【正文】 次是出言不遜，行為偏激，人際間不協(xié)調(diào)，對(duì)周圍事物抱怨增多，偶有沖突事件發(fā)生。（ 3）工作方面： 企業(yè)員工裸泳的工作表現(xiàn)減弱，一般體現(xiàn)三個(gè)層面：第 1 是態(tài)度層面，態(tài)度受一部分情緒的影響，逐漸會(huì)變得消極，拖延敷衍的工作態(tài)度往往使得工作效率降低，不盡人意；第 2 是知識(shí)層面，獲取信息，更新知識(shí)的主動(dòng)能力下降，不愿過多地承擔(dān)具有挑戰(zhàn)的額外工作，學(xué)習(xí)鍛煉意愿下降；第 3 是技能層面，技能操作水平明顯下降，執(zhí)行工作中主動(dòng)性不足，緊張感不強(qiáng)，工作績(jī)效下降。 企業(yè)員工裸泳的四個(gè)原因 （ 1）崗位勝任遇難題： 這里從新老員工 2 個(gè)角度進(jìn)行分析：第 1 作為招聘剛?cè)肼毜男聠T工，如果一開始能力與所從事的崗位存 在一定的匹配勝任偏差問題時(shí)，若在日后工作中缺少學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的話，崗位勝任就會(huì)遭遇難題，無形中員工開始想裸泳的心態(tài)就會(huì)加強(qiáng)；第 2 作為有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，隨著企業(yè)的發(fā)展，職業(yè)倦態(tài)的產(chǎn)生，若知識(shí)得不到更新，崗位勝任能力得不到提升，也會(huì)出現(xiàn)當(dāng)一天和尚撞一天鐘的裸泳局勢(shì)。（ 2）能力提升遇短板： 員工綜合能力就如“木桶理論”所示水桶能盛多少水，往往取決于最短的那塊木板。培訓(xùn)行業(yè)中，影響力把員工能力分為三大塊內(nèi)容：通用能力、基礎(chǔ)素質(zhì)和專業(yè)能力，比較全面地詮釋一個(gè)人能力的組織內(nèi)容。如果員工在這三塊能力中缺少某一塊 往往阻礙了員工更高、更快地發(fā)展。（ 3）企業(yè)管理遇瓶頸： 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的第一資本是人，建立學(xué)習(xí)性組織讓員工在工作中奉獻(xiàn)才干，同時(shí)體會(huì)成長(zhǎng)的快樂是留住員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。而現(xiàn)代企業(yè)中管理遇到瓶頸，無法更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)，繼而使員工成長(zhǎng)空間受限，易生散去尋找新浪潮之念。（ 4）個(gè)人發(fā)展遇阻礙： 在企業(yè)管理不佳，培訓(xùn)學(xué)習(xí)不足的環(huán)境下，員工能崗匹配會(huì)出現(xiàn)斷層，個(gè)人發(fā)展易受到阻礙。這不僅折損員工在組織中的戰(zhàn)斗力和自信心，也降低了企業(yè)人力資本質(zhì)量。 綜合所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要留好人、用好人，必須建 立良好的學(xué)習(xí)型組織，做好企業(yè)人力資源管理工作，尤其發(fā)揮培訓(xùn)作用，重視員工能力培養(yǎng)，提升員工崗位勝任能力，不浪費(fèi)企業(yè)人力資源。下面一圖是 2021年企業(yè)人力資源工作計(jì)劃調(diào)研報(bào)告中關(guān)于招聘、培訓(xùn)、福利等在企業(yè)全年工作中的比重。 數(shù)據(jù)來源： 2021 企業(yè)人力資源工作計(jì)劃調(diào)研報(bào) 在這份數(shù)據(jù)中，其中人員招聘占到 32%，員工培訓(xùn)占到 20%，相對(duì)較高，同時(shí)也說明了培訓(xùn)在人員大量招聘后，育人、留人工作的重要性。如何才能有效地利用好培訓(xùn)手段，調(diào)動(dòng)企業(yè)組織中的人力資源，避免企業(yè)員工裸泳是我們每個(gè)企業(yè)需要積極思考的話 題。企業(yè)員工裸泳的五個(gè)培訓(xùn)策略 （ 1）培訓(xùn)理念：用以致學(xué)，因材施教。 目前很多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)仍然會(huì)采用傳統(tǒng)的做法，發(fā)一份培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，然后制定幾門課程作為全年全員培訓(xùn)的目標(biāo)，可往往收效甚微。我們知道企業(yè)中每個(gè)員工的能力差異大小各不相同，即使同一崗位的員工需要培訓(xùn)提升的內(nèi)容也不一樣，因此培訓(xùn)需要有針對(duì)性地開展，利于每個(gè)員工的能力提升。影響力 EAP 培訓(xùn)產(chǎn)品中“用以致學(xué)，因材施教”的理念，引入到企業(yè)中作為培訓(xùn)先進(jìn)理念借鑒，很有實(shí)際價(jià)值。