【導(dǎo)讀】的大型國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)。其廈門(mén)燦坤事業(yè)股份有限公司成立于1988年，是內(nèi)地第一家外商。獨(dú)資股份制企業(yè)，也是目前唯一的在深圳證券交易所異地B股上市的公司。元，凈利潤(rùn)億美元。2020年公司主力小家電產(chǎn)品銷(xiāo)售量達(dá)到約3000萬(wàn)臺(tái)，其中煎烤器。果汁機(jī)、吸塵器等產(chǎn)品，行銷(xiāo)全球。母雞”——主要利潤(rùn)的來(lái)源。帶著這些問(wèn)題，我們2020年4月對(duì)廈門(mén)燦坤進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。向世人昭示其獨(dú)特風(fēng)貌與顯要地位。參觀了臺(tái)灣干部住宅區(qū)，并參加了2020年股東常會(huì)。燦坤集團(tuán)表示衷心的感謝。本報(bào)告著重分析燦坤集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略選擇與核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，并考。集團(tuán)每三個(gè)月召開(kāi)一次全球經(jīng)理人會(huì)議。應(yīng)，從而有效地降低了成本。如今，ODM業(yè)務(wù)已經(jīng)占廈門(mén)燦坤全部業(yè)務(wù)的70%以上，而OEM僅剩余不足5%。為了彌補(bǔ)自身研發(fā)的不足，燦坤實(shí)行設(shè)計(jì)外包。公司與世界知名設(shè)計(jì)師及設(shè)計(jì)公司簽訂

　　

【正文】 企業(yè)幾乎處于勞動(dòng)力無(wú)限供給的有利地位，勞資博弈中資方與經(jīng)營(yíng)者處 于絕對(duì)控制的地位。因此勞資關(guān)系的博弈格局是海外華商投資企業(yè)實(shí)行保密工資制的基礎(chǔ)性條件。 不過(guò)也應(yīng)該看到， 20 世紀(jì)后期以來(lái)，雇員的角色與地位已 有了很大改變，雇員或被視為合作伙伴，管理人員尤其如此。而在我們調(diào)研的對(duì)象中，保密工資制恰恰在管理層實(shí)行得更徹底。因此，保密工資制可能更主要地是從管理績(jī)效出發(fā)，而不僅僅是因?yàn)楣蛦T在與資方的博弈中處于弱勢(shì)地位。也就是說(shuō)，保密薪酬制的基本出發(fā)點(diǎn)在于有效管理，在受訪企業(yè)中，這種薪酬管理的效價(jià)，被視為不言而喻的事實(shí)。如果再考慮這種習(xí)慣法并不受法律保護(hù)，還受工會(huì)的制衡，至少在美國(guó)是如此，在中國(guó)則既無(wú)慣例基礎(chǔ)，也沒(méi)有法律明文保障薪酬保密制度，那么，該制度基于有效管理的結(jié)論又得到了進(jìn)一步的支持。 保密薪酬制在企業(yè)管理上具有 哪些合理性呢？與此相對(duì)應(yīng)，薪酬公開(kāi)發(fā)放制有哪些不利因素？試從彼此相關(guān)的四個(gè)層面略作分析。 第一，公平認(rèn)知的主觀性。薪酬作為一種最重要的激勵(lì)措施之一，在很大程度上取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬的公平認(rèn)知。從邏輯上來(lái)說(shuō)，公平認(rèn)知必須通過(guò)比較，員工才能了解自己的勞動(dòng)是否得到了公平的報(bào)酬。也就是薪酬的評(píng)定與發(fā)放必須公開(kāi)、透明，而且程度越高，公平認(rèn)知越強(qiáng)。不過(guò)這里必須具備兩個(gè)前提條件，前提之一，比較應(yīng)該具有客觀性的可比要素，主觀性要素的比較難以形成客觀的公平認(rèn)知。前提之二是這一標(biāo)準(zhǔn)是完善的、公正的，如果這一標(biāo)準(zhǔn)的主觀性強(qiáng)， 不同個(gè)體對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同就會(huì)千差萬(wàn)別。公平認(rèn)知恰恰具有較強(qiáng)的主觀性，公阪純一等日本學(xué)者對(duì)此作了論述。其一，就職位工資而言，職位估價(jià)的各個(gè)要素在性質(zhì)上是完全不同的，很難確立可比性。即使在通過(guò)團(tuán)體交涉決定標(biāo)準(zhǔn)工資這一理想狀態(tài)下，也不可避免地帶有主觀隨意性，本質(zhì)上是一種主觀評(píng)價(jià)。其二，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，小島健司認(rèn)為不具備客觀性的尺度，而受判斷者主觀認(rèn)識(shí)的左右。