【正文】 21 表現(xiàn)為較低層次的需求即生理上的需 要、安全上的需要和感情上的需要。而基本工資在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資以上，另有銷(xiāo)售傭金或獎(jiǎng)金的銷(xiāo)售人員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要表現(xiàn)為較高層次的需求即安全上的需要、感情上的需要和尊重上的需要。 銷(xiāo)售人員除了生存、安全、生理、心理、發(fā)展等方面的需求外，我們還必須更加重視他們與營(yíng)銷(xiāo)工作實(shí)踐有關(guān)的具體需求，例如： （ 1） 對(duì)良好的營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)部環(huán)境的需求； （ 2） 對(duì)學(xué)習(xí)、提高、鍛煉業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的需求； （ 3） 對(duì)表現(xiàn)個(gè)人能力和作出突出業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)的需求； （ 4） 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的需求； （ 5） 對(duì)被認(rèn)可、鼓勵(lì)、表彰和晉升的需求； （ 6） 對(duì)合理的個(gè)人經(jīng)濟(jì)待遇和享受良好福 利的需求。 通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬福利制度，最大限度的滿足銷(xiāo)售人員的各種需求，讓銷(xiāo)售人員體會(huì)到“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，貢獻(xiàn)多少不一樣，貢獻(xiàn)多了不白干”的業(yè)績(jī)考核精神和利益分配制度。在銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，是提高銷(xiāo)售人員工作熱情和工作積極性的根本保證之一。 表 22 中國(guó)企業(yè)員工需要的層次 需要的分類(lèi) 需要的具體內(nèi)容 綜合得分率均值 位次 生理需要 （ 1） 工資獎(jiǎng)金高 （ 2） 住房條件好 1 安全與依附需要 （ 3） 工作穩(wěn)定 （ 4） 工作輕松 （ 5） 廠內(nèi)人際關(guān)系好 （ 6） 領(lǐng)導(dǎo)辦事公正 2 尊重需要 （ 7） 社會(huì)地位高 （ 8） 工作有意義 （ 9） 工作成績(jī)能得到承認(rèn) 3 自我實(shí)現(xiàn)的需要 （ 10）個(gè)人有發(fā)展前途 （ 11）工作能發(fā)揮自己的才能 4 資料來(lái)源：杜海燕編，《管理效率的基礎(chǔ)：?jiǎn)T工心態(tài)與行為》， 1994年版，上海人民出版社，第50—— 51頁(yè)。 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 22 表 23 不同激勵(lì)措施的激勵(lì)效率 等級(jí) 獎(jiǎng)勵(lì)形式 獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（％） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 調(diào)工資 優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件 獎(jiǎng)金 評(píng)較高的 職稱(chēng) 公費(fèi)旅游、療養(yǎng) 提升 有價(jià)值的獎(jiǎng)品 休假 評(píng)選勞動(dòng)模范 給予進(jìn)修機(jī)會(huì) 評(píng)選先進(jìn)工作者 工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng) 企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng) 上光榮榜 領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng) 墻報(bào)表?yè)P(yáng) 廠廣播站表?yè)P(yáng) 96 95 82 74 73 70 61 60 54 46 39 37 27 18 11 6 5 資料來(lái)源：俞文釗，《中國(guó)的激勵(lì)理論及模式》， 1993年版，華東師范大學(xué)出版社，第 242頁(yè) 第二節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃分析 一、銷(xiāo)售人員的幾種薪酬計(jì)劃分析 雖然所處的行業(yè)不同，典型的銷(xiāo)售人員報(bào)酬計(jì)劃都依賴于銷(xiāo)售傭金形式的獎(jiǎng)金。例如 ，在保險(xiǎn)業(yè)，銷(xiāo)售人員的收入幾乎全部以傭金的形式支付。只有在運(yùn)輸設(shè)備業(yè)，銷(xiāo)售人員的收入才習(xí)慣以薪資的形式支付。然而，銷(xiāo)售人員最通行的報(bào)酬方式是薪資、傭金（或獎(jiǎng)金）的混合支付。 