為了解決問題而去學(xué)習(xí)將快速把知識(shí)轉(zhuǎn)為生產(chǎn)力，立刻能學(xué)到用到； 針對(duì)每個(gè)員工不同崗位能力的實(shí)際情況因材施教將快速提升員工崗位勝任能力，達(dá)到組織對(duì)員工能力的要求，同時(shí)提升員工對(duì)組織的忠誠度。（ 2）培訓(xùn)方式： Elearing 應(yīng)用，混合式培訓(xùn)。 企業(yè)混合式培訓(xùn)包括面授培訓(xùn)和 Elearing 在線學(xué)習(xí)，能夠快速地提升培訓(xùn)水平，在企業(yè)中運(yùn)用日漸廣泛。 ELearning 相對(duì)于傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是降低培訓(xùn)成本、方便管理、提升培訓(xùn)效率。至今 ELearning 在中國已經(jīng)發(fā)展 10 幾年，其在在線學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)管理、培訓(xùn)管理和知識(shí)管理方面獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。市場(chǎng)上關(guān)于 Elearing 平 臺(tái)類和課件類的各種供應(yīng)商在專業(yè)方面都有一定領(lǐng)先性，實(shí)用便捷為企業(yè)培訓(xùn)提供很好的平臺(tái)。目前市場(chǎng)比較熱議的 EAP 企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，以崗位能力勝任出發(fā)，融入了培訓(xùn)管理、知識(shí)管理、能力測(cè)評(píng)、在線考試、自主上傳課程等 Elearing 平臺(tái)功能，再加上一系列課程體系，配備52 個(gè)崗位學(xué)習(xí)內(nèi)容，已經(jīng)逐步實(shí)現(xiàn)了 Elearing 在企業(yè)應(yīng)用的價(jià)值。因此，企業(yè) Elearing 的應(yīng)用不僅讓培訓(xùn)變得低成本高效率，同時(shí)有針對(duì)性地加強(qiáng)員工隨時(shí)學(xué)習(xí)，突破個(gè)人能力短板，真正用得好人才。（ 3）培訓(xùn)內(nèi)容：自主開發(fā)，結(jié)合外包定制。 對(duì)于培訓(xùn) 內(nèi)容開發(fā)來說，可以分為：自主開發(fā)和外包定制。企業(yè)招聘的每位員工都有其閃光點(diǎn)和價(jià)值，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮每位員工的專業(yè)特長(zhǎng)，給予其表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。在自主開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容方面，企業(yè)可以內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)講師和內(nèi)容，邀請(qǐng)術(shù)業(yè)有專攻的領(lǐng)導(dǎo)或員工，不斷積累和傳遞企業(yè)有特色的培訓(xùn)內(nèi)容，活躍學(xué)習(xí)氛圍；在外包定制方面，企業(yè)可以尋找專業(yè)的課程內(nèi)容供應(yīng)商，通過購買為企業(yè)員工提供更專業(yè)課程，提升員工福利，豐富員工知識(shí)，消除員工裸泳思想源頭。（ 4）培訓(xùn)實(shí)施：知識(shí)管理，建學(xué)習(xí)型組織。 培訓(xùn)實(shí)施是企業(yè)一直頭疼的問題。在企業(yè)采用混合式培訓(xùn)，應(yīng)用Elearing 平臺(tái)的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)工作的開展往往變得輕松簡(jiǎn)單，易被員工接受，也易產(chǎn)生效果。這里在培訓(xùn)實(shí)施過程中有三點(diǎn)建議可供參考：第 1 是重視知識(shí)管理，注重知識(shí)的積累、分享和應(yīng)用；第 2 是寓教于樂，不管是平臺(tái)學(xué)習(xí)或面授，學(xué)習(xí)要注重互動(dòng)、快樂和趣味；第 3 是督導(dǎo)檢查，培訓(xùn)的開展離不開持續(xù)的督導(dǎo)、檢查和推動(dòng)。（ 5）培訓(xùn)評(píng)估：多角度，持續(xù)改善。 培訓(xùn)評(píng)估可以利用問卷、面談、觀察、實(shí)踐等方式，結(jié)合多個(gè)層面的反饋信息，來評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)的效果。通過評(píng)估的 學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層去了解和考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，觀察期前后情緒、人際、行為、績(jī)效等方面的變化，同時(shí)也可以安排員工適當(dāng)輪崗，提升崗位綜合技能。