即使根據(jù)責(zé)任、根據(jù)多種評(píng)價(jià)要素全方位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果最終也是主觀的產(chǎn)物。同一產(chǎn)業(yè)的不同企業(yè)，對(duì)某一職位的評(píng)價(jià)也不盡相同。即使同一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，美國(guó)人與日本人對(duì)公平的 認(rèn)知結(jié)果就迥然不同。 在主觀性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與主觀性的公平認(rèn)知之下，當(dāng)個(gè)體之間相互比較時(shí)，實(shí)際上增加了許多參照系，只有當(dāng)每一個(gè)體在公正的共同標(biāo)準(zhǔn)之下都完全公平、公正時(shí)，比較對(duì)象越多，參照系越多，對(duì)公平的認(rèn)知越強(qiáng)。但這種理想狀態(tài)很難達(dá)到，如果不具備這些前提條件，那么，比較的參照系越多，在公共標(biāo)準(zhǔn)之外又形成比較差異，形成評(píng)價(jià)差別，從而對(duì)公平的認(rèn)知越低。也許他與甲相比覺(jué)得公平，但與乙、或丙、或丁相比，就覺(jué)得不公平了。甚至只要與其中之一相比覺(jué)得有所不平，公平認(rèn)知也難以確立。比較對(duì)象越多，公平認(rèn)知越難以達(dá)到。在秘密發(fā)放制 度之下，人們只能與公共標(biāo)準(zhǔn)比較，在一定程度上減少了相互之間比較所可能 形成的不公平認(rèn)知。 第二，期望激勵(lì)。弗羅姆的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)行為結(jié)果的期望強(qiáng)度，及該結(jié)果對(duì)行為人的吸引力。雇員對(duì)績(jī)效薪酬的認(rèn)知，主要以所獲薪酬是否與其績(jī)效相稱(chēng)來(lái)衡量，及雇員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度來(lái)評(píng)價(jià)。一般而言，人們?cè)谥饔^判斷之下，期望值往往過(guò)高，對(duì)自己所得薪酬通常會(huì)評(píng)價(jià)偏低，而對(duì)自己的貢獻(xiàn)則會(huì)評(píng)價(jià)偏高。謝曉非前引文轉(zhuǎn)述的調(diào)查結(jié)果表明，人們對(duì)自己績(jī)效的評(píng)估平均落在 75 個(gè)百分點(diǎn)附近，在一個(gè)對(duì) 500位秘書(shū)和技術(shù)工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn) ， 81%的人評(píng)定自己應(yīng)處于前 20%之內(nèi)。工資水平低的員工，不用說(shuō)，是不滿(mǎn)意的；工資水平高的員工，仍會(huì)認(rèn)為根據(jù)自己的工作水平與努力程度，應(yīng)該得到更高的報(bào)酬，也是難以滿(mǎn)足的。這種情況不會(huì)因?yàn)槊孛馨l(fā)放或公開(kāi)發(fā)放而改變。但公開(kāi)發(fā)放制度會(huì)強(qiáng)化“他比”過(guò)程，主觀判斷的差異化會(huì)加強(qiáng)，個(gè)體對(duì)自己所得薪酬的評(píng)價(jià)更為偏低，從而降低激勵(lì)效價(jià)。薪酬低的人，一旦結(jié)果公之于眾，其效價(jià)可能變?yōu)樨?fù)值，激勵(lì)力量隨之為負(fù)值。此外，公開(kāi)發(fā)放之下會(huì)導(dǎo)致矛盾表面化，影響組織內(nèi)人際關(guān)系。 薪酬秘密發(fā)放不會(huì)提高但也不致降低員工的滿(mǎn)意度。薪酬低，實(shí)際上就 是一種批評(píng)或處罰，這一結(jié)果未被公之于眾，其效價(jià)不致變?yōu)樨?fù)值。更為重要的是，秘密發(fā)放制度實(shí)際上強(qiáng)迫員工不要把精力過(guò)多地集中于薪酬這一敏感區(qū)，尤其是不要因此而影響組織內(nèi)的人際關(guān)系。秘密發(fā)放制下，員工的不公平感停留于抽象層面，停留于推測(cè)，沒(méi)有具體的比較對(duì)象，如果逐一比較，不公平感就有了具體的寄托對(duì)象或發(fā)泄對(duì)象，從而影響人際關(guān)系。秘密發(fā)放制下，除了通過(guò)制度管道向上級(jí)申訴外，員工被迫調(diào)整自己的心態(tài)。港資新會(huì)李錦記的人事主管說(shuō)，老板喜歡則工資就會(huì)高一點(diǎn)，看了（別人的工資，反而會(huì)造成）心理不平衡。湯姆洛克的一位白領(lǐng)說(shuō)，一 比較肯定會(huì)覺(jué)得自己少，反而心里不舒服，你又無(wú)可奈何，不知道反而清靜。 第三，薪酬的動(dòng)態(tài)性與差異性。