員工薪酬的有效補(bǔ)充， 盡量遵循貨幣化，體現(xiàn) 全員公平的原則。 （四） 本 制度 適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工 。 二、工資構(gòu)成 （一） 工資是指公司依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的規(guī)定，以貨幣形式直接支付本公司員工的工資報(bào)酬 。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 33 （二） 公司工資總額由以下六個(gè)部分組成： 基本 工資 ； 崗位工資 ； 績效工資 ； 獎(jiǎng)金 ； 津貼和補(bǔ)貼 ； 特殊情況下支付的工資 。 （三）工資扣除項(xiàng)： 員工個(gè)人應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金 ； 員工個(gè)人收入所得稅 ； 法律法規(guī)、公司制度規(guī)定的其他工資扣除項(xiàng) 。 （四） 員工對(duì)工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以向人力資源部提出書面申請(qǐng)，核實(shí)其工資，自發(fā)工資之日起半年內(nèi)未行權(quán)者，則視為主動(dòng)放棄；員工 需要本人當(dāng)月工資明細(xì)時(shí)，也可向人力資源部索要工資條 ，人力資源部對(duì)員工工資具有最終解釋權(quán)。 （五）基本工資根據(jù)員工崗位類別確定，不低于當(dāng)?shù)刈畹?工資標(biāo)準(zhǔn)。 （ 六 ） 崗位工資是根據(jù)員工在公司具體工作職務(wù) /崗位確定，每月發(fā)放，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 參 見《崗位職級(jí)管理制度》。 （ 七 ） 績效工資是對(duì)崗位工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的勞動(dòng)報(bào)酬 ， 一般員工 每月發(fā)放， 主管及以上管理崗位員工按季發(fā)放?；竟べY、崗位工資、績效工資之和為當(dāng)月 固定 工資總額。 績效考核成績作為績效工資發(fā)放的直接依據(jù)：實(shí)得績效工資 =績效考核分?jǐn)?shù) *績效工資 /100。 （ 八 ） 獎(jiǎng)金是員工根據(jù)個(gè)人業(yè)績或團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的提成。 （九） 津貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗和其它特殊原因支付給員工的津貼，包括加班津貼、 值班津貼、 特殊貢獻(xiàn)津貼等。 根據(jù)津貼種類的不同，參照國家、有關(guān)部門及公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 市場部 值班津貼為 10 元 /人 .天，其他部門為 50 元 /人 .天。 （ 十 ） 特殊情況下支付的工資包括根據(jù)國家法律、法規(guī)或公司規(guī)定的病假、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、年休假等原因，支付一定比例的工資。具體工資發(fā)放參見公司《考勤及假期管理制度》。 三、工資支付 （一）公司員工工資采用 銀行代發(fā) 方式發(fā)放給員工個(gè)人。 來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 34 （二）工資發(fā)放時(shí)間為次月 15日。遇節(jié)假日自動(dòng)提前到前一個(gè)工作日 。 （三）公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時(shí)，應(yīng)提早于支付工資前一日通知員工，并確 定延緩支付的日期。 （四） 因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，按公司有關(guān)制度規(guī)定扣除工資的，每月扣除后的余額不得低于工作所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 四、工資的管理和調(diào)整 （一） 人力資源 部依據(jù)本 制度 核定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)。每月 第 4 個(gè)工作 日接行政部的月考勤 （包括員工加班時(shí)間和出差時(shí)間） 以及 各部門的績效考核表， 13日前將員工工資表交總經(jīng)理簽批， 15 日 統(tǒng)一 發(fā)放 。 （二）非定期發(fā)放的薪酬，各部門報(bào) 人力資源 部審核后，經(jīng)總經(jīng)理簽批后 由財(cái)務(wù)部 發(fā)放。 （三） 新調(diào)入 人員以 《員工錄用意見審批表 》 中總經(jīng)理批準(zhǔn)的錄用起薪 作為起薪依據(jù)。 沒 有標(biāo)注錄用起薪的按照 試用期工資為轉(zhuǎn)正工資 80%的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 。 （四） 所有工資類別標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系等制度的變更，均根據(jù)公司經(jīng)營狀況和宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，由 人力資源 部提出方案報(bào)總經(jīng)理 審批 。公司年度工資總額發(fā)生變化，需提交 總經(jīng)理 審定，獲準(zhǔn)后執(zhí)行。 （五） 員工薪酬的調(diào)