【正文】 ，占收入的 35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。 福利，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險待遇等。 津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。 企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短 期或長期獎金比例。 四、 經(jīng)營者業(yè)績評估 經(jīng)營者的業(yè)績評估時年新制實施的基礎(chǔ)，也是一個較為復(fù)雜的問題。傳統(tǒng)的工作評估方式，例如，上級或下級打分法、指標量化法和效益比較法等，在對經(jīng)營者業(yè)績評估時有很大的局限性，但因為沒有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評估中還是采用這些方法。國外一些企業(yè)在選擇評估要素時做了一些改進，特別注重經(jīng)營者處理和解決問題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開創(chuàng)性等方面。還有的企業(yè)針對經(jīng)營者對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻制定一些硬性的業(yè)績衡量指標，但都見仁見智，沒有固定的模式。 年功序列工資制 年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應(yīng)計的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)?；咎攸c是依據(jù)雇員個人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來確定工資標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序列工資制度。 一、 特點與缺陷 年功序列工資制的主要特點與作用是： 工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業(yè)工作。因此年功序列工資制對企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)， 阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長的老職工離開企業(yè)。對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風險。 工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競爭決定，而是由企業(yè)決定。除去工齡因素以外，企業(yè)對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。 年功序列工資制實施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學(xué)歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學(xué)歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點工資低 、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵功能的發(fā)揮。 二、 發(fā)展趨勢 年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)， 20 世紀 50 年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業(yè)的經(jīng)濟效益起到了積極的促進作用。這種工資制度顯著優(yōu)點就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強雇員對企業(yè)的認同感和歸屬感，這對于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。 隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點，使雇員之間 缺乏競爭力。近年來，日本許多企業(yè)也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。 年資工資制 這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。 年資工資制的好處： 第一， 年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有 利于維護團隊精神。 第二， 在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。 第三， 企業(yè)內(nèi)進行人事調(diào)動時，年資工資是一種適應(yīng)性較強的工資體系，因而它有 利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動。 它的不利之處是： 第一， 年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。 第二， 工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。 第三， 提升工資時，無法確切把握能力要素。 第四， 年資性工資體系 的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。 并存型職務(wù)工資 所謂并存型職務(wù)工資，就是把基本工資分成職務(wù)工資和本人工資兩大部分的職務(wù)工資制。它是一種把依據(jù)職務(wù)的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系。 采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費用，年齡、服務(wù)年資等因素，而由職務(wù)差別所形成的工資差別則可完全依職務(wù)來定，不須再顧慮年資因素。這樣，從業(yè)人員既有了基本生活的保障，又能享受職務(wù)工資制的優(yōu)點，因而可以說是一種比較理想的制度。 保密工資制度 保密工資制是靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況，并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。這種工資制度在我國經(jīng)濟特區(qū)的某些合資企業(yè)中實行。 1．保密工資制的主要內(nèi)容 （ 1）職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。 （ 2）當某一工種或人員緊缺時，或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。 （ 3）企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。 （ 4）員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。 （ 5）企業(yè)和員工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。 2．保密工資制度的好處 （ 1）有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。 （ 2）工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿 意，有利于調(diào)動員工的積極性。 （ 3）工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 （ 4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 3．保密工資制度帶來的消極后果 （ 1）如果員工不能輕易獲得報酬數(shù)據(jù)，則小道消息就會來滿足這一需求。可是小道消息傳播快，有時還缺乏準確性，因而會變成錯誤信息和誤解的源泉。 （ 2）不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。這種感覺會削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動力，而且間接 地起到相反的作用。 （ 3）保密工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬。 要實行保密工資制必須有健全的勞務(wù)市場，便于企業(yè)和員工雙向選擇。同時，加強企業(yè)的自我約束能力，建立相應(yīng)的配套制度、勞動合同仲裁機構(gòu)，正確處理有關(guān)矛盾和糾紛，防止以權(quán)謀私，在實施條件不具備時，不宜實行保密工資制。 計件工資控制表（一） 計件工資控制表（二） 第 頁注：本表填寫每日各工種實發(fā)工資。 計件工資計算表 計件工資調(diào)整報告單 日 期 批