酒店如何提高中層管理者執(zhí)行力-資料下載頁
2025-08-30 11:36本頁面
【導(dǎo)讀】企業(yè)的決策方案在執(zhí)行過程當中,標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面高原定的標準越遠。企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、更重要是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業(yè)決策層對各種方。要改善執(zhí)行部門的執(zhí)行力，就要把工作重點放在這個。部門的管理者身上。這個意義上說，執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。晰的操作介面，時有大失水準之處。具體表現(xiàn)在以下三個“度”上：。不了了之，嚴重影響了計畫的執(zhí)行速度。工作虎頭蛇尾，沒有成效。下月、甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預(yù)先掌。要清楚做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。要清楚指揮最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同。能現(xiàn)場的工作紀律也難以維持。問題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。速度更快、效果更好。給予獎賞，但獎賞要與成就相當。
【正文】 理中有著一個非純利益的價值取向，往往自愿地被他們所敬仰的人所領(lǐng)引。上個月我去拜訪客戶，閑聊中得知他四年前曾效力于一家私營制衣外貿(mào)公司，開始，他的工作非常投入，甘心情愿地為老板無私地賣命，一心想著為公司創(chuàng)效益。但是，在實際的接觸中，他從事情的細節(jié)中感覺到那位 老板的本質(zhì)：愛財不惜才，缺乏管理中的人性化，沒有公司的愿景。一旦意識到了，他義無反顧地離開了那家公司，開始了自己的創(chuàng)業(yè)生涯。他無不真誠地說，“如果當時那位老板能夠人性化發(fā)展自己的公司的話，我絕不會走出自己的創(chuàng)業(yè)歷程。實話實說，創(chuàng)業(yè)他辛苦了！”難怪古有“土為知己死者”之說?？梢姡袀€企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時表現(xiàn)的一舉一動，每當遇事的決策取舍，骨子里本有的道德表現(xiàn)，以及存于內(nèi)心的價值追求，都無不時刻地、深深地影響著周圍員工的心理狀態(tài)。由此可見，經(jīng)濟利益對與人心理的影響，“先人后事”的重要；都無需贅言，除此之外，通過滿足人 的心理需求，做到“事后留人”。也是每個企業(yè)需要細下功夫的關(guān)鍵所在。 問題員工要趁早處理 問題員工必須趁早處理，因為從研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，因時間拖得越久，需要采取的方法會激烈在市場狀況極好的情況下，你買了一支認為具爆發(fā)性成長的基金；但不幸的是，該基金卻是負向暴跌，而且可能近 5 年都沒有機會回到當初的買點。更可怕的是，這基金卻是還需要付管理費。請問你會怎么處理？有點財務(wù)管理常識的人都會決議賣掉，因為留住它只會增加自己的負債。但同樣的情況發(fā)生在公司人力資產(chǎn)十，主管會怎么處理這些讓他們傷透腦筋、績效不佳的員工？相信 絕大多數(shù)的人都會選擇：留著吧，在看看。 問題員工的 3 大類型 首先先定義一下什么是問題員工。問題員工可以分成 3種類型： 工作績效不佳：員工無法達到可接受的工作成果，例如效率不好、報告品質(zhì)差、無法及時完成等。 工作陋習(xí)：不當?shù)淖鍪路椒ɑ騻€人行為，造成團隊或工作結(jié)果負面的影響。例如缺乏團隊合作、無故翹班。 違反規(guī)定：員工違反法律或工作上的規(guī)定，例如偷竊、傷害他人、違法安全規(guī)定等。 通常主管只會立即處理違反規(guī)定的員工；但是面對前兩者，主管多會選擇“再看看吧，或許會變好?！敝劣跒槭裁床蛔鎏幚恚碛赏ǔ椋? 不知道該怎么做：面對有工作陋習(xí)的員工，像是對他人說話態(tài)度不佳，主管往往不知道要如何管這件事，也怕對方會有情緒上的反彈。 不忍心：許多主管都是“刀子嘴豆腐心”。平時罵員工可以罵得很兇，但真正要處理時，卻又狠不下心來。 公司少不了這個員工：對方有特殊專業(yè)知識或技術(shù)，開除他會影響工作。 證據(jù)不足：主管完全沒有保留任何證據(jù)，證明該員工是否真的不適合任。 透過目標管理做績效改善 其實，主管平時就應(yīng)該要對員工說明工作的要求與需要達到目標，同時讓員工知道什么是可接受與不可接受的行為。如果員工并不清楚工作的期望，主管也 沒有道理說他的表現(xiàn)不好。此外，主管也要給予持續(xù)的回饋，讓員工們清楚知道目前他的表現(xiàn)是否符合期望。最后是要讓員工清楚的知道，如果績效或行為沒有改善，影響會是什么。所謂的影響包括技術(shù)會落后他人、失去其它部門的信任、影響未來升遷的機會、無法參與更重要的工作、薪資無法增加等。除非是遲遲不愿改善的員工，才會進入革職、減薪、降職。 當主管發(fā)現(xiàn)員工長時間都沒有任何改善時，便要進入高度控管的程序，包括： 了解公司的政策與程序：施加正式警告前。請先咨詢高階主管或人力資源部門，了解公司的規(guī)定。 設(shè)定改善目標與復(fù)核日期：給予適度 的時間與機會做出改善，并會依據(jù)復(fù)核日期了解是否有任何的改善。許多公司，都有提供改善表，讓主管可以將這些資料記錄在表格上。使用改善表可以保護雙方的權(quán)益。問題員工必須趁早處理，因為從研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，時間拖得越久，需要采取的方法會越激烈。主管平時就必須做好觀察，了解員工在績效上或工作行為上有沒有任何地方需要再改善，并透過說明期望與定期的回饋，協(xié)助員工做調(diào)整。
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