【導(dǎo)讀】(單選)A任務(wù)分解法B標(biāo)桿基準(zhǔn)法C成功關(guān)鍵分析法D目。P160-161(單選)APocket的主要功能就是將你要閱讀或者。(單選)152A要求簡單、便捷、衛(wèi)生、舒適B單獨(dú)。7關(guān)于臨床技能的說法不正確的是。(單選)177A采集病史，向病人提出各種問題的技能B. A被授予法律職業(yè)資格證書B也必須取得律師執(zhí)業(yè)證書。A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫CZHANGYing. 13觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成績或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P4. A有效性B變革性C效率D速度P4. 時淘汰不適合人員。素共同作用的影響。37領(lǐng)導(dǎo)者對下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關(guān)懷下屬是。A指示型領(lǐng)導(dǎo)B支持

　　

【正文】 評價主體誤差是指績效評價過程中由于評價者主觀原因?qū)е碌恼`差?！? P74 56 畢業(yè)論文的選題必須是作者能夠準(zhǔn)確地掌握大學(xué)階段所學(xué)的專業(yè)基礎(chǔ)知識范圍之內(nèi)?！? P123 57 讓所有專業(yè)技術(shù)人員的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè) 績緊密關(guān)聯(lián)，使人人肩上都有擔(dān)子，事事有目標(biāo)，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。 (判斷 ) √ 11 58 人類通過勞動改造世界，創(chuàng)造文明，創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，而最基礎(chǔ)、最主要的創(chuàng)造活動是造物。 (判斷 ) 59 如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應(yīng)立即結(jié)束面談，不談分歧?！? P93 60 三因素法提出從專業(yè)技術(shù)人員、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題?！? P97 61 設(shè)計能力只能是個人能力，不可以是群體能力。 (判斷 ) 62 設(shè)計師看電視是提高自身能力的一個很好的途徑。 √ P149 63 設(shè)計一詞來源于英文“ Design”，包括很廣的設(shè)計范圍和門類?！? P143 64 實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。實踐是勞動的本質(zhì)。 (判斷 ) √ 171 65 實證研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、√地了解掌握所要研究問題的一種方法。 (判斷 )P116 66 隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。 (判斷 ) √ 67 避免績效評價主體誤差最首要的方法是，通過培訓(xùn)使評價者認(rèn)識各種評價誤差，使他們有意識地避免這些誤差的發(fā)生。 √ P75 68 提高教師實施素質(zhì)教育的能力和水平，勝任課程改革的實施者和研究者，已經(jīng)成為師資培養(yǎng)、培訓(xùn)的重點√ P147 69 通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)或幫助。√ P9 70 文章作者姓名應(yīng)置于篇名上方。 P125 71 習(xí)性也可以理解成一個人的心理以及行為方式。 (判斷 ) √ 149 72 現(xiàn)代意義的團(tuán)隊績效管理，并不與個體績效管理相對立，而是包含個體在內(nèi) 的團(tuán)隊績效管理，是一種以團(tuán)隊績效帶動個體績效的績效管理模式。√ P34 73 薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個過程。 (判斷 ) √ 74 信息，可分為圖像信息和文字及其他符號信息。 (判斷 ) √ 158 75 信息不必要依附于客觀事物而存在。 P158 76 信息資源的地位與作用日益凸顯，信息已成為社會發(fā)展中的一個主導(dǎo)因素，是客觀世界不可或缺的重要資源。 (判斷 )√ 159 77 一個人的知識只有 10%是靠正規(guī)學(xué)校教育給予的。因此，學(xué)習(xí)要重視兩個方面：首先，要不斷地向書本學(xué)習(xí)；其次，向能者學(xué)習(xí)。 (判斷 ) √ 78 標(biāo)桿管理方法較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢的本質(zhì)特性，因此具有巨大的實效性和廣泛的適用性?！?P31 79 一條信息在某一時刻價值非常高，但過了這一時刻，可能一點價值也沒有?！? P162 80 由于事物的發(fā)展和變化，是不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移的，所以信息也是客觀的?！? P162 81 在分析績效差距時，只有充分研究各種可能的影響因素，才能夠抓住影響績效 的關(guān)鍵因素，從而更有效的對績效進(jìn)行管理，促進(jìn)績效水平的持續(xù)改進(jìn)?！?P4 82 在進(jìn)行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)人員都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括組織的經(jīng)營計劃信息，專業(yè)技術(shù)人員的工作描述和上一個績效期間的評估等?！? P45 83 在平衡計分卡中，既包括了外部考核指標(biāo)，也包含了內(nèi)部考核指標(biāo)?！? P27 84 在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù) 地溝通?！? P9 85 招聘是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在專業(yè)技術(shù)人員為目的而采取的行動。√ P12 12 86 知識的問題是一個科學(xué)問題，來不得半點虛偽和驕傲，需要的倒是其反面 —— 誠實和謙遜的態(tài)度?！? P120 87 知識是客觀事物的固有屬性或內(nèi)在聯(lián)系在人們頭腦中的一種主觀反映?！? P103 88 知識素質(zhì)指的是一個人的知識素養(yǎng)（或“修養(yǎng)”），也即它所掌握的知識與對知識的運(yùn)用能力。√ P105 89 標(biāo)桿伙伴是行業(yè)內(nèi)部直接競爭對手?！? P32 90 指導(dǎo)式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式。它以管理者為中心而不是以專業(yè)技 術(shù)人員為中心。 (判斷 ) 88 91 智慧與道德是綜合素質(zhì)最基礎(chǔ)的部分。 (判斷 ) √ 178 92 專業(yè)技術(shù)人員技能是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是外在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是不可以提高的。 P5 93 裝潢設(shè)計師的設(shè)計步驟共有五步?！? P150 94 組織、部門 /團(tuán)隊績效的管理最終落腳點在于專業(yè)技術(shù)人員個人績效管理?！? P3 95 組織層次的績效目標(biāo)由組織高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊集體制定。 P19 96 組織的績效管理如果缺乏了有效的績效溝通，那組織的績效管理就不能稱之為績效管理，至少在某種程度上講 是不完整的績效管理。√ P52 97 組織和部門 /團(tuán)隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的，離開個人績效，無所謂組織和部門 /團(tuán)隊績效。 (判斷 ) √ 3 98 做管理工作，主要是與人打交道。 (判斷 ) 填空題 1( 績效指標(biāo) )是用來衡量績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺，即通過對績效指標(biāo)的具體評價來衡量績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度。 P39 2（績效）（ Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。 P2 3(績效反饋 )目的是通過良好的溝通，使專業(yè)技術(shù)人員了解自己在績效周期內(nèi)的表現(xiàn)，并針 對存在的問題采取相應(yīng)措施，從而提升績效水平。 P88 4 績效反饋面談是一種 (正式 )的溝通。 P91 5(計劃 )是指對未來的預(yù)想及使其變?yōu)楝F(xiàn)實的有效方法的設(shè)計，是對未來進(jìn)行預(yù)測并制定行動方案，簡言之，計劃就是設(shè)立目標(biāo)和編制方案。 P37 6(權(quán)重 )在量上表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)在總分中所占的比重。 P41 7（信息），又稱資訊，普遍存在于自然界和人類社會活動中，它的表現(xiàn)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)比物質(zhì)和能量復(fù)雜。P158 8(績效輔導(dǎo) )就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保專業(yè)技術(shù)人員 工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。 P56 9 人的能力可分為：學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、專業(yè)能力三類。其中，尤以 (學(xué)習(xí)能力為其他能力之基礎(chǔ)。P112 10 優(yōu)秀績效＝ (潛能 )（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +（結(jié)果）（做到什么）。 P3 11 會計的基本職能包括：進(jìn)行會計核算和實施會計 (監(jiān)督 )兩個方面。 P182 12 崗位 (說明書 )是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。 P11 13 績效公式 P＝ f（ S， O， M， E）表示，其中 S 是指（技能）， O 是指機(jī)會， M 是指激勵， E 是指（環(huán)境）。 