【正文】 部轉(zhuǎn)換成了相應(yīng)部門的經(jīng)理 ， 他 （ 她 ） 們原有的權(quán)力上移 ，集中到了總經(jīng)理 ， 公司氣象煥然一新 。 讓這些人重新回到車間 ， 回到他 （ 她 ） 們熟悉的崗位上 ， 退出管理層 47 南開大學(xué) 程新生 等 （二）杯酒釋兵權(quán) ? 作為行業(yè)的領(lǐng)先者 ， 家大業(yè)大的 EDF公司有著龐大的管理團(tuán)隊(duì) ， 20余個部門職權(quán)交錯 ， 10余名高管權(quán)責(zé)不分 。 在與副總談話之前 ， 總經(jīng)理心里已經(jīng)有了一個基本框架：這些副總短時間內(nèi)肯定是無法適應(yīng)現(xiàn)在 EDF公司管理需求的 ， 那我只能給他（ 她 ） 們兩個選擇：要么留在 EDF公司但退出管理層 ， 要么離開 EDF公司 。 現(xiàn)已退出管理層的一們副總說 ， 在離開 EDF公司與退出管理層之間 ， 我選擇了后者 。 心理上肯定不適應(yīng) ， 從集團(tuán)的副總一落千丈 ， 肯定會有失落感 。 不過總經(jīng)理照顧到了我們的心理 ， 對外我們依然以集團(tuán)副總的身份出現(xiàn) ，不過已經(jīng)沒有了原來的權(quán)力 48 南開大學(xué) 程新生 等 ? 總經(jīng)理解釋道 ， “ 這種 ‘ 杯酒釋兵權(quán) ’ 的方式得以順利實(shí)現(xiàn) ， 有一個前提 ， 目的一定是為了企業(yè)的健康發(fā)展 。 大家是跟 EDF公司一起成長起來的 ，都希望 EDF公司能夠蒸蒸日上 。 只要給他 （ 她 ） 們可能受到損失的既得利益以補(bǔ)償 ， 那就很容易平息他 （ 她 ） 們的不滿 。 ” 因?yàn)楦笨傄呀?jīng)在企業(yè)中擁有了很大的權(quán)力 ， 權(quán)力越大 ， 承擔(dān)的責(zé)任就越大 。 而當(dāng)管理層出現(xiàn)一些創(chuàng)業(yè)元老居功自傲 、 逃避責(zé)任的時候 ， 那就必須對管理層進(jìn)行換血 。 明確權(quán)責(zé)是這個制度的核心 。 EDF公司的做法與國內(nèi)另一知名企業(yè)娃哈哈公司不謀而合 ， 娃哈哈公司董事長曾直言 ， 自己直接控制各個部門和分公司 ，沒有任何中間環(huán)節(jié) ， 因?yàn)槭タ刂屏苈闊? 49 南開大學(xué) 程新生 等 （三） “ 兵 ” 、 “ 卒 ” 決勝敗 ? 將才固然重要 ， 有時候 “ 兵 ” 、 “ 卒 ” 也可以決定勝負(fù) 。 有了基層大量新人才的加入 ， 使整個團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性得以保證 ， 而且企業(yè)也更具活力 。 只要在機(jī)制上能給予這些人足夠的獎勵 ， 便可以保證整個團(tuán)隊(duì)的生命力 。 EDF公司正面臨著抉擇 ， 一方面要鞏固國內(nèi)市場 ， 同時又肩負(fù)著打開國際市場 、 鑄造國際品牌的重任 ， 總經(jīng)理獨(dú)自一人承擔(dān)著龐大機(jī)構(gòu)的管理重任 ， 無疑是巨大的考驗(yàn) 。 直接型控制不是一個孤立的環(huán)節(jié) ， 必須有能夠支撐企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的基層人才的大量補(bǔ)充才能現(xiàn)實(shí) 50 南開大學(xué) 程新生 等 案例討論題 ? 牛山是一家電子產(chǎn)品銷售公司的總經(jīng)理 ， 近些年公司發(fā)展迅速 ， 今年同時新開了兩家分公司 。 公司設(shè)有底薪 ， 但員工收入主要靠績效 。 兩個分公司的經(jīng)理一個叫 HUHU， 一個叫 LIUYIN， 這兩個人 ， 性格截然不同 ， 一個陽剛 、 一個謹(jǐn)慎細(xì)心 ? 牛總走訪過兩個分公司 ， HU的公司很少開會 、 辦公室經(jīng)?？諢o一人 。 LIU的公司紀(jì)律嚴(yán)明 ， 每天 8點(diǎn)上班 ， 7點(diǎn) 50人都到齊了 、 開晨會 ， 下午 5點(diǎn)下班 ， LIUYIN基本留在辦公室 ， 一個一個地電話找客戶 ， 有時晚上 9點(diǎn)還在辦公室 51 南開大學(xué) 程新生 等 ? 兩個分公司中 LIU的公司的業(yè)績占了 55%。