【正文】 1. 獎(jiǎng)金的核定程序。 第二十五條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。它適用于機(jī)器設(shè)備和工藝過程要求員工集體完成某種產(chǎn)品或某項(xiàng)工程，而又不能直接計(jì)算個(gè)人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，或者雖然可以統(tǒng)計(jì)計(jì)算個(gè)人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，但生產(chǎn)過程要求在上下工序之間或班次之間密切協(xié)作，生產(chǎn)方能順利進(jìn)行的連續(xù)性生產(chǎn)崗位等情況。 計(jì)時(shí)工資的好處是： 1．它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。即一次性地將基本工資體系更換為職務(wù)工資體系的做法。 ５． 工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使即使是處于最低職務(wù)級(jí)別的人也能領(lǐng)先其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障。 職務(wù)工資額的確定則用職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)數(shù)單價(jià)的乘積決定，即： 職務(wù)工資＝職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)＊單價(jià) ５． 職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)。 一、 性質(zhì)與特點(diǎn) 從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械?，以行政機(jī)制句定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度。 隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變動(dòng)的工資部分。 （一） 主要內(nèi)容 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國簡(jiǎn)稱應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和操作實(shí)例。 一、 基本特點(diǎn) 經(jīng)營者年薪制度 有幾個(gè)基本的特點(diǎn)：（ 1）以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期 年度為單位發(fā)放經(jīng)營者的報(bào)酬，故稱為年薪制。國外企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬一般由五部 分構(gòu)成： 薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營者個(gè)人及家庭的基本生活費(fèi)用。對(duì)雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對(duì)企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。 它的不利之處是： 第一， 年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。 （ 4）員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的自我約束能力，建立相應(yīng)的配套制度、勞動(dòng)合同仲裁機(jī)構(gòu)，正確處理有關(guān)矛盾和糾紛，防止以權(quán)謀私，在實(shí)施條件不具備時(shí)，不宜實(shí)行保密工資制。 （ 3）企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。 年資工資制的好處： 第一， 年資工資體系可防止過度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序?；咎攸c(diǎn)是依據(jù)雇員個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。 技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起。 崗位工資動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。隨雇工工齡增長(zhǎng)而變動(dòng)的工資部分。勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)雇員勞動(dòng)責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營管理等方面的勞動(dòng)責(zé)任程度。 （４） 直上型。就成為待評(píng)價(jià)職務(wù)應(yīng)得的工資額。 采取職務(wù)工資制所需具備的條件是： １． 職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，具備進(jìn)行職務(wù)分析的基本條件。 ２． 職務(wù)工資制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，稱為職務(wù)等級(jí)（有時(shí)略稱 “職級(jí) ”）的劃分。根據(jù)員工的日工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算工資。因此，可根據(jù)其所服務(wù)的主工生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計(jì)算工資。 第六章 退休工資制 第二十一條 公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。 員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng) 1 年考核，再調(diào)整等級(jí)； 3. 員工崗位工資變更。 第十二條 工資模式。? 公司工資制度方案 ? 計(jì)件工資制 ? 計(jì)時(shí)工資制 ? 職務(wù)工資制 ? 職務(wù)工資制流程 ? 崗位技能工資制 ? 技術(shù)等級(jí)工資制 ? 結(jié)構(gòu)工資制 ? 經(jīng)營者年薪制 ? 年功序列工資制 ? 年資工資制 ? 并存型職務(wù)工資 ? 保密工資制度 ? 計(jì)件工資控制表（一） ? 計(jì)件工資控制表（二） ? 計(jì)件工資計(jì)算表 ? 計(jì)件工資調(diào)整報(bào)告單 ? 計(jì)件工資幅度調(diào)查表 ? 計(jì)件工資每日 報(bào)表 ? 計(jì)件薪核定通知單 ? 計(jì)件薪計(jì)算表 公司工資制度方案 第一章 總 則 第一條 按照公司 經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。采用結(jié)構(gòu)工資制。 根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。 第二十二條 公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。 （ 3）累進(jìn)計(jì)件工資是員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計(jì)件單價(jià)計(jì)算，超過定額部分按更高的、累計(jì)的計(jì)件單價(jià)計(jì)算的工資形式。 （３） 月工資。 ３． 在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級(jí)，但經(jīng)過幾次工資提升之后，便會(huì)達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等，也就是職務(wù)仍然不如變動(dòng)的話，便不可能再便工資得到提升 ，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。 ２． 職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)槁殑?wù)內(nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職務(wù)工資體系 的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。 ４． 職務(wù)工資額的決定： 進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)情況下職務(wù)工資額的決定可使用計(jì)點(diǎn)法。即每一職等的工資所能達(dá)到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。 勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。年功工資是對(duì)長(zhǎng)期從事本職工作的雇員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形 式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)雇員安心本職工作。 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制。 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分 成若干組成部分，構(gòu)成動(dòng)態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用 “工資分解 ”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級(jí)工資制將勞動(dòng)者工作年限長(zhǎng)短、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級(jí)而帶來的某些弊病。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨(dú)立出來，就是年功序列工資制度。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有 利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工時(shí)，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。 計(jì)件工資控制表（一） 計(jì)件工資控制表（二） 第 頁注：本表填寫每日各工種實(shí)發(fā)工資。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。 第三， 企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年資工資是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有 利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動(dòng)。因此年功序列工資制對(duì)企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)， 阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長(zhǎng)的老職工離開企業(yè)。兩部