【正文】 對培訓(xùn)抱著很積極的心態(tài)甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生神秘感，因此，很多企業(yè)HR和學(xué)員對培訓(xùn)的期望非常高。至于有的學(xué)員期望的既新穎又吸引人的那些理念也好，技能也好，多半不具備實用價值，而且也為數(shù)不多。在授課進行過程中，少有公司專門派人跟課的，這個人的工作是及時向老師反饋學(xué)員的意見，讓老師適當依據(jù)學(xué)員意見進行調(diào)整。還有，就是課堂紀律不易維持。該網(wǎng)站是目前國內(nèi)汽車行業(yè)最大的培訓(xùn)資源中心，也是汽車培訓(xùn)領(lǐng)域最大的網(wǎng)絡(luò)資訊平臺。但是汽車銷售汽車請培訓(xùn)機構(gòu)做培訓(xùn)，為什么經(jīng)常出現(xiàn)一些溝通、協(xié)調(diào)甚至組織方面的失誤，最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，或者鬧得合作方不歡而散呢？我認為主要原因在于：汽車企業(yè)人事部門在組織培訓(xùn)時不夠主動，常將自己放在“客戶上帝”的位置，很多“外人”做起來有可能出問題的事情常置之不理偏偏讓培訓(xùn)機構(gòu)聽之任之做去了，這樣不出問題才怪。 沒目的培訓(xùn)就不可能有針對性，沒針對性的培訓(xùn)便與侃大山無異。 注意確定培訓(xùn)時不要把目標設(shè)置得過于復(fù)雜和多樣化，目標應(yīng)盡量集中和單一化，一次培訓(xùn)時間都不長，能解決的問題更有限，寄希望于一次培訓(xùn)盡量多解決問題和多學(xué)知識的想法往往導(dǎo)致老師無所適從，最終使培訓(xùn)結(jié)果朝著大家都不愿意看到的方向演進了。1）需求調(diào)查：要準確把握學(xué)員需求很不容易。2）需求溝通：把培訓(xùn)需求傳遞給培訓(xùn)機構(gòu)或者直接傳遞給老師，中間信息遺失的可能性很大。前者為企業(yè)導(dǎo)入的多是西方成熟的汽車營銷管理體系，后者則多帶本土化特色；前者更多講授的是關(guān)于標準化銷售流程與銷售技能，而后者則更多的由本土專業(yè)培訓(xùn)師依據(jù)國內(nèi)車市和汽車消費環(huán)境開發(fā)的實戰(zhàn)教程。2）選擇課題：特定的培訓(xùn)目標有特定的要求，特定的要求自然必須選擇合適的課題。3）選擇講師：講師的來源大抵有兩個方向：專業(yè)汽車講師和普通培訓(xùn)講師。汽車行業(yè)里，資深一點的學(xué)員多有自命不凡的特質(zhì)，如果臺上老師都講一些陳年老調(diào)或者脫離實際的課題，那么老師這個講臺一定站不穩(wěn)。對于老師要求HR部門派助手協(xié)助的，訓(xùn)前助手要與老師進行詳細的確認，要確保臨時助教在關(guān)鍵時刻能準確無誤地執(zhí)行使命，否則，一旦出錯，可能導(dǎo)致問題產(chǎn)生。HR部門至少要抽查1/3的有代表性的學(xué)員進行了解，從與準學(xué)員的溝通結(jié)果中提煉出共性需求與期望，并即使根據(jù)培訓(xùn)目標與培訓(xùn)課題特點，對不正?；虿徽_的培訓(xùn)期望加以引導(dǎo)和開解，一面學(xué)員帶著成見去聽課。課室沒有飲水，學(xué)員也會埋怨組織之不力，有粗心的主辦單位甚至可能忘記給老師買水，讓老師喉干舌燥地講半天。 現(xiàn)場的組織工作是變數(shù)最大的。2）培訓(xùn)紀律：培訓(xùn)紀律要宣布，也要現(xiàn)場控制。此事需要專門安排人手，可以那派學(xué)員中的主管、經(jīng)理做，也可以由HR部門派人來跟。我建議，如果條件許可，HR部門應(yīng)專門搞一個內(nèi)部學(xué)習(xí)欄甚至學(xué)習(xí)刊物，經(jīng)常找一點有價值的資料，結(jié)合培訓(xùn)的所得與員工分享。3）持續(xù)學(xué)習(xí)：企業(yè)組織培訓(xùn)的機會很少，員工參加學(xué)習(xí)的機會更少。 