P5 14 平衡計分卡是由（哈佛）大學(xué)的卡普蘭教授和來自波士頓的顧問諾頓兩個人共同開發(fā)，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。 P26 13 15(創(chuàng)新思維 )是整個智慧的核心，參與、支配著一切智力活動。 P139 16 績效管理的過程通常被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)周期一般分為 (績效計劃 )、績效實施、績效評價以及績效反饋四個階段。 P9 17(綜合總結(jié) )又稱全面總結(jié)，它是對某一時期各項工作的全面回顧和檢查，進(jìn)而總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)。 P173 18（設(shè)計）是把一種計劃、規(guī)劃、設(shè)想通過視覺的形式傳達(dá)出來的活動過程。 P143 19(二八原理 )，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。 P23 26 20 對于專業(yè)技術(shù)人員個人績效，在對其進(jìn)行評價時，通常需要綜合考慮專業(yè)技術(shù)人員的工作結(jié)果和 （工作態(tài)度） P4 21 評價者判斷過程中產(chǎn)生的評價結(jié)果與不受偏見或其他主觀、不相關(guān)因素影響的客觀準(zhǔn)確的評價結(jié)果之間的差值是指（評價誤差）。 P74 22（知識）是人類積累的關(guān)于自然和社會的認(rèn)識和經(jīng)驗的總和。 P103 23 績效評價專家常以 ( 雙向細(xì)目 )表的形式來界定有關(guān) 評價內(nèi)容。 P67 24（績效監(jiān)控）是為了達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)和實現(xiàn)競爭力的全面提升，對績效計劃實行情況進(jìn)行全面監(jiān)控的過程，涉及管理學(xué)的組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等基本職能。 P49 25(創(chuàng)新思維 )能力是主體創(chuàng)新和創(chuàng)新能力發(fā)展的核心和關(guān)鍵。 P133 26 績效的 (動態(tài)性 )，指專業(yè)技術(shù)人員的績效會隨時間的推移發(fā)生變化，原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn)，而原來較好的績效也可能變差。 P4 27（實踐能力）是指人們在有目的地探索和改造現(xiàn)實世界的一切社會性客觀物質(zhì)活動過程中所表現(xiàn)出來的能力和素質(zhì)。 P170 28（關(guān)鍵詞）是反映文章最主要內(nèi)容的 術(shù)語，對文獻(xiàn)檢索有重要作用，按學(xué)科級別從上至下選取 3— 8個，不得少于 3 個，并以分號隔開。 P126 29 從人力資源管理的角度而言， (績效管理 )是通過持續(xù)開放的監(jiān)控和溝通過程來開發(fā)團(tuán)隊和個體的潛能，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益、產(chǎn)出的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理流程和方法。 P6 簡答題 1 績效溝通的內(nèi)涵有哪些？ 績效溝通在整個人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位 通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo) 3 通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中、不斷勘誤、提高效率 通過溝通，才能使績效目標(biāo)、考核思想深入人 心，考核結(jié)果令人信服。 2 績效申訴的原則有哪些？ 合理原則 公開原則 及時原則 3 績效反饋的意義 ? 績效反饋是評價公正的基礎(chǔ) 績效反饋是提高績效的保證 績效反饋是增強(qiáng)競爭力的手段 4 績效管理的意義有哪些？ 答 1 促進(jìn)組織和個人績效的提升 2 為人員甄選提供基礎(chǔ) 3 促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 4 保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 5 提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺 6 構(gòu)建和諧的組織文化 5 教師課堂教學(xué)的組織管理能力包括哪些？ 答 1 善于與學(xué)生交往的能力 2 善于發(fā)動學(xué)生積極參與學(xué)習(xí)活動的能力 3 激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動機(jī)的能力 4 善于營造課堂教 學(xué)環(huán)境的能力 5 善于組織形式多樣的教學(xué)活動的能力 6 善于管理課堂教學(xué)中學(xué)生學(xué)習(xí)行為雨紀(jì)律的能力 7 善于反饋、調(diào)控課堂教學(xué)的能力 8 善于評價課堂教學(xué)，激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的能力 9 善于處理突發(fā)事件的應(yīng)變能力、較強(qiáng)的人格魅力、情緒的感染力等。