職位評估簡介-資料下載頁
2025-08-26 11:01本頁面
【導讀】中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證。其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”。度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的活動。的評價人、評價標準和評價程序是崗位評價的三個關鍵要素。被作為內部股權分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相。組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。判斷崗位的價值，也有助于統(tǒng)一參與者的評價結果。們了解評價的目的、方法、標準等有助于評價結果的有效性。
【正文】 員工人數(shù)也是一個重要規(guī)模因素，管理 500人和管理 5個人的職位要求顯然不可同日而語。借助這個因素調整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺之上。 四、選擇評價方法的主要考慮因素 總之，崗位評價的方法各有特點，不能一概而論說某一評價方法比其它 評價方法更為優(yōu)越，企業(yè)關鍵得是需要選擇適合自己的崗位評價方法。在前面的論述中，已經(jīng)分別就各評價方法的優(yōu)缺點進行分析和比較，并舉例說明了崗位排序法在企業(yè)中的成功應用。為了更好地選擇崗位評價方法，我們總結了影響崗位評價方法選擇的主要影響因素： 1. 崗位的穩(wěn)定性。指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調整而進行調整的可能性，一般來說，新設立崗位的穩(wěn)定性較差，市場競爭激烈、市場環(huán)境變化劇烈、業(yè)務穩(wěn)定性差的公司崗位的穩(wěn)定性也較差。 2. 崗位職責的清晰程度。崗位職責的清晰程度由兩個含義，一是崗位工作本身的清晰程度，比如生產(chǎn)工人 就往往具有比較好的清晰程度；二是崗位分析工作是否充分和科學，從而能為崗位評價提供良好的基礎。 3. 薪酬體系的特點。不同薪酬體系的特點不同，從而對崗位評價的要求也不太一樣，比如有些薪酬體系強調外部公平，這就要求崗位評價必須具備外部可比性。 4. 企業(yè)文化特征。崗位評價是需要得到員工的接受的，對于老國營企業(yè)，化較大的代價進行因素評分法可能是值得的，但是，如果對一家新興 IT 企業(yè)，崗位排序就足夠滿足需要了 5. 崗位數(shù)量的多少。崗位數(shù)量如果較多的時候，就只能采用相對效率較高的評價方法。 6. 崗位評價資源的充分性 。崗位評價的資源主要指評價委員會成員時間的充裕性，另外還有經(jīng)費的限制，如果經(jīng)費充足，最好是選擇進行封閉式的評價活動。 2．如何確定報酬因素 在工作分析一章里，我們已經(jīng)初步研究了工作的報酬因素。一般來說，凡是與勞動支出的數(shù)量和質量有關的因素，都是報酬因素。通用的報酬因素有： （ 1）工作的職責：不管什么樣工作，它都是承擔組織整體職責的一部分，只不過有大小之分。它和知識和技能一樣，標志著工作“質”的差別。為了順利履行工作職責，工作執(zhí)行人員要付出一定的心智，因此是度量活勞動支出的尺度之一。 （ 2）知識和技能：人們在履行工作職責的時候，需要使用一定的知識和技能，其多樣化和復雜性的程度，是度量活勞動支出的尺度之一。 （ 3）工作強度：工作強度包括精力和體力支出的強度，屬于重要的報酬因素。不同的工作，對人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。 免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是 并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。 （ 4）工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會影響活勞動的實際支出狀況，也需要度量。 3．工作評價的方法選擇 工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。鑒于我國目前情況，我們只介紹兩種： （ 1）因素比較法：因素比較法 是一種簡便易行的工作評價方法，這種方法的精確程度雖然不很高，但對于一般規(guī)模不大的企業(yè)來說，是很有效的。即便是大企業(yè)，也可以采用。首先，我們要選擇報酬因素，一般有五個就可以了。例如通常選取工作職責、知識和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。第二，選取被評價的工作，一般不超過工作總數(shù)的 20%。在選取工作的時候，一是要考慮工作的代表性，即它可以代表一類性質相似的工作；二是被選擇的工作應有較大的覆蓋面，也就是說它提供了較多的崗位或職位。如果你選取的 20%工作可以覆蓋 75%80%的工作崗位，那么就成功了。第三，根 據(jù)工作說明書把每一個選取的工作按因素進行評價排序。第四，確定第一個工作的日（或月）工資率。在確定工資率的時候，按第一個因素分別確定工資率，然后把五個因素的工資率累加起來。第五，確定工資等級，即根據(jù)工資率將所評價的工作歸并成為若干工資等級。第六，調整并確定各等級工資的上下幅度區(qū)間。最后，把其它每一個未參加評價的工作與評價好了的工作相比，規(guī)入相應的等級。下面我們舉例說明（表 22）。 表 22 因素比較法實例（日工資率） 職責 工資率 知識技能 工資率 精神努力 工資率 體力 工資率 工作環(huán)境 工資 率 合計 A 1 2 1 7 6 B 5 3 6 5 5 C 3 1 2 6 7 D 6 7 7 1 2 E 7 5 3 3 3 F 4 6 4 2 1 G 2 4 5 4 4 根據(jù)表 22的工作評價，我們得到了所評價的 7個工作的日工資率，然后把它們分為五個等級，即一級 （ A），二級 （ C），三級 （ G），四級 、 （ E和 F），五級 、（ B和 D）。 下一步是對工資率進行調整，確定每個工資等級的上限和下限。此時要考慮社會同類工作的工資水平，以便確定每級工資的區(qū)間幅度。一般最低等級的上下限幅度各不超過基本工資線的 20%，最高等級的上下限幅度各在基本工資線 40%50%左右，并作出工資的趨勢線。趨勢線一共有三條，最上面的是最高工資趨勢線，中間一條是基本工資趨勢線，最下面的是最低工資趨勢線（圖 23）。 工資率 (元 ) 上限趨勢線 工資幅度 12 基本趨勢線 11 A 10 下限趨勢線 9 免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是 并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。 8 D 7 6 等級 一級 二級 三級 四級 五級 圖 23日工資等級趨勢與幅度確定 我們根據(jù)情況，把每級的工資再劃分為三至五等，確定每等的工資額，就形成了一個完成的工資體系。
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