總而言之，培訓(xùn)只有許許多多的寫界工作組成，并且環(huán)環(huán)相扣，相互關(guān)聯(lián)，相互影響，作為培訓(xùn)組織者的HR部門，有責(zé)任將各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)好，千萬不能把所有工作都甩手給顧問公司萬事大吉，也只有統(tǒng)籌全盤和細致入微的工作都做到位，培訓(xùn)才能真正做得好，做出成效來。汽車銷售企業(yè)需要怎樣的培訓(xùn)服務(wù)? 因為這其中既需要對企業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)目標進行深刻把握，又要有很專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)實施人員，前者需要對汽車深刻理解，后者需要對汽車專業(yè)培訓(xùn)有豐富的經(jīng)驗，相信一般汽車公司目前的人員狀況很難達到這個要求。綜合以上原因，我要問這樣一個問題：身為汽車企業(yè)的HR或銷售經(jīng)理，你真正把握了培訓(xùn)的需求嗎？你知道哪些需求是有效的、哪些需求是無效的嗎？哪些需求是正確的，哪些又是非正確的？那些需求是可達到的，哪些又是超乎現(xiàn)實的呢。為什么會如此？原因有：就目前狀況而言，不說汽車企業(yè)有自己編撰的培訓(xùn)教材，恐怕很多大的汽車銷售企業(yè)要拿一個象樣的年度培訓(xùn)計劃出來都難。MSN：pgq888 。反之，這些改革和改善拿到平時來做，員工會有抵觸情緒，而且很難配合。不要訓(xùn)后不管不問，不做經(jīng)驗分享，不做培訓(xùn)總結(jié)，這樣培訓(xùn)過后，員工也會象看過一場電影一樣，模糊記著點情節(jié)，其他都忘記了。這些具體工作無技巧可言，但是要有安排并要去做。同時，也是對培訓(xùn)質(zhì)量評價的一個依據(jù)，因此要求跟課者認真聽講并具備一定的分析溝通能力。一開始為調(diào)動學(xué)員積極性對這些介紹有所渲染很必要，但絕對不能過分，以免老師發(fā)揮效果一般令學(xué)員引起失望。教材、資料印刷應(yīng)清晰、并留有一定空白，以便學(xué)員聽課時直接在教材上作筆記。通知到位:通知應(yīng)在開訓(xùn)前半個月傳遞到位，最好書面通知，準確通知到受訓(xùn)人，并能將培訓(xùn)相關(guān)要求事項和培訓(xùn)紀律說明清楚，這樣有利于培訓(xùn)現(xiàn)場管理工作的開展。訓(xùn)前，還必須把布置的情況向老師作一個反饋。其間最忌大大咧咧，丟三落四，不按要求布置場地、不按要求提供必要的協(xié)助等，總之，一旦讓老師心里不舒暢，那么課程走得一定不順暢。本土汽車培訓(xùn)師：本土汽車培訓(xùn)師成長得比較緩慢，事實上一個成熟的汽車培訓(xùn)師，至少需要1015年的汽車行業(yè)工作經(jīng)驗。因此，建議一下由其他行業(yè)轉(zhuǎn)入汽車行業(yè)做培訓(xùn)的HR們，不要對汽車培訓(xùn)抱著過高的期望，中國的汽車培訓(xùn)還比較稚嫩，不要太指望通過根據(jù)你公司的現(xiàn)狀開發(fā)一個怎樣合適的課題即使開發(fā)出來了，到貴公司來授課還不是相當于“試講”，試講的質(zhì)量當然不一定靠得住的了。企業(yè)可以根據(jù)自身的需求，對合作機構(gòu)進行整體把握，以選擇合適的合作伙伴。HR部門相當了解自己的企業(yè)和員工，但若不清晰和明確地傳遞給老師，與老師之間僅限于粗略溝通便要求匆匆上馬，那么老師對企業(yè)和學(xué)員的了解很難透徹，甚至還可能把握不準導(dǎo)致的后果自然是不好的，但這些工作HR們絕對不能指望培訓(xùn)公司給你做，因為所有信息的根源在你處，你不給出充分和準確的信息，人家又怎能把握得準呢？1）選擇機構(gòu)：如果將培訓(xùn)外包給培訓(xùn)機構(gòu)來做,在選擇合作機構(gòu)時也應(yīng)慎重行事。