【正文】 對于培訓質(zhì)量的控制也只能自求多福了。當然。臨時調(diào)整內(nèi)容的做法確實不大明智，主要還是在訓前給老師把目標、背景和要求敘述清楚，并確保老師充分把握和理解了，這樣才能給老師授課提供有價值的資訊。培訓方式:對于培訓方式問題，老師自然會有一定的安排，也正式老師有安排，因此對環(huán)境、場地、道具、設備、器材等有一定的要求。因此，一旦有比較特殊的要求，HR部門應該有一個物件清單，詳細記錄和跟進老師要求的條件等的落實情況。訓前，還必須把布置的情況向老師作一個反饋。時間許可的話，應帶老師去“踩點”，熟悉環(huán)境，以便建立信心。對于老師要求HR部門派助手協(xié)助的，訓前助手要與老師進行詳細的確認，要確保臨時助教在關鍵時刻能準確無誤地執(zhí)行使命，否則，一旦出錯，可能導致問題產(chǎn)生。講師安置:老師安置對培訓質(zhì)量也很重要，有兩個主要問題：一是老師的時間地點住宿飲食安排，二是對老師的承諾條件是否兌現(xiàn)。對于前者，需要HR部門細心安排，要確認老師出發(fā)地、出發(fā)時間，到達時間、到達地點，是否派車接送老師，將老師安置在什么樣的賓館，老師的飲食如何安排，開課時間如何確認等等。對老師的承諾方面，主要是交通費用、課酬等費用的報銷或預付事宜，尤其是初次合作，如果訓前讓老師自己承擔交通費、培訓后再支付酬勞的，就可能讓老師產(chǎn)生心理壓力，自然對課程進行也會產(chǎn)生不利影響。2）學員溝通：與學員的溝通主要在于確認學員名額、參訓通知、培訓期望等，主要目的就是讓學員能準時到達，認真聽課，配合老師和HR部門的培訓組織工作。當然，也可以通過傳遞一些強制性的培訓考核信息把學員“囚禁”起來，但可能會有點違背培訓的初衷。通知到位:通知應在開訓前半個月傳遞到位，最好書面通知，準確通知到受訓人，并能將培訓相關要求事項和培訓紀律說明清楚，這樣有利于培訓現(xiàn)場管理工作的開展。了解期望:訓前一周內(nèi)應完成對學員培訓意愿和培訓期望的摸底工作。HR部門至少要抽查1/3的有代表性的學員進行了解，從與準學員的溝通結果中提煉出共性需求與期望，并即使根據(jù)培訓目標與培訓課題特點，對不正常或不正確的培訓期望加以引導和開解，一面學員帶著成見去聽課。1）場地、設備、設施：培訓場地、培訓環(huán)境、投影設備、音響器材等對培訓都有一定的影響。訓前需要對場地、座位進行確認，應確保培訓環(huán)境安靜、安全、所有學員都能看到聽得清楚老師的講授。對投影儀、幻燈機、筆記本電腦、音響、麥克風等進行測試，確認無誤后投入使用。同時注意，有的設備使用起來需要更換電池、課間需要“休息”的，比如投影設備，需要專人管理，那么就要專門有所預備。2）教材、資料：教材應在訓前人手一冊發(fā)給學員，相關資料應按照老師的安排及時發(fā)放到學員手里。教材、資料印刷應清晰、并留有一定空白，以便學員聽課時直接在教材上作筆記。3）空調(diào)、飲水：注意熱天千萬不能沒空調(diào)，否則老師講再好也白搭，因為學員的注意里早就分散了，而且肚子里對HR部門窩火不少，一旦有點不如意的地方，自然會群起而攻之。課室沒有飲水，學員也會埋怨組織之不力，有粗心的主辦單位甚至可能忘記給老師買水，讓老師喉干舌燥地講半天?？傊?，一個培訓的滿意度來源于許許多多的組織和實施的細節(jié)，專業(yè)的培訓組織不會允許出現(xiàn)這些漏洞的，因為什么？因為在培訓組織過程中他有一張專門確認這些細節(jié)安排的表格，完成一項就在一個項目后打勾，這樣就很清晰的知道哪些工作做了，還有哪些沒做。我建議咱們汽車公司HR部門也要專門配置這么一張表格，這樣對培訓組織工作相當有好處。4）其他：紙張、白板、白板筆、用作學員提問的多余的麥克風等等，依據(jù)課題要求不同而不同。反正這類備用物品多之不多，有所預備是必要的咱們也怕粗心的老師過來前忘了交代一些細節(jié)，或者自己忘記帶一些小道具來，那么現(xiàn)場如果有多余的預備物品自然更好。 