【導(dǎo)讀】場競爭，特別是人才的競爭，這對我國企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。而績效考核作為人力資源的核心部分，更是不容忽視。的現(xiàn)狀、問題以及優(yōu)化設(shè)計。并結(jié)合嘉善電子公司績效考核的現(xiàn)狀，分析該公司。誤區(qū)提出建議對策，做好考核前的基礎(chǔ)工作，建立可行的績效考核體系。1績效考核理論概述·······································································2. 績效考核的主要內(nèi)容····································&#18

　　

【正文】 低，也就是“趨中效應(yīng)”。 由于考核過程由部門經(jīng)理獨自完成，考核結(jié)束后考核明細直接上交，考核結(jié)果并沒有公開，所以考核狀況只有部門經(jīng)理知道，員工并不清楚自己實際的各方面考核得分，只能通過工資了解最終考核是優(yōu)秀還是較差，考評的結(jié)果 (評語 )并沒有反饋給被考評者本人，完全起不到考評的教育作用。 嘉善電子公司人員績效考核存在的問題 (1)嘉善電子公司績效考核的理念和引導(dǎo)方向不明確 80%的員工并不了 解績效考核的相關(guān)知識， 90%的員工不清楚公司有無進行績效考核的必要。這些都說明嘉善電子公司在考核前并沒有宣傳到位，員工并不了淺析我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策 —— 以嘉善電子公司為例 10 解考核的目的及作用，考核者純粹按照上級領(lǐng)導(dǎo)的要求做事，在規(guī)定的時間內(nèi)完成績效考核，所以考核結(jié)果并不能真實的反映員工在考核的時間段內(nèi)的工作能力及工作業(yè)績，完全失去了考核的意義。 (2)考核指標缺乏科學(xué)性 嘉善電子公司所有部門考核時統(tǒng)一按照公司總部提供的考核格式，只需在考核項目的空白處填上得分即可，完全忽略了部門與部門之間的差異（如生產(chǎn)制造部門與間接輔助部門），由于考核指標每個月一成不變， 也忽略了市場因素及其它因素對績效考核指標的影響?？己巳狈茖W(xué)性。造成 90%的員工認為現(xiàn)有的績效考核體系很不符合自己的崗位要求。 (3)考核結(jié)果受因素的影響 嘉善電子公司現(xiàn)狀，部門經(jīng)理考核整個部門的所有員工，首先，部門經(jīng)理缺乏專業(yè)的績效考核知識，不能準確有效的完成考核。其次，部門經(jīng)理由于不是一線員工的第一直屬領(lǐng)導(dǎo)，所以不能深入的了解員工的工作能力，只能根據(jù)平時的大概印象制定考核，因此“暈輪效應(yīng)”，“近期效應(yīng)”，“偏見效應(yīng)”隨之產(chǎn)生?？己私Y(jié)果缺乏有效性。 60%的員工并不清楚自己的績效考核明細，也無從監(jiān)督。因此80%的員工認為自己的績效考核很不合理。 (4)考核缺乏公平公正的原則 由于考核過程由部門經(jīng)理獨立完成，考核過程、結(jié)果均無人監(jiān)督，考核缺乏公平公正。 85%的員工認為考核非常不公平正是說明了這個問題。 (5)不注意績效考核結(jié)果的反饋。 有近 50%的員工從不關(guān)注績效考核的反饋，考核失去了教育的目的?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系中一個組成部分 ,不能孤立地看待績效考核。要想做好績效考核 ,必須做好考核期開始時工作目標和績效指標確認工作和考核期結(jié)束時的結(jié)果反饋工作。 嘉善電子公司完善人員績效考核的對策建議 做好績效考核前的基礎(chǔ)工作 （ 1）基礎(chǔ)資料收集和整理。對職工的評價是根據(jù)職工的日常表現(xiàn)、業(yè)績來確定的，因此做好日常職工工作信息收集非常重要，參加考核人員，特別是職工的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視這一點。這是績效考核中一項非常重要要的基礎(chǔ)工作，要做到經(jīng)?；贫然?，使日常工作考核與年終績效考核相結(jié)合。 淺析我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策 —— 以嘉善電子公司為例 11 （ 2）考核評價人員必須接受良好的培訓(xùn)。由于全體職工都是評價者和被評價者，而且績效考核工作對大多數(shù)工人來說還比較陌生。因此，必須對職工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，宣傳績效考核的意義，講解考核的方法，明確考核的重要性。尤其要加強對考核 人員進行如何避免偏松等問題的培訓(xùn)，做到客觀、公正。 （ 3）考核工作應(yīng)程序化、表格化、制度化。考慮到各個層次考核人員的素質(zhì)及水平問題，不能要求考評人員進行這樣或那樣的描述。必須建立健全各級考評組織，擬訂相關(guān)規(guī)定，設(shè)計相應(yīng)的表格，明確各級人員的責任，制訂客觀公正的各類人員績效標準，在標準中對職工的行為規(guī)定適當?shù)姆种怠? (4)要不斷地總結(jié)、學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度中先進的績效考核辦法、科學(xué)利用考核結(jié)果，形成適合本單位生產(chǎn)工作特點的職工個人的績效考核管理辦法，借以提高嘉善電子公司績效考核的科學(xué)管理水平。 建立可行的績效考核體系 根據(jù)目前嘉善電子公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際，對職工個人績效考核可根據(jù)基本素質(zhì)、工作業(yè)績、開拓創(chuàng)新、自我提升四個方面來進行。但對不同類別的考核對象在各方面的要求和側(cè)重點也應(yīng)有所不同，如“開拓創(chuàng)新”方面對管理人員的要求就應(yīng)比操作人員的要求要高一些。對于如何建立嘉善電子公司績效考核體系提出以下幾點建議： （ 1）要盡量明確組織架構(gòu)和崗位職責 嘉善電子公司發(fā)展到一定階段以后，為適應(yīng)發(fā)展就要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，明確各部門、崗位的工作職責。