當然，領(lǐng)導(dǎo)的意見自然更有道理，但不一定就準確無誤；員工的意見也不一定不對，其間各有可取之處關(guān)鍵是要統(tǒng)觀全局，依據(jù)培訓(xùn)目標，將二者的意見加以整理和提煉，才能比較準確地把握到內(nèi)在的培訓(xùn)需求。正是由于以上原因，HR們希望通過培訓(xùn)取悅多方的安排多半難以達到目標。比如一個很適合高層管理學(xué)員的戰(zhàn)略營銷類課題，讓中層經(jīng)理來聽會覺得內(nèi)容空洞，基層員工聽來則可能會覺得在聽“天書”；而適合中層的管理課程，給高層經(jīng)理來聽會覺得“幼稚”，基層員工聽來會覺得不實用；適合基層員工的銷售和激勵課程，在有經(jīng)驗的經(jīng)理聽來，多半都是學(xué)一些“小兒科”內(nèi)容。觀點比較膚淺，請大家多多指教。這中間，細節(jié)工作很重要，比如大熱天沒空調(diào)，老師授課滿頭大汗，學(xué)員聽課汗流浹背，沒水沒茶沒伙食，大老遠把銷售員著急起來培訓(xùn)，最后必定市埋怨連天。其中最擔心就是培訓(xùn)機構(gòu)不夠?qū)I(yè)，又不肯讓汽車公司HR部門與老師單獨聯(lián)系，這樣，老師需要的信息拿不到，培訓(xùn)公司自己也很茫然，就指望最后蒙混過關(guān)，結(jié)果肯定是一團糟。但非正常的期望業(yè)不在少數(shù)，這種期望是寄希望于通過培訓(xùn)解決實際問題，比如改變員工觀念、習(xí)慣，學(xué)習(xí)到知所未知但十分實用和有價值的技能、技巧；有的銷售經(jīng)理則希望通過培訓(xùn)改變下屬的行為，建立團隊協(xié)作，改善管理質(zhì)量等。但實際情況完全不是這樣。因此，如果完全按照學(xué)員自身的標準去評價培訓(xùn)效果是不大可靠的，關(guān)鍵的評價標準應(yīng)該是企業(yè)的培訓(xùn)目標是否達到以及相應(yīng)的有科學(xué)依據(jù)的培訓(xùn)要求是否得以遵守。大多數(shù)汽車企業(yè)都認為，培訓(xùn)只要學(xué)員感覺很好，就是培訓(xùn)效果好。 建立健全的培訓(xùn)體系是全面提高汽車企業(yè)人員素質(zhì)的基礎(chǔ)。本文作者為中華汽車培訓(xùn)網(wǎng)CEO潘國強。重要的是培訓(xùn)的落實和推動工作。第二個問題是培訓(xùn)的組織和實施問題。有效的培訓(xùn)是什么？培訓(xùn)就是反復(fù)宣講，強化接收，然后產(chǎn)生有效的行為或行為改善。這樣就會逐漸形成培訓(xùn)的氛圍和文化，使培訓(xùn)經(jīng)?；蔀閱T工認可和接受的管理措施。解決這個問題要分幾步走：第一步，說服老板，取得老板的支持，每提高50%的培訓(xùn)量，需要老板增加10%的培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算；第二步，建立培訓(xùn)激勵機制與約束機制，使培訓(xùn)制度成為企業(yè)生活中最為重要的日常管理制度，使培訓(xùn)成為必修課；第三步，建立內(nèi)部培訓(xùn)師資庫，人事經(jīng)理和總經(jīng)理掛帥，完善師資酬勞與培養(yǎng)機制；第四步，建立培訓(xùn)知識與課程體系，向內(nèi)部師資分配課程設(shè)計與主講任務(wù)，排出每周授課計劃，依計劃安排培訓(xùn)。目前這類遠程專業(yè)的遠程教育平臺還很少，我可以向大家推薦一個由中華汽車培訓(xùn)網(wǎng)主辦的汽車遠程教育網(wǎng)站中國汽車遠程培訓(xùn)網(wǎng)（大概在2006年10月份正式運營），就是專門服務(wù)于這類公務(wù)繁忙的學(xué)員的。上課就意味著要專門花時間來聽課。因此，越來越多的汽車企業(yè)已經(jīng)開始著手建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)體系與培訓(xùn)制度，這也不是一項太難的工作，相信在不久的將來，大部分汽車公司都能做好這樣的系統(tǒng)。