【導讀】(單選)A任務分解法B標桿基準法C成功關鍵分析法D目。P160-161(單選)APocket的主要功能就是將你要閱讀或者。(單選)152A要求簡單、便捷、衛(wèi)生、舒適B單獨。7關于臨床技能的說法不正確的是。(單選)177A采集病史，向病人提出各種問題的技能B. A被授予法律職業(yè)資格證書B也必須取得律師執(zhí)業(yè)證書。A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫CZHANGYing. 13觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成績或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P4. A有效性B變革性C效率D速度P4. 時淘汰不適合人員。素共同作用的影響。37領導者對下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關懷下屬是。A指示型領導B支持

　　

【正文】 評價主體誤差是指績效評價過程中由于評價者主觀原因導致的誤差。√ P74 56 畢業(yè)論文的選題必須是作者能夠準確地掌握大學階段所學的專業(yè)基礎知識范圍之內。√ P123 57 讓所有專業(yè)技術人員的績效都與組織生產經營業(yè) 績緊密關聯(lián)，使人人肩上都有擔子，事事有目標，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。 (判斷 ) √ 11 58 人類通過勞動改造世界，創(chuàng)造文明，創(chuàng)造物質財富和精神財富，而最基礎、最主要的創(chuàng)造活動是造物。 (判斷 ) 59 如果面談中的信任關系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應立即結束面談，不談分歧。√ P93 60 三因素法提出從專業(yè)技術人員、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題?！? P97 61 設計能力只能是個人能力，不可以是群體能力。 (判斷 ) 62 設計師看電視是提高自身能力的一個很好的途徑。 √ P149 63 設計一詞來源于英文“ Design”，包括很廣的設計范圍和門類?！? P143 64 實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。實踐是勞動的本質。 (判斷 ) √ 171 65 實證研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、√地了解掌握所要研究問題的一種方法。 (判斷 )P116 66 隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。 (判斷 ) √ 67 避免績效評價主體誤差最首要的方法是，通過培訓使評價者認識各種評價誤差，使他們有意識地避免這些誤差的發(fā)生。 √ P75 68 提高教師實施素質教育的能力和水平，勝任課程改革的實施者和研究者，已經成為師資培養(yǎng)、培訓的重點√ P147 69 通過績效反饋面談，使專業(yè)技術人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認識自己有待改進的地方；并且，專業(yè)技術人員也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導或幫助?！? P9 70 文章作者姓名應置于篇名上方。 P125 71 習性也可以理解成一個人的心理以及行為方式。 (判斷 ) √ 149 72 現(xiàn)代意義的團隊績效管理，并不與個體績效管理相對立，而是包含個體在內 的團隊績效管理，是一種以團隊績效帶動個體績效的績效管理模式。√ P34 73 薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結合專業(yè)技術人員提供的服務來確定他們應得的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的一個過程。 (判斷 ) √ 74 信息，可分為圖像信息和文字及其他符號信息。 (判斷 ) √ 158 75 信息不必要依附于客觀事物而存在。 P158 76 信息資源的地位與作用日益凸顯，信息已成為社會發(fā)展中的一個主導因素，是客觀世界不可或缺的重要資源。 (判斷 )√ 159 77 一個人的知識只有 10%是靠正規(guī)學校教育給予的。因此，學習要重視兩個方面：首先，要不斷地向書本學習；其次，向能者學習。 (判斷 ) √ 78 標桿管理方法較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢的本質特性，因此具有巨大的實效性和廣泛的適用性?！?P31 79 一條信息在某一時刻價值非常高，但過了這一時刻，可能一點價值也沒有?！? P162 80 由于事物的發(fā)展和變化，是不以人的主觀意識為轉移的，所以信息也是客觀的?！? P162 81 在分析績效差距時，只有充分研究各種可能的影響因素，才能夠抓住影響績效 的關鍵因素，從而更有效的對績效進行管理，促進績效水平的持續(xù)改進。√ P4 82 在進行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經準備好的各種信息，在討論具體的工作職責之前，領導和專業(yè)技術人員都應該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責有關系和有意義的其他信息，包括組織的經營計劃信息，專業(yè)技術人員的工作描述和上一個績效期間的評估等。√ P45 83 在平衡計分卡中，既包括了外部考核指標，也包含了內部考核指標?！? P27 84 在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對專業(yè)技術人員進行指導和反饋，即進行持續(xù) 地溝通?！? P9 85 招聘是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在專業(yè)技術人員為目的而采取的行動?！? P12 12 86 知識的問題是一個科學問題，來不得半點虛偽和驕傲，需要的倒是其反面 —— 誠實和謙遜的態(tài)度?！? P120 87 知識是客觀事物的固有屬性或內在聯(lián)系在人們頭腦中的一種主觀反映?！? P103 88 知識素質指的是一個人的知識素養(yǎng)（或“修養(yǎng)”），也即它所掌握的知識與對知識的運用能力?！? P105 89 標桿伙伴是行業(yè)內部直接競爭對手?！? P32 90 指導式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式。它以管理者為中心而不是以專業(yè)技 術人員為中心。 (判斷 ) 88 91 智慧與道德是綜合素質最基礎的部分。 (判斷 ) √ 178 92 專業(yè)技術人員技能是指專業(yè)技術人員具備的核心能力，是外在的因素，經過培訓和開發(fā)是不可以提高的。 P5 93 裝潢設計師的設計步驟共有五步?！? P150 94 組織、部門 /團隊績效的管理最終落腳點在于專業(yè)技術人員個人績效管理?！? P3 95 組織層次的績效目標由組織高層領導團隊集體制定。 P19 96 組織的績效管理如果缺乏了有效的績效溝通，那組織的績效管理就不能稱之為績效管理，至少在某種程度上講 是不完整的績效管理?！? P52 97 組織和部門 /團隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的，離開個人績效，無所謂組織和部門 /團隊績效。 (判斷 ) √ 3 98 做管理工作，主要是與人打交道。 (判斷 ) 填空題 1( 績效指標 )是用來衡量績效目標達成的標尺，即通過對績效指標的具體評價來衡量績效目標的實現(xiàn)程度。 P39 2（績效）（ Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。 P2 3(績效反饋 )目的是通過良好的溝通，使專業(yè)技術人員了解自己在績效周期內的表現(xiàn)，并針 對存在的問題采取相應措施，從而提升績效水平。 P88 4 績效反饋面談是一種 (正式 )的溝通。 P91 5(計劃 )是指對未來的預想及使其變?yōu)楝F(xiàn)實的有效方法的設計，是對未來進行預測并制定行動方案，簡言之，計劃就是設立目標和編制方案。 P37 6(權重 )在量上表現(xiàn)為績效考核指標在總分中所占的比重。 P41 7（信息），又稱資訊，普遍存在于自然界和人類社會活動中，它的表現(xiàn)形式遠遠比物質和能量復雜。P158 8(績效輔導 )就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I導風格，對下屬進行持續(xù)的指導，確保專業(yè)技術人員 工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程。 P56 9 人的能力可分為：學習能力、執(zhí)行能力、專業(yè)能力三類。其中，尤以 (學習能力為其他能力之基礎。P112 10 優(yōu)秀績效＝ (潛能 )（能做什么）＋行為素質（如何做） +（結果）（做到什么）。 P3 11 會計的基本職能包括：進行會計核算和實施會計 (監(jiān)督 )兩個方面。 P182 12 崗位 (說明書 )是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。 P11 13 績效公式 P＝ f（ S， O， M， E）表示，其中 S 是指（技能）， O 是指機會， M 是指激勵， E 是指（環(huán)境）。 P5 14 平衡計分卡是由（哈佛）大學的卡普蘭教授和來自波士頓的顧問諾頓兩個人共同開發(fā)，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。 P26 13 15(創(chuàng)新思維 )是整個智慧的核心，參與、支配著一切智力活動。 P139 16 績效管理的過程通常被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)周期一般分為 (績效計劃 )、績效實施、績效評價以及績效反饋四個階段。 P9 17(綜合總結 )又稱全面總結，它是對某一時期各項工作的全面回顧和檢查，進而總結經驗與教訓。 P173 18（設計）是把一種計劃、規(guī)劃、設想通過視覺的形式傳達出來的活動過程。 P143 19(二八原理 )，是由意大利經濟學家帕累托提出的一個經濟學原理。 P23 26 20 對于專業(yè)技術人員個人績效，在對其進行評價時，通常需要綜合考慮專業(yè)技術人員的工作結果和 （工作態(tài)度） P4 21 評價者判斷過程中產生的評價結果與不受偏見或其他主觀、不相關因素影響的客觀準確的評價結果之間的差值是指（評價誤差）。 P74 22（知識）是人類積累的關于自然和社會的認識和經驗的總和。 P103 23 績效評價專家常以 ( 雙向細目 )表的形式來界定有關 評價內容。 P67 24（績效監(jiān)控）是為了達成組織戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)競爭力的全面提升，對績效計劃實行情況進行全面監(jiān)控的過程，涉及管理學的組織、領導、控制等基本職能。 P49 25(創(chuàng)新思維 )能力是主體創(chuàng)新和創(chuàng)新能力發(fā)展的核心和關鍵。 P133 26 績效的 (動態(tài)性 )，指專業(yè)技術人員的績效會隨時間的推移發(fā)生變化，原來較差的績效有可能好轉，而原來較好的績效也可能變差。 P4 27（實踐能力）是指人們在有目的地探索和改造現(xiàn)實世界的一切社會性客觀物質活動過程中所表現(xiàn)出來的能力和素質。 P170 28（關鍵詞）是反映文章最主要內容的 術語，對文獻檢索有重要作用，按學科級別從上至下選取 3— 8個，不得少于 3 個，并以分號隔開。 P126 29 從人力資源管理的角度而言， (績效管理 )是通過持續(xù)開放的監(jiān)控和溝通過程來開發(fā)團隊和個體的潛能，從而實現(xiàn)組織目標所預期的利益、產出的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理流程和方法。 P6 簡答題 1 績效溝通的內涵有哪些？ 績效溝通在整個人力資源管理中占據(jù)著相當重要的地位 通過溝通，才能設定共同認可的績效目標 3 通過溝通，才能在履行目標職責過程中、不斷勘誤、提高效率 通過溝通，才能使績效目標、考核思想深入人 心，考核結果令人信服。 2 績效申訴的原則有哪些？ 合理原則 公開原則 及時原則 3 績效反饋的意義 ? 績效反饋是評價公正的基礎 績效反饋是提高績效的保證 績效反饋是增強競爭力的手段 4 績效管理的意義有哪些？ 答 1 促進組織和個人績效的提升 2 為人員甄選提供基礎 3 促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化 4 保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 5 提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺 6 構建和諧的組織文化 5 教師課堂教學的組織管理能力包括哪些？ 答 1 善于與學生交往的能力 2 善于發(fā)動學生積極參與學習活動的能力 3 激發(fā)學生學習動機的能力 4 善于營造課堂教 學環(huán)境的能力 5 善于組織形式多樣的教學活動的能力 6 善于管理課堂教學中學生學習行為雨紀律的能力 7 善于反饋、調控課堂教學的能力 8 善于評價課堂教學，激勵學生學習的能力 9 善于處理突發(fā)事件的應變能力、較強的人格魅力、情緒的感染力等。