設(shè)計好每一個人應(yīng)該做什么事將是設(shè)計考核指標的基礎(chǔ)。同時，組 織結(jié)構(gòu)和崗位職責的梳理必須要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進行完善，這是一個長期、動態(tài)的過程。 （ 2）考核指標要盡量“精” 考核指標的設(shè)定崗位的工作職責和公司的整體工作任務(wù)。指標設(shè)定既要有過程指標、也要有結(jié)果指標，二項總分值設(shè)定為 100 分，對工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法。總的考核指標一般不要超過 6 個，對當月實在不能確定的任務(wù)可以用上級臨時交代的任務(wù)描述，但分數(shù)不能超過 20 分。 （ 3）考核要“準” “準”：一方面指的是考核方法要準，考核的評分方法在設(shè)計月度考核指標時就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項 目就要采用否決法，憑個人主觀打分淺析我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策 —— 以嘉善電子公司為例 12 的比率應(yīng)少于 20 分；另一方面指的是收集的考核信息要準，考核指標信息應(yīng)該在短時間內(nèi)能準確收集到。準確與否是考核有效的關(guān)鍵。當然管理者的一聽、二看、三感覺也是非常重要的。畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。 （ 4）考核結(jié)果使用要“快” 一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績當月就要體現(xiàn)在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到上級對考核結(jié)果的關(guān)注。同時考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎金掛鉤起來。最大程度地去激勵員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。 （ 5）考評 制度在執(zhí)行過程中，必須充分做好各方面的溝通工作。實行制度面前人人平等，營造良好的制度氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。 企業(yè)成長外，還必須保證企業(yè)優(yōu)勝劣汰，這是古今中外概莫能外的考評趨勢，優(yōu)者上，庸者退，績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，不僅是淘汰或晉升被考核者，更有激勵與引導(dǎo)員工的作用，實現(xiàn)員工成長與激勵的雙贏。總之，公司要把握好績效考核管理的度，使之成為幫助企業(yè)成長的有力工具。 淺析我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策 —— 以嘉善電子公司為例 13 結(jié) 論 本文對我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策進行了研究，主要做了以下三方面的工作。首先對績效考核理論進行了概述，對涉及的相關(guān) 概念如績效考核進行解釋，并分析總結(jié)了績效考核的基本理論。其次分析了我國企業(yè)人員績效考核，了解分析了我國企業(yè)人員績效考核的現(xiàn)狀、問題，并就企業(yè)管理中人員績效考核進行設(shè)計。最后選取了嘉善電子公司為案例，具體分析該公司的人員績效考核，分析該公司人員績效考核的現(xiàn)狀以及存在的問題，并提出了完善善人員績效考核的對策建議。 在社會不斷發(fā)展的今天，企業(yè)想要生存就必須不斷進步，這就要求企業(yè)必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建，只有通過對自身現(xiàn)狀的不斷探討，并隨之逐步完善自身的績效考核系統(tǒng)，才能給企業(yè)提供前進和發(fā)展的保證。同時，績效考核 向來就是計劃工作和管理工作不可缺少的部分，嘉善電子公司在以后的工作中要根據(jù)客觀環(huán)境的變化針對考核內(nèi)容進行調(diào)整，對績效考核方法也要進行相應(yīng)的變化和調(diào)整，在實施過程中不斷完善，最終使績效考核走上良性循環(huán)的道路，更好為公司服務(wù)，在激烈的市場競爭中提供優(yōu)勢。 淺析我國企業(yè)人員績效考核的思路與對策 —— 以嘉善電子公司為例 14 參考文獻 [1] 張劍 . 現(xiàn)代人力資源管理理論與實務(wù) .北京 : 北京交通大學(xué)出版社 , . [2] 邰啟揚 , 張衛(wèi)峰 . 人力資源管理教程 .北京 : 社會科學(xué)文獻出版社 , . [3] 葛玉輝 , 陳悅明 . 績效管理實務(wù) .北京 : 清 華大學(xué)出版社 , . [4] 周瑜弘 . 組織行為學(xué)案例精選精析 .北京 : 中國社會科學(xué)出版社 , . [5] 曹亮 ,張秀榮 . 我國企業(yè)行政人員績效考核的困境及對策 . 求實 ,2020,S1:177178. [6] 李冉 . 淺析我國企業(yè)績效考核的問題與對策 . 管理觀察 ,2020,26:3436. [7] 陳小云 ,薛哲 . 中小企業(yè)營銷人員績效管理淺析 . 中南財經(jīng)政法大學(xué)研究生學(xué)報 ,2020,04:104107+125. [6] 陳佩 .基于知識型員工的績效考核研究 .黑龍江對外經(jīng)貿(mào) .2020(07):6364. [7] 劉進 .基于層次分析法的績效考核證實研究 .經(jīng)營管理者 .2020(12):2324. [8] 李冰申 .企業(yè)績效考核存在的問題及解決對策 .中國科技博覽 ,2020,(6):286286. [9] 劉培玉 .張玉祥 .王穎 .通過績效考核強化企業(yè)管理 .現(xiàn)代企業(yè)教育 .2020(18):4244. [10] 魯浩 .我國企業(yè)績效考核中存在的問題及對策研究 .會計之友 ,2020,(22):2425