國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構建思路-資料下載頁
2025-04-23 06:36本頁面
【正文】 去的績效考核轉向關注發(fā)展的績效管理。根據(jù)績效管理的 4W（爲什麼、做什麼、做得怎麼樣及結果如何管理）本質，引進、完善關鍵業(yè)績指標（ KPI），應用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門，應用行事歷及目標管理考評員工個體。 7 完善、規(guī)范分享成功的激勵方案 準確測量核心人才人力資本及業(yè)績貢獻，根據(jù)公司實際，讓技術、智慧、知識、管理等要素叁與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵方案，充分調動員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長。 8 明確人力資源部及其相關部 門的角色定位與職責要求，提升任職者的素質水平。 人力資源管理是所有部門和管理人員的職責。人力資源部應根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，明確角色定位（戰(zhàn)略夥伴、行政專家、員工領頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責要求，有針對性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質，促進組織目標的實現(xiàn)。 （二）當前需要解決的與核心人力資源技術問題相關的管理問題 企業(yè)建設各種人力資源管理制度，有兩大核心管理問題需要解決，一是制度的定位問題，二是制度的執(zhí)行問題。 制度的定位問題，無非就是一個摸清 企業(yè)現(xiàn)實，并在制度的設計中如何尊重這一現(xiàn)實的問題。具體操作過程中主要應考慮以下幾方面的情況： 1 明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化現(xiàn)實及價值導向 所有企業(yè)制度都是爲實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的，明確的目標指向將有助於目標的實現(xiàn)、員工的凝集、成就感的體驗等。另外，自覺的、不自覺的、外顯的、潛在的各種文化現(xiàn)實及價值導向，無時不在影響著人力資源管理制度的設計、員工的行爲表現(xiàn)。 2 完善公司治理結構與組織架構，理順、制衡權力、責任關系 經營層、管理層與執(zhí)行層，如果職責不清或者經常越位，不僅權力難以制衡 ，更可怕的是讓員工難以適從、相互推委、責任感喪失，使企業(yè)陷入混亂。 3 診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平 任何制度的設計都有一個初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。一步到位的制度，不僅不能將企業(yè)引向理想的強、大狀態(tài)，可怕的會將企業(yè)引向毀滅。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅是個制度梳理的過程，更重要的是管理者整體的管理水平、素養(yǎng)、對制度本身的依賴程度及員工的心理承受力和對制度的認可程度的了解過程。 4 與決策層溝通，明確其管理導向 制度的制定，沒有決策層的支援和引導，將會事倍功半， 或難以達成制度的預期效果。與決策層的溝通，了解決策層的目標追求和價值導向是十分重要的。 5 了解員工整體素養(yǎng)水平 水能載舟，亦能覆舟。制度成功與失敗，員工在其中都扮演十分關鍵的角色。制度設計者通過問卷、訪談，了解員工的關心點、素質水平，將有助於制度的成功設計。 制度的執(zhí)行問題，實際上是一個管理過程。在這個過程中，涉及到所有管理者與員工及外在環(huán)境等。主要應注意以下幾方面： 1 明確管理者的角色定位并恰當實踐 管理者是服務員，是代言人，是諮詢師，是變革催化劑，是幫 助者，是輔導員，是資源提供者。有如此定位，想必各位管理者會明確自己應該干什麼，不應該干什麼。實際上，這首先是個授權、分權的問題，其次，是個心態(tài)的問題，最後，才是堅守其道，努力實踐的問題。 2 掌握良好的溝通、會談技巧 掌握良好的溝通、會談技巧是十分必要的。因爲管理過程本身就是一個溝通的過程。通過與人溝通來實現(xiàn)制度本身的管理功效。 3 尊重企業(yè)與員工現(xiàn)實，把握制度執(zhí)行的原則性和靈活性 執(zhí)行人力資源開發(fā)與管理制度時，現(xiàn)實與人性特點要求制度的執(zhí)行具有一定的情景性、靈活性。修訂人力資源開發(fā)與 管理制度時，其依據(jù)是來自人性的反抗、人性的不適等。 技術與管理的真正融合，應該體現(xiàn)一體化、同步化。即人力資源管理制度及制度的實現(xiàn)性技術的實踐過程，就是人力資源的管理過程。相應地，人力資源的管理過程實際就是人力資源管理制度及其技術的實踐過程。以上談到的制度定位與制度執(zhí)行實際上就是人力資源管理制度、技術與管理融合的
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