【正文】 對培訓抱著很積極的心態(tài)甚至對培訓產(chǎn)生神秘感，因此，很多企業(yè)HR和學員對培訓的期望非常高。至于有的學員期望的既新穎又吸引人的那些理念也好，技能也好，多半不具備實用價值，而且也為數(shù)不多。在授課進行過程中，少有公司專門派人跟課的，這個人的工作是及時向老師反饋學員的意見，讓老師適當依據(jù)學員意見進行調整。還有，就是課堂紀律不易維持。該網(wǎng)站是目前國內汽車行業(yè)最大的培訓資源中心，也是汽車培訓領域最大的網(wǎng)絡資訊平臺。但是汽車銷售汽車請培訓機構做培訓，為什么經(jīng)常出現(xiàn)一些溝通、協(xié)調甚至組織方面的失誤，最終導致培訓效果不佳，或者鬧得合作方不歡而散呢？我認為主要原因在于：汽車企業(yè)人事部門在組織培訓時不夠主動，常將自己放在“客戶上帝”的位置，很多“外人”做起來有可能出問題的事情常置之不理偏偏讓培訓機構聽之任之做去了，這樣不出問題才怪。 沒目的培訓就不可能有針對性，沒針對性的培訓便與侃大山無異。 注意確定培訓時不要把目標設置得過于復雜和多樣化，目標應盡量集中和單一化，一次培訓時間都不長，能解決的問題更有限，寄希望于一次培訓盡量多解決問題和多學知識的想法往往導致老師無所適從，最終使培訓結果朝著大家都不愿意看到的方向演進了。1）需求調查：要準確把握學員需求很不容易。2）需求溝通：把培訓需求傳遞給培訓機構或者直接傳遞給老師，中間信息遺失的可能性很大。前者為企業(yè)導入的多是西方成熟的汽車營銷管理體系，后者則多帶本土化特色；前者更多講授的是關于標準化銷售流程與銷售技能，而后者則更多的由本土專業(yè)培訓師依據(jù)國內車市和汽車消費環(huán)境開發(fā)的實戰(zhàn)教程。2）選擇課題：特定的培訓目標有特定的要求，特定的要求自然必須選擇合適的課題。3）選擇講師：講師的來源大抵有兩個方向：專業(yè)汽車講師和普通培訓講師。汽車行業(yè)里，資深一點的學員多有自命不凡的特質，如果臺上老師都講一些陳年老調或者脫離實際的課題，那么老師這個講臺一定站不穩(wěn)。對于老師要求HR部門派助手協(xié)助的，訓前助手要與老師進行詳細的確認，要確保臨時助教在關鍵時刻能準確無誤地執(zhí)行使命，否則，一旦出錯，可能導致問題產(chǎn)生。HR部門至少要抽查1/3的有代表性的學員進行了解，從與準學員的溝通結果中提煉出共性需求與期望，并即使根據(jù)培訓目標與培訓課題特點，對不正常或不正確的培訓期望加以引導和開解，一面學員帶著成見去聽課。課室沒有飲水，學員也會埋怨組織之不力，有粗心的主辦單位甚至可能忘記給老師買水，讓老師喉干舌燥地講半天。 現(xiàn)場的組織工作是變數(shù)最大的。2）培訓紀律：培訓紀律要宣布，也要現(xiàn)場控制。此事需要專門安排人手，可以那派學員中的主管、經(jīng)理做，也可以由HR部門派人來跟。我建議，如果條件許可，HR部門應專門搞一個內部學習欄甚至學習刊物，經(jīng)常找一點有價值的資料，結合培訓的所得與員工分享。3）持續(xù)學習：企業(yè)組織培訓的機會很少，員工參加學習的機會更少。 總而言之，培訓只有許許多多的寫界工作組成，并且環(huán)環(huán)相扣，相互關聯(lián)，相互影響，作為培訓組織者的HR部門，有責任將各個環(huán)節(jié)協(xié)調好，千萬不能把所有工作都甩手給顧問公司萬事大吉，也只有統(tǒng)籌全盤和細致入微的工作都做到位，培訓才能真正做得好，做出成效來。汽車銷售企業(yè)需要怎樣的培訓服務? 因為這其中既需要對企業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)目標進行深刻把握，又要有很專業(yè)的內部培訓實施人員，前者需要對汽車深刻理解，后者需要對汽車專業(yè)培訓有豐富的經(jīng)驗，相信一般汽車公司目前的人員狀況很難達到這個要求。