一般情況下，有三種銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃可供選擇： （一）單一薪資計(jì)劃（ Salaryonly plans） 銷(xiāo)售人員報(bào)酬的主要形式是薪資，當(dāng)然偶爾也可能獲得紅利、銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。 銷(xiāo)售人員接受固定的薪酬，不隨著銷(xiāo)售額、市場(chǎng)分額以及其它銷(xiāo)售指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)。從銷(xiāo)售人員的觀點(diǎn)看，這種報(bào)酬形式?jīng)]有風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)性弱。 當(dāng)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與員工的 個(gè)人發(fā)揮并無(wú)直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示時(shí)， 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 23 往往采用 單一薪資計(jì)劃， 如公司的主要目標(biāo)是從事開(kāi)發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計(jì)劃實(shí)施的很好；或者銷(xiāo)售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國(guó)家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷(xiāo)活動(dòng)等等。在銷(xiāo)售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)中經(jīng)常有此類(lèi)職位。 對(duì)銷(xiāo)售人員直接采取 單一薪資計(jì)劃 的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：銷(xiāo)售人員預(yù)先知道他們的收入是多少，雇主也有固定的、可預(yù)知的銷(xiāo)售人員開(kāi)支計(jì)劃。這就便于改變銷(xiāo)售人員工作范圍或工作定額，或重新為他們安排工作，并可以培養(yǎng)銷(xiāo)售人員高度的忠誠(chéng)感。 單一薪資計(jì)劃 更多的鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員培養(yǎng)企業(yè)的長(zhǎng)期顧客， 這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期市場(chǎng)及長(zhǎng)期發(fā)展有很大的好處。然而， 單一薪資計(jì)劃 也有其不足之處，最主要的一點(diǎn)是它與雇員個(gè)人業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。事實(shí)上，薪資通常與資歷（而不是與績(jī)效）相聯(lián)系，這會(huì)降低具有潛在高績(jī)效的雇員的進(jìn)取精神，因?yàn)樗麄冎朗歉鶕?jù)資歷，而不是個(gè)人績(jī)效來(lái)付酬。 [1] （二）、單一傭金計(jì)劃（ Commission – only plans） 傭金計(jì)劃是直接按銷(xiāo)售額的一定比例確定銷(xiāo)售人員的報(bào)酬， 銷(xiāo)售人員的全部收入來(lái)自傭金， 它只根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬， [2]分為三種形式： 直線傭金（ straight mission)。銷(xiāo)售 人員的傭金與銷(xiāo)售和服務(wù)的價(jià)格成固定比例，例如， 100美元的銷(xiāo)售額付給 10%的傭金，即 10美元；銷(xiāo)售 550美元，傭金為 55美元。 分段傭金 (graduated mission)。隨著銷(xiāo)售單位的增加，傭金比例增加，如銷(xiāo)售 100件產(chǎn)品，提成 5%；銷(xiāo)售 200件，提成 8%；銷(xiāo)售 300件，提成 10%等。 復(fù)合檔傭金（ multipletired missions)。提前設(shè)置一個(gè)銷(xiāo)售水平，如果超過(guò)了 這個(gè)水平，每一個(gè)銷(xiāo)售單位的傭金比例加大。 傭金計(jì)劃有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)： 單一傭金計(jì)劃最符合最低成本戰(zhàn)略，因?yàn)槠髽I(yè) 把所有的銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)都推給了銷(xiāo)售者； 銷(xiāo)售人員可以得到最多的獎(jiǎng)金；由于報(bào)酬明確的同績(jī)效掛鉤，因此它可以吸引高績(jī)效的銷(xiāo)售人員；由于銷(xiāo)售成本同銷(xiāo)售額成比例（而不是固定不變），因此可以減少公司的銷(xiāo)售投資；傭金基準(zhǔn)量也容易理解和計(jì)算。 