現(xiàn)場的組織工作是變數(shù)最大的。對于基層學員來說，心態(tài)浮躁是產(chǎn)生現(xiàn)場失控的根源。由于學員處理自由狀態(tài)，也是無政府狀態(tài)，一旦有點風吹草動，就可能演變?yōu)槿后w行為，用“一粒老鼠屎打壞一鍋湯”來形容這種狀況是再恰當也不過了。但現(xiàn)場的重中之重卻不是自始而終的監(jiān)控，反而在于課前對現(xiàn)場的安排和布置，以及開課前HR部門如何導入課題。1）培訓引導：老師上臺前，HR部門甚至公司老總需要給學員講話，大概內(nèi)容應包括：培訓的目的、培訓的安排、課題、老師介紹，培訓紀律等。這其中要注意的技巧是對培訓目的、課題的介紹不能夸張，對老師的介紹推薦應恰當。一開始為調(diào)動學員積極性對這些介紹有所渲染很必要，但絕對不能過分，以免老師發(fā)揮效果一般令學員引起失望。所謂第一印象永遠只有一次，千萬不能折損學員對老師的第一印象，要知道，后面的戲就靠老師獨自演出了。2）培訓紀律：培訓紀律要宣布，也要現(xiàn)場控制。手機關機、不允許外出、不準吸煙、不準交頭接耳這些規(guī)矩都應不言自明并且無誤執(zhí)行。但學員總不那么自覺，因此，旁邊有個專門看紀律的人很必要，千萬不要讓老師來管紀律?，F(xiàn)場人員要有這樣一個概念：一個人亂來不僅僅是影響其他人學習，更是影響其他人加入亂來的行列很多時候就是那么有一兩個人帶頭攪亂了整個秩序。3）現(xiàn)場監(jiān)督：現(xiàn)場監(jiān)督是針對老師展開的，主要監(jiān)督內(nèi)容是老師是否按照提綱、按照要求進行授課。如果出現(xiàn)偏離，應盡快抓住課間時間與老師進行溝通。同時，也是對培訓質(zhì)量評價的一個依據(jù)，因此要求跟課者認真聽講并具備一定的分析溝通能力。4）現(xiàn)場記錄：對培訓的重點、學員的興趣點進行現(xiàn)場記錄，有條件的話拍攝一些照片甚至錄象，以便課后進行總結、為貫徹培訓結果打下基礎。此事需要專門安排人手，可以那派學員中的主管、經(jīng)理做，也可以由HR部門派人來跟?？傊枰性敱M的記錄，主要用途在于今后的工作改善依據(jù)都來源于此。5）講師溝通：課中及時地捕捉學員的反應，課間及時與學員進行溝通，了解學員的意見并及時地反饋給老師，有利于老師依據(jù)學員的反應情況適當進行調(diào)整。特別是學員對課題興趣不是那么濃厚，不怎么配合的情況下，如不能盡快讓老師授課接觸到學員的興趣點，可能整堂課都要泡湯。我們自己也有過這樣的教訓。6）講師服務：為老師提供的服務無非幾個：一是茶水準備否；二是麥克風、電腦、音響正常否；三是課后老師的飲食、住宿安排。這些具體工作無技巧可言，但是要有安排并要去做。 訓后應對學員進行整體性的跟進調(diào)查，找出潛在問題并設法消除和解決。嚴格來說，調(diào)研結果當中有不少不滿成分，而HR部門的工作也正是將這些不滿以相應的方式進行化解，而不是只積極收集正面反饋向老板邀功請賞。1）學員反饋：時間允許的話最好能對學員進行全面訪問，或者開個座談會，對培訓進行一個集體性的小總結，把存在的問題一一列出。這些問題之中，能利用培訓余溫和現(xiàn)有資源內(nèi)部解決的盡快解決掉，不能解決的可以成為下次培訓的具體需求。不要訓后不管不問，不做經(jīng)驗分享，不做培訓總結，這樣培訓過后，員工也會象看過一場電影一樣，模糊記著點情節(jié)，其他都忘記了。顯然培訓的怒地是要學員記住細節(jié)的，如果HR部門不時常提及，淡忘的可能性很大。我建議，如果條件許可，HR部門應專門搞一個內(nèi)部學習欄甚至學習刊物，經(jīng)常找一點有價值的資料，結合培訓的所得與員工分享。這樣輪番的知識轟炸之下，學員想忘記都難。2）學以致用：訓后，HR經(jīng)理應與受訓部門主管人員商議如何學以致用的問題，將培訓的結果落到實處。這種工作多數(shù)企業(yè)沒做過，但也正式培訓真正產(chǎn)生效果的來源。