【導讀】動力資源都是以它為自然基礎和前提的。表明的是數(shù)量的概念）。力，并對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展做出較大貢獻的人們的總稱。人力資源的基本構成包括數(shù)量和質量兩個方面?；A，是人力資源量的特征。勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口；⑧處于勞動年齡之內、具有勞動能力的其他人口。身體和心理素質。管理把員工視為成本負擔。的開發(fā)、行為管理和職工終身教育與自我完善。具有決定企業(yè)命運的戰(zhàn)略性作用。職業(yè)價值觀，從而建立和強化員工對組織的認同與責任感。

　　

【正文】 ? 固定期限的勞動合同 ? 無固定期限的勞動合同 ? 以完成一定工作為期限的勞動合同 勞動合同與勞動爭議 ? 勞動合同的訂立、變更和解除、終止 ? 勞動爭議與處理（ 204） 九 、 培訓與開發(fā)、教育用詞上略有偏重不同 ? 教育： 學習一 般性的知識。（基礎知識） ? 培訓：教給被訓者與現(xiàn)在的職務有關的， 必要的知識、技能；（專業(yè)知識） ? 開發(fā)： 為將來發(fā)展做打算的，有長期眼光； （背景性的廣度知識） （ HR） 三、培訓的對象及重點內容 按員工進入企業(yè)組織的先后順序 ? 新員工：適應環(huán)境，了解企業(yè)文化，掌握崗位 所需知識技能 ? 老員工：適應外界環(huán)境變化，不斷更新知識， 提高技能 按員工在 企業(yè)中的地位和作用 ? 公司經(jīng)理：決策能力及授權、溝通等專門技能 ? 基層管理人員：必需的管理技能 ? 專業(yè)人員：更新專業(yè)知識，了解公司運作全貌， 促進溝通協(xié)調 ? 一般員工：達到工作說明書和工作規(guī)范要求的 知識、技能水平 四、培訓的類型 按內容分： ◆ 知識培訓 ◆ 技能培訓 ◆ 態(tài)度培訓 按組織和控制的嚴密程度分： ◆結構性培訓： 離職學習 封閉性培訓等 ◆非結構性培訓：在崗培訓 工作模擬培訓等 五、培訓方式 學習模型 管理心理學家費奧和博邁森提出了 學習立方體 模型： 學習模型 立方體的不同頂點代表不同的教學模式，例如 O 點代表了結構式的 課堂講授 ，在傳授知識上效率很高，而 C 點則代表某種實踐性很強的學習方式，如 案例討論 ，由 學生相互切磋討論，教師退居幕后。很難說哪種模式最有效，應根據(jù)教學目的、內容、學生的條件等具體情況選擇有效的教學模式。有時可采用某些典型模式的混合。 二、有效培訓系統(tǒng)的設計 ? 1．培訓需要的確定： 3 層次分析 ? 2．培訓目標的設置：技能、知識、態(tài)度 ? 3．擬訂計劃 ? 4．實施計劃 ? 5．總結評估 培訓需求評價 ? 組織分析 ：公司戰(zhàn)略、可用的培訓資源、員工 的上級和同事對受訓者參與培訓的支持 ? 人員分析 ：員工現(xiàn)有業(yè)績與標準要求的差距及產(chǎn) 生差距的原因 ? 任務分析 ：某崗位所需完成的任務及成功完成這 些任務所需的知識、技能和能力 選擇培訓方法 ? 演示法 ? 課堂講解 z x y 交往性 自主性 實踐性 A B C D O E F G ? 遠程學習 ? 視聽技術 ? 角色扮演 ? 案例研究 ? 商業(yè)游戲等 十 跨文化與人力資源管理 文化：人類社會歷史實踐中所創(chuàng)造的 物質財富 和精神財富的總和。（人類學） 文化：某類社會組織或群體所擁有的 ? 價值觀念體系和行為選擇模式。（心理學） ? 文化的兩大層 面 :外層與內層 ? 文化的兩大功能 :適應性和規(guī)范性 (批判和范導 ) ? 文化與管理的關系 文化的功能 ? 適應性功能 ? 認同、大眾文化 ? 規(guī)范性功能 ? 