但傭金計(jì)劃的不足之處在于：銷(xiāo)售人員只注重?cái)U(kuò)大銷(xiāo)售額和推銷(xiāo)高額項(xiàng)目，而忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客，不愿推銷(xiāo)難以出售的商品。銷(xiāo)售人員之間的收入差距會(huì)拉大，從而使人認(rèn)為計(jì)劃不公平，這一現(xiàn)象在銷(xiāo)售管理工作中普遍存在。更嚴(yán)重的是，它鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員不去推銷(xiāo)獲利小的商品。此外，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，銷(xiāo)售人員收入往往過(guò)高； 而在蕭條時(shí) [1] （美）加里德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2021年 9月，第六版，中國(guó)人民大學(xué)出版社 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 24 期，其收入又往往過(guò)低。 [1] （三） 復(fù)合計(jì)劃 多數(shù)公司對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施復(fù)合形式的薪酬制度，在多數(shù)此類(lèi)計(jì)劃中，銷(xiāo)售人員的收入中有相當(dāng)一部分是薪資形式的收入。根據(jù)某項(xiàng)研究，最常見(jiàn)的搭配比例是 80％的薪資加 20％的獎(jiǎng)金；其次是 70％和 30％的搭配比例；再次是 60％和 40％的搭配比例。 [2]最常見(jiàn)的有以下三種復(fù)合方式： 薪水加傭金計(jì)劃（ Salary – plus – mission plans）：其中薪水是銷(xiāo)售人員的固定薪資，傭金是指基于一個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格的百分比而構(gòu)成的激勵(lì)薪酬。其中傭金部分將 公司與銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)脫節(jié)，銷(xiāo)售人員沒(méi)有銷(xiāo)售回款就沒(méi)有傭金收入。 薪水加獎(jiǎng)金計(jì)劃（ Salary – plus – bonus plans）：其中薪水是為了保證銷(xiāo)售人員基本生活需求，獎(jiǎng)金主要是為了激勵(lì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售績(jī)效和其它組織期望的績(jī)效。例如彩電的銷(xiāo)售人員，除了銷(xiāo)售回款以外，組織還期望庫(kù)齡、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、價(jià)格規(guī)范程度等指標(biāo)，此時(shí)，用獎(jiǎng)金來(lái)與這些指標(biāo)掛鉤，是一種較為理想的計(jì)酬方法。 生活費(fèi)加傭金計(jì)劃（ Commission – plus – draw plans）： Draw，即提前給銷(xiāo)售人員提取一 部分生活費(fèi)， 生活費(fèi)有兩種形式，一種是公司先借給銷(xiāo)售人員，等賺了銷(xiāo)售款之后再償還；還有一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比方說(shuō)一年之后，還不能達(dá)到一定的銷(xiāo)售額，則取消合同。 復(fù)合計(jì)劃不僅具備薪資計(jì)劃和傭金計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也具備二者的缺點(diǎn)。銷(xiāo)售人員 有基本收入，因此可以確保維持其家庭生活開(kāi)支。而且，公司可以通過(guò)確定銷(xiāo)售人員的薪資來(lái)指導(dǎo)其活動(dòng)，而傭金則是激勵(lì)績(jī)效顯著的銷(xiāo)售人員的一種手段。然而，薪資并不同績(jī)效掛鉤，因此，企業(yè)實(shí)際上把銷(xiāo)售人員的一部分獎(jiǎng)金讓渡為工資。復(fù)合計(jì)劃由于變得越來(lái)越復(fù)雜，會(huì)使銷(xiāo)售人員產(chǎn) 生各種誤解，在簡(jiǎn)單的“薪資加傭金計(jì)劃”中就此類(lèi)問(wèn)題會(huì)相應(yīng)減少。但多數(shù)計(jì)劃并不那么簡(jiǎn)單。 二、合理的銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃 合理的銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃，是在薪酬的固定部分與非固定部分之間求得一種平衡。 [2] （美）加里德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2021年 9月，第六版，中國(guó)人民大學(xué)出版社， [1] （美）加里德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2021年 9月，第六版，中國(guó)人民大學(xué)出版社 [2] （美）加里德斯勒著 ，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2021年 9月，第六版，中國(guó)人民大學(xué)出版社 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 25 一般情況下，大型公司，尤其是具有很高的企業(yè)、產(chǎn)品品牌知名度的公司應(yīng)采用高工資、低提成的策略，原因在于： 大型公司薪酬的一個(gè)主要目的在于留住人才； 大型企業(yè)產(chǎn)品一般已經(jīng)具有很高的品牌知名度，市場(chǎng)比較穩(wěn)定，而且有一套運(yùn)行良好的營(yíng)銷(xiāo)管理體制，因此對(duì)銷(xiāo)售人員的個(gè)人銷(xiāo)售技能依賴性不高，過(guò)多的提成無(wú)助于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提高。 大 型公司更注重團(tuán)隊(duì)在銷(xiāo)售中的作用，對(duì)銷(xiāo)售人員的要求不僅僅是懂推銷(xiāo)，最重要的是銷(xiāo)售人員要遵守公司的市場(chǎng)統(tǒng)一部署，互相協(xié)作，銷(xiāo)售額只是對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核的其中一個(gè)指標(biāo)。 例如， INTEL公司的銷(xiāo)售人員在同客戶打交道的過(guò)程中，根本不用著力向客戶介紹其產(chǎn)品的優(yōu)越性。 INTEL對(duì)銷(xiāo)售人員的要求并不一定是銷(xiāo)售高手，而是一個(gè)綜合素質(zhì)很高的人。當(dāng)客戶看到面前的這個(gè)銷(xiāo)售人員的整體素質(zhì)跟 INTEL這樣的 大型國(guó)際公司相匹配時(shí)，銷(xiāo)售自然也就接近完成了。但大型企業(yè)如要推出一種為市場(chǎng)所不熟悉的產(chǎn)品或品牌時(shí)，就可能需要調(diào)整其薪酬策略了。具 體方法就是加大銷(xiāo)售提成比例。 根據(jù)調(diào)查，一般情況下，大型企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬總額中非固定部分比例低于20%。 一般情況下，新成立的公司采用低工資、高提成的薪酬策略。新成立的、小公司之所以采用這種策略，主要基于以下原因： 低工資有利于降低固定費(fèi)用，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)； 小公司缺乏銷(xiāo)售渠道、銷(xiāo)售管理手段，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)嚴(yán)重依賴于銷(xiāo)售人員個(gè)人表現(xiàn)，因此高提成旨在使薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)銷(xiāo)售人員積極推銷(xiāo)； 新公司、小公司資金實(shí)力較弱，資金回籠的壓力大，因此對(duì)于銷(xiāo)售人員的考核主要是銷(xiāo)售額， 新成立的小公司銷(xiāo)售人員薪酬固 定部分最好不要超過(guò)薪酬總額的 50%。 但這種策略隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)管理不斷成熟就必須進(jìn)行調(diào)整了，需要逐漸加大固定薪酬，減少浮動(dòng)部分薪酬。這樣有助于留住一些骨干人員。 第三節(jié) 銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬分析 銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效比較容易顯示出來(lái)，這一特點(diǎn)使得銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃得到了廣泛的應(yīng)用。 績(jī)效薪酬計(jì)劃（ Pay For Performance）是近年來(lái)西方比較流行的一種薪酬管理計(jì)劃，被稱(chēng)為“與績(jī)效相關(guān)的收入”或“績(jī)效報(bào)酬”等， 它是對(duì)員工個(gè)人優(yōu)秀績(jī)效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 它更多地從尊重員工的“能力”、“ 愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。 按照現(xiàn)代薪酬理論，激勵(lì)薪酬的制定與支付基于三個(gè)理論假設(shè)： （ 1）員工個(gè)體，或者團(tuán)隊(duì)對(duì)公司的貢獻(xiàn)是有區(qū)別的，這種區(qū)別不僅是在他們做了什 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 26 么，還在于他們做了多少，以及做得如何； （ 2）公司的整體績(jī)效在很大程度上有賴于公司內(nèi)部的個(gè)體及團(tuán)隊(duì)績(jī)效； （ 3）為了體現(xiàn)吸引、維護(hù)