針對企業(yè)員工培訓(xùn)方案的設(shè)計與探討-資料下載頁
2025-05-11 18:35本頁面
【正文】 理解 ”。之后 ,Harry Levinson 對此概念做出了進一步的拓展 ,認為 “心理契約是一種關(guān)系雙方可能都沒有清楚地意識到的 ,但卻是 統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列相互期望 ”。隨后 ,國外學(xué)者們對心理契約的概念、特點、內(nèi)容、維度及其破裂和違背與相關(guān) 專題 等方面進行了廣泛而深入的探討。目前 ,對心理契約概念的理解較為典型的是以 Rousseau,Morrison 和 Robinson 等人為代表的美國 Rousseau 學(xué)派和以Herriot 和 Pemberton,Tsui等人為代表的英國古典學(xué)派。 Rousseau 學(xué)派的 Rousseau(1989)將心理契約界定為 :在組織與員工互動關(guān)系的情景中 ,員工個體對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)。由于該界定僅僅建立在個體水平上 ,因此也被稱為心理契約的狹義定義。而古典學(xué)派的代表觀點是 Herriotamp。 Pemberton (1997)提出 “心理契約是雇傭雙方對他們之間的關(guān)系以及向?qū)Ψ教峁﹥r值的主觀理解 ”。與狹義定義相對 ,人們通常將其稱為心理契約的廣義定義。本文也更傾向于心理契約的后述理解。 3 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 對員工培訓(xùn)的重視程度不夠 認為培訓(xùn)是一種無謂 的 投資 ,員工培訓(xùn)完成之后也就意味著員工跳槽的開始。所以很多企業(yè)干脆不對員工進行培訓(xùn) ,有培訓(xùn)也只是趕時髦式的走馬觀花集體培訓(xùn) ,效果不佳。 培訓(xùn)基礎(chǔ)薄弱 培訓(xùn)基礎(chǔ)分為硬件和軟件兩個部分 ,大部分企業(yè)過于注重培訓(xùn)在硬件方面的投資 ,如裝飾豪華的培訓(xùn)教室、電腦、投影儀等現(xiàn)代培訓(xùn)器材應(yīng)有盡有 。但在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師的選擇等軟件方面的重視卻遠遠不夠。高素質(zhì)的培訓(xùn)講師 “一師難求 ”,培訓(xùn)內(nèi)容枯燥 ,培訓(xùn)方法單一 ,培訓(xùn)基礎(chǔ)薄弱。 員工培訓(xùn)管理相對落后 目前 ,大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)管理比較落后。主要表現(xiàn)為 :缺乏內(nèi)容全面、制衡有力的管理制度 。培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié) ,培訓(xùn)需求分析不夠深入 ,培訓(xùn)內(nèi)容選擇不恰當(dāng) ,培訓(xùn)效果評估不及時 ,相互脫節(jié) 。管理手段落后 ,多采用人工或單機形式管理企業(yè)培訓(xùn)項目 ,不能為培訓(xùn)相關(guān)人員提供快速、及時、準(zhǔn)確的聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)。 4 對企業(yè)員工進行基于心理契約的培訓(xùn)動態(tài)管理 以人為本的人力資源管理思想要求企業(yè)尊重員工 ,強調(diào)員工的主體性 ,這也正是員工心理契約所期望的。讓員工參與培訓(xùn)需求評估 ,并在條件允許的情況下讓員工選擇自己喜歡的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式 ,滿足員工受人尊重的需求和自主工作的需求 ,這樣才能增強員工的學(xué)習(xí)動機 ,提高員工的心理契約滿意度 ,使培訓(xùn)投資效果大大提高 ,這樣才充分認識到員工培訓(xùn)的重要性。 深入開展培訓(xùn)需求分析 企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時 ,最關(guān)鍵也是最初的工作就是培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求反映了員工和企業(yè)對培訓(xùn)的期望 ,使得培訓(xùn)需求雙方即企業(yè)和員工有充分的相互了解 ,并且培訓(xùn)需求中雙方融入了 “發(fā)展 ”這個因素。因此 ,基于心理契 約需要 ,企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時 ,把企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展密切結(jié)合起來 ,盡量使兩者的發(fā)展軌跡保持一致 ,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 建立暢通的溝通渠道 員工在企業(yè)的培訓(xùn)實踐中形成的心理期望并不一定合理 ,企業(yè)有必要對員工進行積極的引導(dǎo) ,修正員工基于培訓(xùn)形成的心理契約 ,降低心理契約破壞的可能性 ,維護企業(yè)與員工之間良好的心理契約關(guān)系。 實施員工培訓(xùn)導(dǎo)師制 導(dǎo)師不是員工直線領(lǐng)導(dǎo)的替代者 ,而應(yīng)是新員工直線領(lǐng)導(dǎo)的必要協(xié)助者。主要對員工培訓(xùn)過程中所遇到的相關(guān)問題給予指導(dǎo) ,使企業(yè)員工能夠充分表達自己的想法 ,根據(jù)導(dǎo)師的指導(dǎo)自覺糾正自己的行為 ,使企業(yè)員工更好地完成組織社會化的過程 ,并進一步完善企業(yè)員工與企業(yè)之間的心理契約。 建設(shè)與員工的職業(yè)生涯管理目標(biāo)相一致的培訓(xùn)體系 職業(yè)生涯發(fā)展是指個人逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo) ,并不斷制定和實施新的目標(biāo)的過程。每位員工都有自己的職業(yè)追求 ,企業(yè)的培訓(xùn)是員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ) ,若企業(yè)的培訓(xùn)不能滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求 ,員工可能會因此而離開企業(yè) ,這是企業(yè)忽視員工心理契約中發(fā)展機會維度的必然結(jié)果。重視員工的職業(yè)生涯管理 ,建立企業(yè)和員工之 間的長期心理契約 ,是降低員工心理契約破裂甚至違背的重要手段。 提高員工培訓(xùn)管理水平 員工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。首先要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度對員工培訓(xùn)進行有效的管理。第二 ,要制定并實施完善的員工培訓(xùn)計劃。第三 ,要在企業(yè)內(nèi)部建立一套與員工培訓(xùn)相適應(yīng)的內(nèi)容全面、管理規(guī)范、制衡有力的管理制度 ,使培訓(xùn)工作真正做到有法可依、有章可循 ,真正走上規(guī)范化、制度化的科學(xué)管理軌道。第四 ,要充分發(fā)揮各種先進技術(shù)在員工培訓(xùn)管理中的作用。 5 結(jié)語 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性問題一直是企業(yè)面臨的培訓(xùn)難題之一 ,這其中既有企業(yè)方面的原因 ,也有員工方面的因素 ,只有從企業(yè)與員工雙重視角下深入分析 ,并采取有效措施 ,克服各種誤區(qū) ,才能使企業(yè)員工培訓(xùn)起到真正的作用 ,為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的合格的適合公司發(fā)展需要的人才 ,使企業(yè)保持基業(yè)長青。 參考文獻 [1] 李原 .企業(yè)員工的心理契約 ―― 概念、理論及實證研究 [M].上海 :復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2021. [2] 王炳成 ,馬媛 ,王顯清 . 企業(yè)與員工雙重視角下的新員工入職培訓(xùn)中的問題研究 [J].華東經(jīng)濟管理 . 2021(7):929
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1