比如學(xué)員通知不到位人沒到齊、大熱天的如果教室不配空調(diào)壞了，投影燈泡燒壞，講師生氣敷衍上課，學(xué)員與講師產(chǎn)生爭執(zhí)等等，都是一些常常發(fā)生的不大不小的問題，但任何一件這樣的緊急事務(wù)處理不好，都足以葬送整個培訓(xùn)的效果。這是典型的“社會主義初級階段”的代表。培訓(xùn)內(nèi)容的本土化和培訓(xùn)師的本土化，將徹底解決汽車培訓(xùn)本土化的瓶頸，為汽車培訓(xùn)市場又一次大突破積蓄了必要的資源和力量。但是這樣做具備一定的風(fēng)險性，有可能本土化失敗，也有可能由于實施本土化的水平不夠，僅僅是做了一次徹底的翻譯，并沒能達到本土化的目的。有了這樣的要求，就必然對培訓(xùn)的質(zhì)量提出要求，特別是對培訓(xùn)的內(nèi)容提出更多要求。由于整個中國培訓(xùn)市場的產(chǎn)生與發(fā)展也不過十來年的光景，汽車行業(yè)培訓(xùn)起步還要更晚一些，國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)資源和培訓(xùn)體系相對欠缺。中華汽車培訓(xùn)網(wǎng)會一直堅持這種觀點，通過我們的網(wǎng)站、我們的文章以及我們的專家，向廣大汽車企業(yè)的經(jīng)營者布道，直到大家接受、認同和使用這樣的觀點看問題為止。隨著培訓(xùn)規(guī)模的擴大，培訓(xùn)管理人員編制也應(yīng)隨之擴充，當然，總的人員預(yù)算比例會逐漸降低，最低亦不宜低于總的培訓(xùn)預(yù)算的2%。年培訓(xùn)預(yù)算上千萬的汽車廠家，管培訓(xùn)的也就那么幾個人，還常常要兼職為主要的內(nèi)部講師?？上н@個工作很少被咱們汽車企業(yè)看得起，因為這是太基礎(chǔ)的工作了，很多老板甚至認為，要經(jīng)營好汽車企業(yè)，非要標新立異開發(fā)新業(yè)務(wù)建立新領(lǐng)域才能做得好。那么，在缺失了“原則性”工作要求的企業(yè)，當然是人治型企業(yè)，主觀多余客觀，理念多于執(zhí)行，說多過做。二、培訓(xùn)規(guī)模擴大化正如前文所說，汽車企業(yè)需要培訓(xùn)的基礎(chǔ)內(nèi)容與關(guān)聯(lián)內(nèi)容必須體系化、系統(tǒng)化，最終還要發(fā)展到精細化，并逐步落實到位。銷售不好是因為溝通存在問題，就拿溝通說事，好象解決了溝通銷售的問題就解決了。汽車企業(yè)只有走專業(yè)化經(jīng)營路線，才能在多方緊逼的白熱化競爭市場中立足和生存。因此，探討汽車企業(yè)培訓(xùn)對于整個汽車行業(yè)的人力資源開發(fā)與發(fā)展，仍有十分重要的意義。只有建立了正確和適當?shù)呐嘤?xùn)體系、定義好培訓(xùn)主體和培訓(xùn)目的之后，培訓(xùn)工作的開展才會切實和有效，培訓(xùn)見效后才有企業(yè)的一系列的良性反應(yīng)。在眼下，廠家對經(jīng)銷商還有比較強的支配能力，經(jīng)銷商服從于廠家的指令還可以，只是就是參加培訓(xùn)，也有不少陰奉陽違的現(xiàn)象；將來，一旦廠商之間的關(guān)系地位改變，變成以經(jīng)銷商與廠家對等甚至以渠道商為主導(dǎo)的話，這樣的培訓(xùn)體系必然被徹底顛覆，所謂壓抑之越深，其反抗也愈勇?，F(xiàn)場效果如是，訓(xùn)后效果就更不用說了。為什么汽車企業(yè)付出了巨大的投入，換來的效果卻總是不那么理想呢？我們接觸過不少的汽車企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理和人事經(jīng)理，一開始他們對培訓(xùn)的期待和熱情都很可嘉，立意和出發(fā)點也都很不錯，然而，當他們盡心盡力去把工作做好時，工作的成效卻并不一定如償所愿（當然，做事用心一點的效果還是要好一點）。相比而言，企業(yè)更傾向于引進人才，而不是寄希望于內(nèi)部培養(yǎng)。