比如培訓過程中指出了幾類學員都認可的壞習慣，而員工也確實有這些習慣，那么，管理者應該趁熱推廣它，否則在平時員工會認為是無中生有的事。培訓往往是改進和改善的契機，因為員工接受了新的理年和新的思想，這些不是內(nèi)部管理人員的說教，而是來自外部的專業(yè)培訓師的教導，那么，按照專家的教導去做大家都樂意。反之，這些改革和改善拿到平時來做，員工會有抵觸情緒，而且很難配合。建議受訓部門主管依據(jù)培訓總結建立一個一攬子改善清單，建立改善標準和時間進度表進行強化改善，這樣才能真正使培訓生效在行動上并逐漸產(chǎn)生符合企業(yè)要求的行為和習慣。3）持續(xù)學習：企業(yè)組織培訓的機會很少，員工參加學習的機會更少。但形勢已經(jīng)在迫使著員工去學習了，如果HR部門不能為員工提供持續(xù)的學習機會或?qū)W習條件的話，員工會進步得很慢，顯然不符合公司利益。因此，HR部門要積極為員工創(chuàng)造學習條件，營造學習氛圍，使員工能持續(xù)地健康地發(fā)展。舉辦學習刊物、訂閱專業(yè)報刊、購買專業(yè)書籍、舉辦內(nèi)部研討或交流會議等，都是促進員工學習的方式。如果公司條件允許，讓員工多上網(wǎng)接受新的東西，比如“中華汽車培訓網(wǎng)”（）就是一個專門為汽車企業(yè)人員提供免費學習資料和課題的網(wǎng)站。 總而言之，培訓只有許許多多的寫界工作組成，并且環(huán)環(huán)相扣，相互關聯(lián)，相互影響，作為培訓組織者的HR部門，有責任將各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)好，千萬不能把所有工作都甩手給顧問公司萬事大吉，也只有統(tǒng)籌全盤和細致入微的工作都做到位，培訓才能真正做得好，做出成效來。以上觀點來源于本人多年行業(yè)培訓實踐，雖然未必全然正確，但我相信如果您做的是有關汽車培訓的工作，相信對您還是有一定的參考價值的。觀點比較膚淺，請大家多多指教。本文作者為中華汽車培訓網(wǎng)CEO潘國強。該網(wǎng)站是目前國內(nèi)汽車行業(yè)最大的培訓資源中心，也是汽車培訓領域最大的網(wǎng)絡資訊平臺。歡迎大家與作者共同探討，有興趣的朋友可以與作者通過MSN或溝通（網(wǎng)站： 。MSN：pgq888@ 。 : 58383951）。汽車銷售企業(yè)需要怎樣的培訓服務? 作者：中華汽車培訓網(wǎng)CEO 潘國強在其他行業(yè)還在逐漸認知什么是培訓的時候,汽車銷售企業(yè)已經(jīng)開始引入專業(yè)培訓并有計劃地實施,可以說,汽車銷售企業(yè)對培訓的重視是有目共睹的。自從4S經(jīng)銷模式在中國立足，培訓就成了汽車企業(yè)HR們每年的重要工作內(nèi)容之一。但是汽車企業(yè)對培訓的認識局限頗多，由于近年來行業(yè)經(jīng)營規(guī)范化，同行之間競爭激烈，以及整體利潤下降，大環(huán)境的變遷給汽車企業(yè)HR們增加相當?shù)墓ぷ鲏毫Γ河捎谄髽I(yè)投資經(jīng)營成本過高，就必須提高銷售額以確保企業(yè)贏利；由于銷售人員普遍素質(zhì)有限，多數(shù)一線銷售員難以達到公司要求，因此創(chuàng)造更高的銷售業(yè)績就只能依賴更多的銷售員；由于銷售壓力大，公司又無暇顧及銷售人員的培養(yǎng)，往往一招到人旋即上崗，工作壓力和銷售業(yè)績不理想的結果直接導致了人員流動。一流動又要招聘補充新員，而且汽車企業(yè)銷售人員平均流動率相當高，小一點的公司的HR人員每年光招聘人員都要占去工作時間的近1/3時間，更不用說一些把人事行政捆綁合一的公司，要這些人事經(jīng)理專門花時間去研究如何培訓員工幾乎是不大可能的。這種現(xiàn)狀導致了目前很多汽車企業(yè)的培訓沒體系、不系統(tǒng)、目的不明確、培訓形式化等一系列問題。就目前狀況而言，不說汽車企業(yè)有自己編撰的培訓教材，恐怕很多大的汽車銷售企業(yè)要拿一個象樣的年度培訓計劃出來都難。