綜合以上原因，我要問這樣一個問題：身為汽車企業(yè)的HR或銷售經(jīng)理，你真正把握了培訓的需求嗎？你知道哪些需求是有效的、哪些需求是無效的嗎？哪些需求是正確的，哪些又是非正確的？那些需求是可達到的，哪些又是超乎現(xiàn)實的呢。為什么會如此？原因有：就目前狀況而言，不說汽車企業(yè)有自己編撰的培訓教材，恐怕很多大的汽車銷售企業(yè)要拿一個象樣的年度培訓計劃出來都難。MSN：pgq888 。反之，這些改革和改善拿到平時來做，員工會有抵觸情緒，而且很難配合。不要訓后不管不問，不做經(jīng)驗分享，不做培訓總結，這樣培訓過后，員工也會象看過一場電影一樣，模糊記著點情節(jié)，其他都忘記了。這些具體工作無技巧可言，但是要有安排并要去做。同時，也是對培訓質量評價的一個依據(jù)，因此要求跟課者認真聽講并具備一定的分析溝通能力。一開始為調動學員積極性對這些介紹有所渲染很必要，但絕對不能過分，以免老師發(fā)揮效果一般令學員引起失望。教材、資料印刷應清晰、并留有一定空白，以便學員聽課時直接在教材上作筆記。通知到位:通知應在開訓前半個月傳遞到位，最好書面通知，準確通知到受訓人，并能將培訓相關要求事項和培訓紀律說明清楚，這樣有利于培訓現(xiàn)場管理工作的開展。訓前，還必須把布置的情況向老師作一個反饋。其間最忌大大咧咧，丟三落四，不按要求布置場地、不按要求提供必要的協(xié)助等，總之，一旦讓老師心里不舒暢，那么課程走得一定不順暢。本土汽車培訓師：本土汽車培訓師成長得比較緩慢，事實上一個成熟的汽車培訓師，至少需要1015年的汽車行業(yè)工作經(jīng)驗。因此，建議一下由其他行業(yè)轉入汽車行業(yè)做培訓的HR們，不要對汽車培訓抱著過高的期望，中國的汽車培訓還比較稚嫩，不要太指望通過根據(jù)你公司的現(xiàn)狀開發(fā)一個怎樣合適的課題即使開發(fā)出來了，到貴公司來授課還不是相當于“試講”，試講的質量當然不一定靠得住的了。企業(yè)可以根據(jù)自身的需求，對合作機構進行整體把握，以選擇合適的合作伙伴。HR部門相當了解自己的企業(yè)和員工，但若不清晰和明確地傳遞給老師，與老師之間僅限于粗略溝通便要求匆匆上馬，那么老師對企業(yè)和學員的了解很難透徹，甚至還可能把握不準導致的后果自然是不好的，但這些工作HR們絕對不能指望培訓公司給你做，因為所有信息的根源在你處，你不給出充分和準確的信息，人家又怎能把握得準呢？1）選擇機構：如果將培訓外包給培訓機構來做,在選擇合作機構時也應慎重行事。當然，領導的意見自然更有道理，但不一定就準確無誤；員工的意見也不一定不對，其間各有可取之處關鍵是要統(tǒng)觀全局，依據(jù)培訓目標，將二者的意見加以整理和提煉，才能比較準確地把握到內在的培訓需求。正是由于以上原因，HR們希望通過培訓取悅多方的安排多半難以達到目標。比如一個很適合高層管理學員的戰(zhàn)略營銷類課題，讓中層經(jīng)理來聽會覺得內容空洞，基層員工聽來則可能會覺得在聽“天書”；而適合中層的管理課程，給高層經(jīng)理來聽會覺得“幼稚”，基層員工聽來會覺得不實用；適合基層員工的銷售和激勵課程，在有經(jīng)驗的經(jīng)理聽來，多半都是學一些“小兒科”內容。觀點比較膚淺，請大家多多指教。這中間，細節(jié)工作很重要，比如大熱天沒空調，老師授課滿頭大汗，學員聽課汗流浹背，沒水沒茶沒伙食，大老遠把銷售員著急起來培訓，最后必定市埋怨連天。其中最擔心就是培訓機構不夠專業(yè)，又不肯讓汽車公司HR部門與老師單獨聯(lián)系，這樣，老師需要的信息拿不到，培訓公司自己也很茫然，就指望最后蒙混過關，結果肯定是一團糟。但非正常的期望業(yè)不在少數(shù)，這種期望是寄希望于通過培訓解決實際問題，比如改變員工觀念、習慣，學習到知所未知但十分實用和有價值的技能、技巧；有的銷售經(jīng)理則希望通過培訓改變下屬的行為，建立團隊協(xié)作，改善管理質量等。但實際情況完全不是這樣。