于是，一種新的培訓(xùn)無用論開始逐漸形成理論基礎(chǔ)。這種抵觸情緒多次傳遞給企業(yè)決策者之后，如果企業(yè)高層人員對此沒有正確的認識，那么整個企業(yè)都在逐漸被消極培訓(xùn)的情緒淹沒掉。只不過，在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)兩種不健康的狀況：一種是培訓(xùn)過度，一種是培訓(xùn)饑渴。汽車企業(yè)培訓(xùn)市場正在出現(xiàn)井噴狀況。 本文之所以要以汽車企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展方向作為探討主題，原因就在于，當前汽車企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)這個環(huán)節(jié)上發(fā)生了比較大的問題，資源浪費的問題比較突出。培訓(xùn)應(yīng)不應(yīng)該做不再是需要探討的問題，我們需要關(guān)注的問題只有一個：如何使培訓(xùn)的投入到位，到點，讓培訓(xùn)產(chǎn)生切實的效益，讓投入培訓(xùn)的經(jīng)費花得更值得。 中華汽車培訓(xùn)網(wǎng)CEO潘國強曾在去年預(yù)測，今年，國內(nèi)汽車企業(yè)培訓(xùn)市場將出現(xiàn)大約50%的增幅，而從目前的情況來看，由于今年眾廠家的激情釋放與大力推動，估計今年汽車行業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)模要超出去年近一倍。中華汽車培訓(xùn)網(wǎng)通過深入的調(diào)查和研究表明，在當前不論是汽車廠家還是經(jīng)銷商，總的培訓(xùn)供應(yīng)仍然是遠遠不夠的。而加上一些培訓(xùn)資源安排得不甚合理，同一個人多次參加同類的或?qū)ζ錈o效的培訓(xùn)的幾率很高，就更加加重了培訓(xùn)資源獲得者對培訓(xùn)的抵觸。作為經(jīng)銷商，很少有考慮自己去組織培訓(xùn)，一來成本不低，二來連廠家那么有實力都不一定做得好，自己做又能有幾成做好的把握呢？最容易得出的結(jié)論是：培訓(xùn)本來就沒多少用處，企業(yè)也沒必要在這方面太浪費。不少汽車企業(yè)表示，只要條件合適，花費一點代價去同行企業(yè)內(nèi)挖人或者通過獵頭尋找中高級人才，也是比較值得考慮的途徑。這樣的阻力同樣也是來源于汽車行業(yè)的培訓(xùn)實踐，只不過是不正確的思路和不正確的實踐而引發(fā)了這些問題。因此，那些跟客戶關(guān)系不錯并且同時又是忽悠高手的培訓(xùn)服務(wù)公司，如果在汽車企業(yè)培訓(xùn)要求日益提高的今天再采用果實的老套路，即使廠家買帳學(xué)員也不會買帳。因此，我認為汽車廠商的培訓(xùn)體系應(yīng)該做出適當?shù)恼{(diào)整，以應(yīng)對當前和潛在的危機。這樣，終端企業(yè)作為培訓(xùn)主體，一線人員需求作為培訓(xùn)導(dǎo)向，將從根本上解決汽車企業(yè)流程培訓(xùn)倒置的問題。至少，可以很好的加強內(nèi)部凝聚力。特別是汽車經(jīng)營企業(yè)，面對汽車這樣一個科技含量高、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、市場多變、用戶挑剔的綜合型產(chǎn)品，不掌握足夠的知識和技能，靠摸石頭過河的方式肯定是靠不了岸的。殊不知，培訓(xùn)只能解決思路問題和觀念問題，要學(xué)點技術(shù)技巧也只能是師傅領(lǐng)入門，修行還得靠自己。很多汽車企業(yè)是交了不少學(xué)費才最終領(lǐng)悟這個道理的。相信這樣的汽車企業(yè)在國內(nèi)是很難找到的。因此，汽車企業(yè)提升執(zhí)行力和一線業(yè)績的方法其實蠻簡單，只要建立和健全人力資源管理基礎(chǔ)，建立好崗位工作職責(zé)和工作指令要領(lǐng)，再輔以崗位考核機制，員工就會不得