培訓(xùn)評(píng)估多角度的展開，持續(xù)的改善，對(duì)塑造良好企業(yè)文化和員工飽滿的精神風(fēng)貌大有裨益。培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的必需品。它不僅能留住人才，更能培育人才，發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用，讓員工忠實(shí)組織和團(tuán)隊(duì)，不再帶著灰色思想裸泳，而是成為一名充滿斗志的戰(zhàn)士！移動(dòng)用戶發(fā)送大寫字母“ JLR”到 10658000訂閱《經(jīng)理人手機(jī)報(bào)》延伸閱讀： 員工和企業(yè)，誰先理解誰？ 有過幾年工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人士，在工作中或多或少都遇到過這樣的問題：為什么作為下屬的我，遇到工作中需要公司或上級(jí)給予解決或支持的時(shí)候，自己確總是不得愿了，對(duì)方總是不能理解自己的難處？那么到底，作為員工的我和公司雙方應(yīng)該誰先理解誰了？ 舉兩個(gè)例子： 一位部門經(jīng)理，為了克服項(xiàng)目上的一個(gè)技術(shù)難題，需要公司給予一定的技術(shù)支持，無論是采取部門間的人員抽調(diào)，還是引進(jìn)新的技術(shù)人才都可以幫助自己項(xiàng)目的完成并能達(dá)到公司的要求?？墒?，當(dāng)提出自己的想法，希望公司給予一定支持的時(shí)候，總經(jīng)理或者人力資源總監(jiān)總是 回復(fù)：“請(qǐng)理解我們的難處，董事會(huì)、公司要求控制人力成本，而其它部門的工作量也很大，所以還是希望部門自己內(nèi)部解決??”類似于這樣的回答。 又例如：一位職能部門的經(jīng)理，平日的工作本來就很繁瑣，但這些事情又是必須要做的，對(duì)于公司來說也很重要。但這些重要的事完成后，又不能立即見到成效，也不能與什么銷售業(yè)績(jī)，研究成果等直接產(chǎn)生利益的業(yè)績(jī)相比，并且他一個(gè)人還肩負(fù)起了其它公司兩個(gè)部門經(jīng)理的工作。其本人無論從工作態(tài)度，工作完成的質(zhì)量方面也都很不錯(cuò)，唯一的美中不足之處就是業(yè)績(jī)上沒有超出常規(guī)的突出表現(xiàn)。幾年過去了，這位 部門經(jīng)理看著和自己一同進(jìn)來的同事，都升遷、加薪了，而自己卻還是停滯不前，更何況自己的工作業(yè)績(jī)沒有上去，那是因?yàn)樽约旱牟块T在公司并沒有向其它部門那樣受重視，公司也沒有給到部門什么有價(jià)值的支持，于是心里覺得特別的不公平和委屈。終于有一天，他向公司提出了辭職。在辭職當(dāng)天，總經(jīng)理與他面談，這位部門經(jīng)理將自己這幾年來的想法全部告訴了總經(jīng)理，而總經(jīng)理聽后的回答是：你的崗位在公司非常的重要，你為什么不堅(jiān)持，一個(gè)優(yōu)秀的員工或者是管理者，他必須要有韌性，你的付出和努力，是公司有目共睹的，如果你把部門的業(yè)績(jī)?cè)谔嵘先?，而不是僅 僅停留在維持現(xiàn)狀，公司肯定會(huì)考慮部門和你的利益，所以，希望取消離職的念頭。在面談結(jié)束后，這位部門經(jīng)理非常的沮喪，還是堅(jiān)持離開了公司。我們不得不說，這個(gè)經(jīng)理的離開，是公司的一大損失。 實(shí)際上，在我們的工作當(dāng)中，無論是員工與管理者，中層與高層，員工與老板??我們總是希望得到對(duì)方的理解，可是在職場(chǎng)當(dāng)中，又有多少的上級(jí)、公司會(huì)理解下屬、員工的難處和他們所處的工作環(huán)境，他們是否得到了應(yīng)有的支持，公司希望他們達(dá)到一定的目標(biāo)，那么有沒有站在對(duì)方的角度去考慮，他們獲得了多少的公司資源？現(xiàn)有的部門資源可行嗎，能實(shí)現(xiàn)嗎 ？不得不承認(rèn)，公司與員工之間，它肯定是強(qiáng)勢(shì)的一方，絕大部分的公司都不太喜歡沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，并且理由又太多的員工，而總是要求：不要總是提出你對(duì)公司的要求，先從自身的原因看起。你應(yīng)該努力的讓公司看到你的優(yōu)勢(shì)，你的能力，你的潛力。 當(dāng)一位忠實(shí)于公司，把公司當(dāng)成“家”的員工，最后心灰意冷的離開了他所謂的“家”，這確實(shí)值得我們每一位老板去深思。如果在平日的工作交流溝通中，當(dāng)你要求員工要達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，又要求他們不要有過多理由的時(shí)候，先思考一下是否你給到他們足夠的資源，他們是否在一個(gè)支持的環(huán)境中工作。如 果沒有，那么我們是不是應(yīng)該以平等的地位與其交流，給予他更多的幫助，畢竟他的努力付出是為了雙方共同承諾的目標(biāo)。