當(dāng)然 ， 牛總對 LIUYIN也是有看法 ， 該公司采取了末位淘汰制度 ， 但大多數(shù)淘汰的是新人 、 隊(duì)伍不穩(wěn)定 、 人員老化 、 戰(zhàn)斗力有疲軟的趨勢 。 說到 HU的公司 ， ?？偩拖朊盎?。 以 HUHU為首 ， 員工非常反感上班打卡和經(jīng)常開會 ， HUHU不但自己不遵守考勤制度 ， 甚至不支持員工主動加班 。 ?？値状伍_會批評 ， “ 不愿遵守考勤制度的 ， 不愿干的就走人 。 ” 52 南開大學(xué) 程新生 等 ? 有剛有柔 ， ?？偨?jīng)常招待 LIU公司和 HU公司的員工一起去卡拉 OK， 但 HUHU的員工要么說有重要的事 ， 要么是開場后悄悄溜了 。 ?？偤?HUHU談過幾次 ， 希望加強(qiáng)敬業(yè)精神 。 一周前全公司開會 ，希望下半年將業(yè)績提高 25%， 為了達(dá)成這個目標(biāo) ，?？傇偃龔?qiáng)調(diào)加強(qiáng)紀(jì)律的重要性 ， 希望大家全力以赴 。 要求任何外出都必須書面申請 ， 并接受電話抽查 ， 回到公司必須寫明外出的詳細(xì)記錄 。 ?？偯恐苣┱堃恍＜襾砉局v授銷售技巧 、 客戶禮儀等 ， 以提高員工素質(zhì) 53 南開大學(xué) 程新生 等 ? 承諾公司大幅提高績效工資 ， 將以前按履約金額 %的提成變?yōu)榘春贤灱s金額%的提成 ， 僅此一項(xiàng) ， 一年就將多支出15萬元 ， ?？傆行┬耐?。 但 HU的公司員工竟然集體辭職了 ， 說起原因 ， ?？倸獾帽?， 有些員工竟然在辭職書的后面寫上“ 不在壓抑中辭職 ， 就在壓抑中妻離子散 。 ” 54 南開大學(xué) 程新生 等 ? ?？傋屫攧?wù)部拿來兩份報表分析 ， LIU的公司簽約金額要高于 HU的公司 11個百分點(diǎn) ， 但實(shí)際履約情況卻相反 ， 合同履約入賬金額反而少了 3萬元 。報表顯示 ， HU的公司優(yōu)質(zhì)客戶數(shù)量更多一些 。 同時也表明 ， 第二年兩個分公司即便什么工作也不做 ， HU的公司業(yè)績也已經(jīng)高于 LIU的公司 16個百分點(diǎn) 。 HU的公司整個骨干隊(duì)伍的辭職 ， 不但影響公司后期的業(yè)績增長 ， 就是預(yù)期續(xù)約的優(yōu)質(zhì)客戶也將大量流失 ， 這是公司所不能承受的 55 南開大學(xué) 程新生 等 ? ?？傉陬^痛的時候 ， LIUYIN來電話了說 ，分公司三個員工重傷 ， 正在搶救 ， ?？偧泵s往醫(yī)院 。 員工張策的女朋友說兩人在一起的時間太少 ， 提出了分手；加之業(yè)績下滑 ， 張策將身邊所有認(rèn)識的朋友都 “ 精耕 ” 過幾遍后 ， 業(yè)績?nèi)詿o起色 ， 這兩個原因使他在開車回家時精神恍惚 ， 出了車禍 ，他和搭車的兩個同事都身負(fù)重傷 ， 這幾個人都是公司的業(yè)務(wù)骨干 56 南開大學(xué) 程新生 等 ? 牛山讓辦公室主任和財務(wù)經(jīng)理與醫(yī)院交涉 ， 要不惜代價救治 。 在急救室外 ， LIUYIN檢討： “ 我們分公司最近業(yè)績下滑了一點(diǎn) ， 我已經(jīng)和保安部溝通了 ， 我們的員工加班不再受限制了 。 我還把指標(biāo)分解到每個人 ， 每個月業(yè)績增長不達(dá)到 30%， 不管是不是末位 ， 也將實(shí)行淘汰 ， 這樣 ， 我們公司的業(yè)績肯定 …… ” ? 討論：你認(rèn)為是誰逼走了 HU公司業(yè)務(wù)骨干 ？ 你認(rèn)為這個企業(yè)應(yīng)該采用哪種控制方式更好 ？ 57 南開大學(xué) 程新生 等 分析思路 ? 總經(jīng)理牛山?jīng)]有認(rèn)識到委托型控制的優(yōu)點(diǎn) ，正是這種偏見逼走了 HU公司的業(yè)務(wù)骨干 。這個公司的實(shí)際情況反應(yīng)出來 ， 人際關(guān)系對這個公司的發(fā)展至關(guān)重要 ， 所以 ， 可能委托型控制對它的發(fā)展更好一些 。 委托型控制要求受托人有很強(qiáng)的信托責(zé)任 ， 同時要求員工的素質(zhì)較高 58 南開大學(xué) 程新生 等 課時設(shè)計及課程安排 ? 參考課時： 3課時 ? 課程安排：第一個課時講述委托型控制，第二個課時講述直接型控制，最后一個課時是案例討論