職位評(píng)估簡(jiǎn)介-資料下載頁(yè)
2025-08-26 11:01本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證。其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”。度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。的評(píng)價(jià)人、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序是崗位評(píng)價(jià)的三個(gè)關(guān)鍵要素。被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問(wèn)題，即相。組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。判斷崗位的價(jià)值，也有助于統(tǒng)一參與者的評(píng)價(jià)結(jié)果。們了解評(píng)價(jià)的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等有助于評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。
【正文】 員工人數(shù)也是一個(gè)重要規(guī)模因素，管理 500人和管理 5個(gè)人的職位要求顯然不可同日而語(yǔ)。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類(lèi)型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。 四、選擇評(píng)價(jià)方法的主要考慮因素 總之，崗位評(píng)價(jià)的方法各有特點(diǎn)，不能一概而論說(shuō)某一評(píng)價(jià)方法比其它 評(píng)價(jià)方法更為優(yōu)越，企業(yè)關(guān)鍵得是需要選擇適合自己的崗位評(píng)價(jià)方法。在前面的論述中，已經(jīng)分別就各評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析和比較，并舉例說(shuō)明了崗位排序法在企業(yè)中的成功應(yīng)用。為了更好地選擇崗位評(píng)價(jià)方法，我們總結(jié)了影響崗位評(píng)價(jià)方法選擇的主要影響因素： 1. 崗位的穩(wěn)定性。指崗位隨市場(chǎng)環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性，一般來(lái)說(shuō)，新設(shè)立崗位的穩(wěn)定性較差，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)環(huán)境變化劇烈、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性差的公司崗位的穩(wěn)定性也較差。 2. 崗位職責(zé)的清晰程度。崗位職責(zé)的清晰程度由兩個(gè)含義，一是崗位工作本身的清晰程度，比如生產(chǎn)工人 就往往具有比較好的清晰程度；二是崗位分析工作是否充分和科學(xué)，從而能為崗位評(píng)價(jià)提供良好的基礎(chǔ)。 3. 薪酬體系的特點(diǎn)。不同薪酬體系的特點(diǎn)不同，從而對(duì)崗位評(píng)價(jià)的要求也不太一樣，比如有些薪酬體系強(qiáng)調(diào)外部公平，這就要求崗位評(píng)價(jià)必須具備外部可比性。 4. 企業(yè)文化特征。崗位評(píng)價(jià)是需要得到員工的接受的，對(duì)于老國(guó)營(yíng)企業(yè)，化較大的代價(jià)進(jìn)行因素評(píng)分法可能是值得的，但是，如果對(duì)一家新興 IT 企業(yè)，崗位排序就足夠滿足需要了 5. 崗位數(shù)量的多少。崗位數(shù)量如果較多的時(shí)候，就只能采用相對(duì)效率較高的評(píng)價(jià)方法。 6. 崗位評(píng)價(jià)資源的充分性 。崗位評(píng)價(jià)的資源主要指評(píng)價(jià)委員會(huì)成員時(shí)間的充裕性，另外還有經(jīng)費(fèi)的限制，如果經(jīng)費(fèi)充足，最好是選擇進(jìn)行封閉式的評(píng)價(jià)活動(dòng)。 2．如何確定報(bào)酬因素 在工作分析一章里，我們已經(jīng)初步研究了工作的報(bào)酬因素。一般來(lái)說(shuō)，凡是與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。通用的報(bào)酬因素有： （ 1）工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它都是承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分，只不過(guò)有大小之分。它和知識(shí)和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差別。為了順利履行工作職責(zé)，工作執(zhí)行人員要付出一定的心智，因此是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。 （ 2）知識(shí)和技能：人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候，需要使用一定的知識(shí)和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。 （ 3）工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的報(bào)酬因素。不同的工作，對(duì)人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。 免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是 并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。 （ 4）工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會(huì)影響活勞動(dòng)的實(shí)際支出狀況，也需要度量。 3．工作評(píng)價(jià)的方法選擇 工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。鑒于我國(guó)目前情況，我們只介紹兩種： （ 1）因素比較法：因素比較法 是一種簡(jiǎn)便易行的工作評(píng)價(jià)方法，這種方法的精確程度雖然不很高，但對(duì)于一般規(guī)模不大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是很有效的。即便是大企業(yè)，也可以采用。首先，我們要選擇報(bào)酬因素，一般有五個(gè)就可以了。例如通常選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。第二，選取被評(píng)價(jià)的工作，一般不超過(guò)工作總數(shù)的 20%。在選取工作的時(shí)候，一是要考慮工作的代表性，即它可以代表一類(lèi)性質(zhì)相似的工作；二是被選擇的工作應(yīng)有較大的覆蓋面，也就是說(shuō)它提供了較多的崗位或職位。如果你選取的 20%工作可以覆蓋 75%80%的工作崗位，那么就成功了。第三，根 據(jù)工作說(shuō)明書(shū)把每一個(gè)選取的工作按因素進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。第四，確定第一個(gè)工作的日（或月）工資率。在確定工資率的時(shí)候，按第一個(gè)因素分別確定工資率，然后把五個(gè)因素的工資率累加起來(lái)。第五，確定工資等級(jí)，即根據(jù)工資率將所評(píng)價(jià)的工作歸并成為若干工資等級(jí)。第六，調(diào)整并確定各等級(jí)工資的上下幅度區(qū)間。最后，把其它每一個(gè)未參加評(píng)價(jià)的工作與評(píng)價(jià)好了的工作相比，規(guī)入相應(yīng)的等級(jí)。下面我們舉例說(shuō)明（表 22）。 表 22 因素比較法實(shí)例（日工資率） 職責(zé) 工資率 知識(shí)技能 工資率 精神努力 工資率 體力 工資率 工作環(huán)境 工資 率 合計(jì) A 1 2 1 7 6 B 5 3 6 5 5 C 3 1 2 6 7 D 6 7 7 1 2 E 7 5 3 3 3 F 4 6 4 2 1 G 2 4 5 4 4 根據(jù)表 22的工作評(píng)價(jià)，我們得到了所評(píng)價(jià)的 7個(gè)工作的日工資率，然后把它們分為五個(gè)等級(jí)，即一級(jí) （ A），二級(jí) （ C），三級(jí) （ G），四級(jí) 、 （ E和 F），五級(jí) 、（ B和 D）。 下一步是對(duì)工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個(gè)工資等級(jí)的上限和下限。此時(shí)要考慮社會(huì)同類(lèi)工作的工資水平，以便確定每級(jí)工資的區(qū)間幅度。一般最低等級(jí)的上下限幅度各不超過(guò)基本工資線的 20%，最高等級(jí)的上下限幅度各在基本工資線 40%50%左右，并作出工資的趨勢(shì)線。趨勢(shì)線一共有三條，最上面的是最高工資趨勢(shì)線，中間一條是基本工資趨勢(shì)線，最下面的是最低工資趨勢(shì)線（圖 23）。 工資率 (元 ) 上限趨勢(shì)線 工資幅度 12 基本趨勢(shì)線 11 A 10 下限趨勢(shì)線 9 免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是 并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。 8 D 7 6 等級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 圖 23日工資等級(jí)趨勢(shì)與幅度確定 我們根據(jù)情況，把每級(jí)的工資再劃分為三至五等，確定每等的工資額，就形成了一個(gè)完成的工資體系。
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