我今天討論這個問題不是希望一篇文章把所有問題都說清楚，因為這個現(xiàn)狀也是多年積累的結果，要使大家一夜之間都建立起培訓體系，做好培訓計劃，然后按照計劃一步一步實施培訓課題，那是很不現(xiàn)實的。因為這其中既需要對企業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)目標進行深刻把握，又要有很專業(yè)的內(nèi)部培訓實施人員，前者需要對汽車深刻理解，后者需要對汽車專業(yè)培訓有豐富的經(jīng)驗，相信一般汽車公司目前的人員狀況很難達到這個要求。我們也不去說汽車企業(yè)HR部門普遍人手不足，分工不明確以致培訓工作無法做細；也不去探討汽車企業(yè)如何建立自身最有效的培訓系統(tǒng)和課程體系，對于大多數(shù)汽車公司而言，一年之內(nèi)正而八經(jīng)組織內(nèi)部培訓不過一兩次在這樣的背景下討論建立培訓體系太脫離實際了，我們就談談企業(yè)這一年僅僅的兩三次培訓，用怎樣的課程、怎樣的方式來做，要做到怎樣的培訓效果，才不至于浪費老板的錢吧。我們主要需要探討四個問題：你做培訓的效能評價標準是什么？你的企業(yè)需要什么培訓課題？你的學員需要什么輔助服務？你應該與怎樣的培訓機構和講師合作？1）評價標準源于對培訓需求的準確把握？“客戶是上帝”這話在服務行業(yè)里盛行了多年，培訓行業(yè)也是如此。但是汽車行業(yè)的培訓有很大的特殊性，原因是汽車行業(yè)特殊性強，因此汽車專業(yè)培訓與普通的HR管理類培訓有著相當大的差異。因此，我們建議汽車企業(yè)HR MANAGER們在做培訓計劃的時候，一定要多考慮實際情況，特別是剛從其他行業(yè)轉到汽車行業(yè)做HR的同仁們，如果您把從其他行業(yè)的培訓組織經(jīng)驗直接移植汽車行業(yè)培訓，很容易把事情搞砸。汽車行業(yè)培訓有自己特殊的標準，并不是“學員滿意”和“業(yè)績提升”就是終極標準。為什么會如此？原因有： 第一，企業(yè)很少組織培訓，“半路殺出”的培訓或是因為“出了問題”需要培訓，或者是因為“感覺上”需要培訓，沒有納入計劃體系的培訓多半沒有系統(tǒng)性，培訓成了“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的工具； 第二，汽車企業(yè)HR和銷售人員半路出家的不少，幾乎每家公司都有這個情況，一是對汽車行業(yè)、汽車產(chǎn)品缺乏必要的認識，二是對汽車企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展很難深刻把握到，象這樣的學員或者計劃人員提出的培訓需求之共性值得質(zhì)疑； 第三，對于學員而言，因為培訓組織得少，對培訓了解有限，特別是有業(yè)績壓力的銷售經(jīng)理，時常寄希望于靠培訓解決棘手問題和提高業(yè)績，對培訓抱有著很高的期望，結果提出的需求又出現(xiàn)不少“水分”； 第四，由于汽車銷售人員素質(zhì)普遍有限，銷售人員聽培訓求職心切可以理解，但多不能沉下心來聽理論，多要求案例、互動、活動等，喜歡挑“亮點”，實際上這些培訓方式帶給學員的知識都有限，但一旦學員得不到自己希望的東西就會消極和厭煩，這種不正常的培訓“消費心態(tài)”導致了學員對一些有實戰(zhàn)經(jīng)驗但缺少互動的老師評價低，反而使一些沒教授多少內(nèi)容但把現(xiàn)場氣氛搞得很活躍的老師評價和高； 第五，基于第三條和第四條原因，學員在聽課前和聽課過程中產(chǎn)生的種種行為和評價，就不一定能貫徹到培訓的初衷，因此做出的評價自然存在水分。綜合以上原因，我要問這樣一個問題：身為汽車企業(yè)的HR或銷售經(jīng)理，你真正把握了培訓的需求嗎？你知道哪些需求是有效的、哪些需求是無效的嗎？哪些需求是正確的，哪些又是非正確的？那些需求是可達到的，哪些又是超乎現(xiàn)實的