企業(yè)戰(zhàn)略--人事戰(zhàn)略--業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的最佳組合研究-資料下載頁
2025-05-13 11:26本頁面
【正文】 人都有 13個(gè)主動(dòng)目標(biāo) 審核結(jié)果 ?每個(gè)人的目標(biāo)和結(jié)果都廣為人知 ?每周公布銷售結(jié)果，當(dāng)業(yè)績下降時(shí)高級經(jīng)理就會打電話詢問原因 評估 ?按照目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果及 11個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行業(yè)績評估，作出業(yè)績評分 ?業(yè)績評分應(yīng)有一定的分布 出色 5% 很好 30% 熟練 62% 差 3% ?監(jiān)督每個(gè)經(jīng)營單位的分布以保證配合單位整體成功 獎(jiǎng)勵(lì) /后續(xù)影響 ?加薪幅度為 012%，視乎業(yè)績評分及公司成績 ?現(xiàn)金獎(jiǎng)金為底薪的 2575%—一半取決于各人 的成果，一半取決于部門的盈利虧損情況 ?前 860名高級干部中流失率為 10%—一半是由於業(yè)績不佳促成的 舟山愛博仁人力資源咨詢服務(wù)有限公司 27 人事和組織考核提供交流機(jī)會并建立原則 “這比我們的預(yù)算考核更重要 ” “ 這是我們的另一種經(jīng)營方式 ” 組織考核 ?五十個(gè)部門每個(gè)部門用半天召開考核會 ?考核所有部門主管及以上的干部 ?就每個(gè)員工進(jìn)行討論 – 業(yè)績 (16) – 潛力 (16)及晉升可能性 (14) – 可能承擔(dān)的具體職責(zé) ?找出潛力大的年輕員工，計(jì)劃其工作安排，以提升其技能發(fā)展 ?找出業(yè)績拙劣的員工 ?評估整個(gè)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢和能力，以落實(shí)其業(yè)務(wù)計(jì)劃 ?是年度戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃一部份 組織室 ?位于公司總部，房內(nèi)墻上展有組織結(jié)構(gòu)圖和前 1,000名經(jīng)理人員的簡介 ?個(gè)別經(jīng)理簡介按磁石上不同顏色區(qū)分 ?可模擬各種人事安排方案，從而找出最佳的崗位轉(zhuǎn)換 職位 在職人員 姓名 業(yè)績 藍(lán) 服務(wù)年期 晉升可能性 2 可能的代替者 姓名 服務(wù)年期 思想準(zhǔn)備 工資 薪金 潛力 綠 舟山愛博仁人力資源咨詢服務(wù)有限公司 28 角色與行為是關(guān)鍵所在 前線經(jīng)理 人力資源 專業(yè)人員 總裁 個(gè)人 發(fā)展 業(yè)績 與獎(jiǎng)勵(lì) 人員配置 組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì) 招聘 舟山愛博仁人力資源咨詢服務(wù)有限公司 29 無論擁有多麼出色的人事戰(zhàn)略或流程，經(jīng)理人員的角色和行為足以影響到人事管理的成敗 公司總裁 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)， 并有高度影響力的參與 前線經(jīng)理 負(fù)責(zé)人事和業(yè)績的管理 人力資源專業(yè)人才 支援前線經(jīng)理， 并向其提供意見 舟山愛博仁人力資源咨詢服務(wù)有限公司 30 公司總裁必須是人事主管 建立人才標(biāo)準(zhǔn) “擁有 ” 前 200400名人才 設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略 使經(jīng)理人員對員工負(fù)責(zé) WayneCalloway ? 40%的時(shí)間花在人事問題上 ? 每年用 2個(gè)月時(shí)間考查前 550名經(jīng)理人員 —用 5到 30分鐘時(shí)間考查每位經(jīng)理 ? 面試／考查前 500個(gè)職位的所有候選人 —去年在 50個(gè)人選中否決了 15個(gè) ? “ 沒有其他工作比這更重要 ” 投入時(shí)間和精力 AndrallPearson ?在視察各部門時(shí)詢問 “ 哪些人業(yè)績好？ ” ?觀察并了解該屬下的員工 —用這信息考查人才標(biāo)準(zhǔn)及下屬的判斷力 ?