因此，如果完全按照學員自身的標準去評價培訓效果是不大可靠的，關鍵的評價標準應該是企業(yè)的培訓目標是否達到以及相應的有科學依據(jù)的培訓要求是否得以遵守。大多數(shù)汽車企業(yè)都認為，培訓只要學員感覺很好，就是培訓效果好。 建立健全的培訓體系是全面提高汽車企業(yè)人員素質的基礎。本文作者為中華汽車培訓網(wǎng)CEO潘國強。重要的是培訓的落實和推動工作。第二個問題是培訓的組織和實施問題。有效的培訓是什么？培訓就是反復宣講，強化接收，然后產(chǎn)生有效的行為或行為改善。這樣就會逐漸形成培訓的氛圍和文化，使培訓經(jīng)?；蔀閱T工認可和接受的管理措施。解決這個問題要分幾步走：第一步，說服老板，取得老板的支持，每提高50%的培訓量，需要老板增加10%的培訓經(jīng)費預算；第二步，建立培訓激勵機制與約束機制，使培訓制度成為企業(yè)生活中最為重要的日常管理制度，使培訓成為必修課；第三步，建立內部培訓師資庫，人事經(jīng)理和總經(jīng)理掛帥，完善師資酬勞與培養(yǎng)機制；第四步，建立培訓知識與課程體系，向內部師資分配課程設計與主講任務，排出每周授課計劃，依計劃安排培訓。目前這類遠程專業(yè)的遠程教育平臺還很少，我可以向大家推薦一個由中華汽車培訓網(wǎng)主辦的汽車遠程教育網(wǎng)站中國汽車遠程培訓網(wǎng)（大概在2006年10月份正式運營），就是專門服務于這類公務繁忙的學員的。上課就意味著要專門花時間來聽課。因此，越來越多的汽車企業(yè)已經(jīng)開始著手建設內部培訓體系與培訓制度，這也不是一項太難的工作，相信在不久的將來，大部分汽車公司都能做好這樣的系統(tǒng)。比如學員通知不到位人沒到齊、大熱天的如果教室不配空調壞了，投影燈泡燒壞，講師生氣敷衍上課，學員與講師產(chǎn)生爭執(zhí)等等，都是一些常常發(fā)生的不大不小的問題，但任何一件這樣的緊急事務處理不好，都足以葬送整個培訓的效果。這是典型的“社會主義初級階段”的代表。培訓內容的本土化和培訓師的本土化，將徹底解決汽車培訓本土化的瓶頸，為汽車培訓市場又一次大突破積蓄了必要的資源和力量。但是這樣做具備一定的風險性，有可能本土化失敗，也有可能由于實施本土化的水平不夠，僅僅是做了一次徹底的翻譯，并沒能達到本土化的目的。有了這樣的要求，就必然對培訓的質量提出要求，特別是對培訓的內容提出更多要求。由于整個中國培訓市場的產(chǎn)生與發(fā)展也不過十來年的光景，汽車行業(yè)培訓起步還要更晚一些，國內企業(yè)的培訓資源和培訓體系相對欠缺。中華汽車培訓網(wǎng)會一直堅持這種觀點，通過我們的網(wǎng)站、我們的文章以及我們的專家，向廣大汽車企業(yè)的經(jīng)營者布道，直到大家接受、認同和使用這樣的觀點看問題為止。隨著培訓規(guī)模的擴大，培訓管理人員編制也應隨之擴充，當然，總的人員預算比例會逐漸降低，最低亦不宜低于總的培訓預算的2%。年培訓預算上千萬的汽車廠家，管培訓的也就那么幾個人，還常常要兼職為主要的內部講師?？上н@個工作很少被咱們汽車企業(yè)看得起，因為這是太基礎的工作了，很多老板甚至認為，要經(jīng)營好汽車企業(yè)，非要標新立異開發(fā)新業(yè)務建立新領域才能做得好。那么，在缺失了“原則性”工作要求的企業(yè)，當然是人治型企業(yè)，主觀多余客觀，理念多于執(zhí)行，說多過做。二、培訓規(guī)模擴大化正如前文所說，汽車企業(yè)需要培訓的基礎內容與關聯(lián)內容必須體系化、系統(tǒng)化，最終還要發(fā)展到精細化，并逐步落實到位。銷售不好是因為溝通存在問題，就拿溝通說事，好象解決了溝通銷售的問題就解決了。汽車企業(yè)只有走專業(yè)化經(jīng)營路線，才能在多方緊逼的白熱化競爭市場中立足和生存。因此，探討汽車企業(yè)培訓對于整個汽車行業(yè)的人力資源開發(fā)與發(fā)展，仍有十分重要的意義。