批判 ? 范導 文化差異（跨文化差異）定義 文化差異主要是指母國與東道國之間的文化距離。 附 * 母國、東道國（所在國）、第三國 問 *聯(lián)想進軍美國，歐萊雅在中國 文化環(huán)境對跨國企業(yè)人力資源管理的影響 ? （一）價值觀與行為準則 ? ：各國的文化環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的差異會導致人們的工作動機和價值觀不同。 ? 間觀：生產(chǎn)力水平不同，時間觀念也不同。 ? ：個人主義與集體主義 ? ：取決于文化的開放與封閉 ? （二）語言 ? 書面語言、口頭語言、形體語言 ? （三）教育和人力資本 ? 教育水平、教育質量，決定員工的培訓程度和培訓類型，影響管理的程度和采用的溝通體系。 ? （四）宗教 ? 只有了解宗教，才能更好地透視在文化表象下的內心世界或思想行為。 ? 中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)管理的影響表現(xiàn) ? 推崇家族至上的倫理原則，重視群體的和睦安定，個人利益無條件 服從 于群體。員工必須忠于職守，努力工作。 ? 偏于講 禮治 ，重人情，企業(yè)內部規(guī)章制度與合 同的約束退次。 ? 父權主義 和 家長式領導 ，決策高度集中，中低層參與決策程度相對較低。 ? 注意塑造創(chuàng)業(yè)者的形象與作用。 （分析積極影響與消極影響） 美國文化 * 實用主義 個人價值 個性發(fā)展 美國管理模式 * 突出個人權力和責任 強調個人能力與作用 美國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理特點： ? 個人主義 +資本主義，講究聚才和用才 ? 注重市場調節(jié) ? 人力資源管理制度化 ? 注重個人能力的晉升制度 ? 對抗性的勞資關系 ? 剛 性工資 美國企業(yè)管理方式的變革 項目 傳統(tǒng) 現(xiàn)代（ 20 世紀 80 年代后） 人性假設 經(jīng)濟人 自我實現(xiàn)人 工作設計 強調個人權威 工作技能要求低 強調團隊精神 工人的技能智能 組織設計 垂直型多層次，強調中層管理 扁平型，鼓勵工人參與管理 員工培訓 有限，側重于基本技巧 終身培訓是智能與能力的投資 薪酬結構 職位定薪 薪酬與員工知能愿等相關，薪酬包括貨幣以外的形式 勞工關系 對立，工會對管理層是一種挑戰(zhàn) 合作關系。工會參與管理 日本 * 家長式管理（比中國人更順從） 家族至上 集體精神（歸屬 感與忠誠心） 一、日本企業(yè)人力資源管理的特點 ? 家族企業(yè) +資本主義，強調忠誠與合作 ? 終身雇傭制 ? 年功序列制與緩慢升職 ? 非專業(yè)生涯途徑 ? 集體決策 ? 質量圈 日本模式的不足及近年的變化 ? 適應急劇變化的市場能力差，結構調整慢，失業(yè)率上升； ? 勞動力市場相對封閉，老齡化嚴重，企業(yè)競爭力下降； ? 社會價值取向發(fā)生變化，年青一代的敬業(yè)精神和與企業(yè)的關系與老一代不同，終身雇傭的基礎不再存在。 ? 歐洲文化 *： 個人主義 短期利益 試圖保持穩(wěn)定 分析 *美國文化與歐洲文化的主要區(qū)別 歐洲主要管理模式 人員選拔 綜合管理技能培訓 計劃與決策 英國模式 專家 少 分權（交由中層，原因） 德國模式 專家 一些 集權（工人有一定參與權，雙贏效果） 法國模式 專家型（中低層） 綜合管理型（高層） 高度集權（政府五年指導性計劃 /自主決策與市場意識） 中西文化差異及其對管理影響 * 務虛與務實 ? 中國人務虛先于務實 ? 重“面子” ? 中國“道德本性論”，西方“理性本性論” 集體主義與個人主義 長期導向與短期導向 保守與創(chuàng)新