當(dāng)經(jīng)理人員在年度組織及人員考核會上提出人員評估時(shí)， Pearson注意到哪些經(jīng)理縱容了邊緣員工而哪些經(jīng)理懂得吸引和培養(yǎng)明日之星 BillHewlett和 DavePackard ?1957年提出 “ 惠普式 ” 人才哲學(xué)與價(jià)值觀 ?建立五個(gè)基本價(jià)值觀（信任個(gè)人和尊重個(gè)人、正直、成就、團(tuán)隊(duì)精神、革新） ? “ 只要你給人家清晰的目標(biāo)和提供支援，他們會想出如何達(dá)到所需結(jié)果，不用告訴他們應(yīng)怎樣做 ” JackWelch ?批準(zhǔn) 600個(gè)職位的候選名單 ?親自面試最優(yōu)秀的 400人 ?大量參與 125名候選人的篩選和討論其報(bào)酬，并簡要通覽其他 500名候選人 ? “ 招到人以后，戰(zhàn)略才能開始 ” LarryBossidy ?對前 120名人員的聘用和晉升有否決權(quán) —批準(zhǔn)或增加候選名單，與最后一至兩名候選人會面 ?強(qiáng)調(diào)某些特點(diǎn) (如 “ 500人 ” 測試 )—其他人只提議符合標(biāo)準(zhǔn)的人選 ?就職後撤換了 75%的前 140名經(jīng)理人員 舟山愛博仁人力資源咨詢服務(wù)有限公司 31 前線經(jīng)理必須對員工負(fù)責(zé) ? 將領(lǐng)導(dǎo)員工視作作主要職責(zé) ? 每年調(diào)查下屬時(shí)獲得 “ 領(lǐng)導(dǎo)指數(shù) ” ? 每年設(shè)定領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)提高目標(biāo) —沒有改進(jìn)則限制晉升 ? 如公司未達(dá)到全球性領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)目標(biāo)，則不能獲得獎(jiǎng)金 ? 有所有人員發(fā)展計(jì)劃的最新材料 —調(diào)查的四位經(jīng)理將其資料建於電腦工作站上 ? 負(fù)責(zé)確保其員工獲得適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、調(diào)動(dòng)和提升 ? 更改員工報(bào)酬必須先取得人力資源部門的意見 ? 到校園招聘面試 ? 為所有的新任經(jīng)理提供指令性培訓(xùn)和同化課程 ? 長期采用指導(dǎo) /輔導(dǎo)方式為下屬樹立角色典范 ? 經(jīng)理人員一起討論和評估其下屬的業(yè)績 —利于培養(yǎng)經(jīng)理人員判斷力和洞察力 視人事管理為其工作的主要部分 親自負(fù)責(zé)人力資源管理運(yùn)作 培養(yǎng)強(qiáng)大的人事管理技能 舟山愛博仁人力資源咨詢服務(wù)有限公司 32 人力資源部門的角色是輔助各個(gè)部門 出色的全面支援 各級職能和運(yùn)作單位至二百人的工廠里的人力資源經(jīng)理 ?視為業(yè)務(wù)伙伴，位處前線經(jīng)理旁，參與所有業(yè)務(wù)會議和決策 ?前線經(jīng)理的知心朋友，在配置、評估、培養(yǎng)人才等方面提供意見 ?對前線經(jīng)理的技能作出重大貢獻(xiàn)和承擔(dān)人事管理 ?” 人力資源經(jīng)理坦誠面對員工和經(jīng)理本人的需要時(shí)，才能起到最大的效用 “ 因應(yīng)需求提供專業(yè)咨詢 標(biāo)準(zhǔn)公司運(yùn)作流程 公司權(quán)力高度下放，企業(yè)總部的觀念最薄弱，但堅(jiān)持每個(gè)經(jīng)營單位遵循共同的流程 ?為 所有 員工提供高度平衡的薪酬制度，每個(gè)部門有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) (工人能做多少優(yōu)質(zhì)鋼，對經(jīng)理則以資產(chǎn)回報(bào)為標(biāo)準(zhǔn) ) ?招聘有職業(yè)道德的人員 ?每年進(jìn)行人員考核，強(qiáng)制同一功能的員工排名 有效、通用的服務(wù) “好多項(xiàng)計(jì)劃參差不一，因?yàn)闆]有把關(guān)的人，我們希望有單一的福利計(jì)劃，這樣我們預(yù)料可以節(jié)省原來估計(jì)的1520%以上的開支 ” 為 401(K)管理建立中央電話 —聲控 —互動(dòng)系統(tǒng)和 800個(gè)公司號碼，以供養(yǎng)老金方面的查詢 “你必須聘用高水平的人才設(shè)計(jì)福利計(jì)劃 —一個(gè)部門聘用這些人才并不化算 ” 在中心單位的世界一流水平培訓(xùn)設(shè)計(jì)專業(yè)人員按照要求為各部門設(shè)計(jì)量體裁衣的培訓(xùn)計(jì)劃
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