只有建立了正確和適當?shù)呐嘤栿w系、定義好培訓主體和培訓目的之后，培訓工作的開展才會切實和有效，培訓見效后才有企業(yè)的一系列的良性反應。在眼下，廠家對經(jīng)銷商還有比較強的支配能力，經(jīng)銷商服從于廠家的指令還可以，只是就是參加培訓，也有不少陰奉陽違的現(xiàn)象；將來，一旦廠商之間的關系地位改變，變成以經(jīng)銷商與廠家對等甚至以渠道商為主導的話，這樣的培訓體系必然被徹底顛覆，所謂壓抑之越深，其反抗也愈勇。現(xiàn)場效果如是，訓后效果就更不用說了。為什么汽車企業(yè)付出了巨大的投入，換來的效果卻總是不那么理想呢？我們接觸過不少的汽車企業(yè)培訓經(jīng)理和人事經(jīng)理，一開始他們對培訓的期待和熱情都很可嘉，立意和出發(fā)點也都很不錯，然而，當他們盡心盡力去把工作做好時，工作的成效卻并不一定如償所愿（當然，做事用心一點的效果還是要好一點）。相比而言，企業(yè)更傾向于引進人才，而不是寄希望于內部培養(yǎng)。于是，一種新的培訓無用論開始逐漸形成理論基礎。這種抵觸情緒多次傳遞給企業(yè)決策者之后，如果企業(yè)高層人員對此沒有正確的認識，那么整個企業(yè)都在逐漸被消極培訓的情緒淹沒掉。只不過，在企業(yè)內部出現(xiàn)兩種不健康的狀況：一種是培訓過度，一種是培訓饑渴。汽車企業(yè)培訓市場正在出現(xiàn)井噴狀況。 本文之所以要以汽車企業(yè)培訓發(fā)展方向作為探討主題，原因就在于，當前汽車企業(yè)在內訓這個環(huán)節(jié)上發(fā)生了比較大的問題，資源浪費的問題比較突出。培訓應不應該做不再是需要探討的問題，我們需要關注的問題只有一個：如何使培訓的投入到位，到點，讓培訓產(chǎn)生切實的效益，讓投入培訓的經(jīng)費花得更值得。 中華汽車培訓網(wǎng)CEO潘國強曾在去年預測，今年，國內汽車企業(yè)培訓市場將出現(xiàn)大約50%的增幅，而從目前的情況來看，由于今年眾廠家的激情釋放與大力推動，估計今年汽車行業(yè)的企業(yè)培訓規(guī)模要超出去年近一倍。中華汽車培訓網(wǎng)通過深入的調查和研究表明，在當前不論是汽車廠家還是經(jīng)銷商，總的培訓供應仍然是遠遠不夠的。而加上一些培訓資源安排得不甚合理，同一個人多次參加同類的或對其無效的培訓的幾率很高，就更加加重了培訓資源獲得者對培訓的抵觸。作為經(jīng)銷商，很少有考慮自己去組織培訓，一來成本不低，二來連廠家那么有實力都不一定做得好，自己做又能有幾成做好的把握呢？最容易得出的結論是：培訓本來就沒多少用處，企業(yè)也沒必要在這方面太浪費。不少汽車企業(yè)表示，只要條件合適，花費一點代價去同行企業(yè)內挖人或者通過獵頭尋找中高級人才，也是比較值得考慮的途徑。這樣的阻力同樣也是來源于汽車行業(yè)的培訓實踐，只不過是不正確的思路和不正確的實踐而引發(fā)了這些問題。因此，那些跟客戶關系不錯并且同時又是忽悠高手的培訓服務公司，如果在汽車企業(yè)培訓要求日益提高的今天再采用果實的老套路，即使廠家買帳學員也不會買帳。因此，我認為汽車廠商的培訓體系應該做出適當?shù)恼{整，以應對當前和潛在的危機。這樣，終端企業(yè)作為培訓主體，一線人員需求作為培訓導向，將從根本上解決汽車企業(yè)流程培訓倒置的問題。至少，可以很好的加強內部凝聚力。特別是汽車經(jīng)營企業(yè)，面對汽車這樣一個科技含量高、結構復雜、市場多變、用戶挑剔的綜合型產(chǎn)品，不掌握足夠的知識和技能，靠摸石頭過河的方式肯定是靠不了岸的。殊不知，培訓只能解決思路問題和觀念問題，要學點技術技巧也只能是師傅領入門，修行還得靠自己。很多汽車企業(yè)是交了不少學費才最終領悟這個道理的。相信這樣的汽車企業(yè)在國內是很難找到的。因此，汽車企業(yè)提升執(zhí)行力和一線業(yè)績的方法其實蠻簡單，只要建立和健全人力資源管理基礎，建立好崗位工作職責和工作指令要領，再輔以崗位考核機制，員工就會不得