薪酬定價(jià)政策有職位工資制、技能工資制、市場(chǎng)定價(jià)工資制，通常是多種標(biāo)準(zhǔn)混合的，都具有很大的彈性，需要隨時(shí)調(diào)整，尤其是市場(chǎng)定價(jià)工資制。這是因?yàn)?，一方面勞?dòng)力市場(chǎng)處于不斷變動(dòng)之中，另一方面，企業(yè)效益也是不斷波動(dòng)的，員工的薪資水平必然處于不斷變動(dòng)之中。因此調(diào)整是常態(tài)，而工資又是至為敏感的，如果每一次調(diào)整都要公開(kāi)化，企業(yè)會(huì)擔(dān)心，頻繁的調(diào)整會(huì)隨時(shí)引發(fā)震蕩，必要的微調(diào)會(huì)引起不必要的反應(yīng)。 同時(shí)，員工薪酬的差異也是常態(tài)。同一 崗位，工資會(huì)因人而異，不用說(shuō)有績(jī)效的差異，還有年齡的差別、技能的差別、身分的差別等。另一方面，管理者的自主權(quán)是重要的，他要根據(jù)市場(chǎng)波動(dòng)而隨時(shí)變化，也要對(duì)組織內(nèi)各部門(mén)之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，有所傾斜，有所側(cè)重。管理 者從組織整體出發(fā)設(shè)計(jì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，與員工個(gè)體對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知存在差異。例如，一旦急需雇傭某一個(gè)人，其薪水就可能更高一些；要加強(qiáng)某一部門(mén)，就要加強(qiáng)其薪酬激勵(lì)。在授薪者看來(lái)，這些差異是必須的，但對(duì)受薪較少的員工通常會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的刺激。因此，管理者需要保留自主權(quán)與控制權(quán)，保持一定的不透明度。 第四，薪酬管理的交易成本。薪酬 在人力資源管理中甚至在整個(gè)企業(yè)管理中都是最為敏感、至為微妙的一環(huán)。如果處理不慎，就會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的人力資源管理效價(jià)，特別是薪酬作為激勵(lì)手段的效果。工資在員工的心中很重要，也許可能不是最重要，但幾乎沒(méi)有比工資更敏感、更普遍的問(wèn)題了。一提起工資話(huà)題，人們就會(huì)一起談?wù)摬恢梗箲]，抱怨，苦惱，興奮，希冀，企盼，五味雜陳。客觀公正至關(guān)重要，但為了力求客觀與公正，考評(píng)工作將更為繁雜，更為耗費(fèi)時(shí)日，考評(píng)隊(duì)伍擴(kuò)大，監(jiān)督成本提高。因此，在考核的成本大小與結(jié)果的客觀公正之間，有一個(gè)平衡點(diǎn)，企業(yè)不會(huì)為了追求客觀公正而造成過(guò)大的考 核成本。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與薪酬考核，不可能做到完全客觀與公正，只可能是相對(duì)的。不同部門(mén)之間因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的差異，很難具有客觀的可比性。要公開(kāi)一比高下，差異與沖突可能沒(méi)有休止。薪酬評(píng)定與發(fā)放，因其敏感性與微妙性而難以控制管理成本。上級(jí)與主管部門(mén)將忙于仲裁，影響工作效率。在人情關(guān)系濃厚的東方社會(huì)，拉關(guān)系，四處活動(dòng)，求情游說(shuō)，以致?tīng)?zhēng)吵鬧事，將會(huì)使主管窮于應(yīng)付，考核評(píng)比過(guò)程的交易成本高，從而使管理成本上升。隱性的管理成本甚至更大，稍有不慎，會(huì)引發(fā)員工隊(duì)伍潛在的動(dòng)蕩，會(huì)削弱激勵(lì)效果。因此，像安達(dá)信深圳事務(wù)所，不僅薪酬發(fā)放保密， 其績(jī)效評(píng)估結(jié)果也是不公開(kāi)的。 總之，薪酬制度是要通過(guò)監(jiān)控工資運(yùn)行，力求使員工信服該系統(tǒng)是公正、公平和競(jìng)爭(zhēng)性的，但同時(shí)不要讓員工陷入工資體系的評(píng)估之中，更不能?chē)@這一最為敏感的問(wèn)題糾纏不休，而導(dǎo)致管理成本上升。由于工資標(biāo)準(zhǔn)及其評(píng)定的主觀性，員工薪酬的差異性與多變性等，也由于員工的公平認(rèn)知具有很強(qiáng)的主觀性，對(duì)薪酬的期望值高，所以薪酬不透明發(fā)放在一定程度上可以減少管理成本，保持其激勵(lì)作用。 對(duì)于臺(tái)資企業(yè)與海外華商及其在大陸投資企業(yè)，保密薪酬制的實(shí)施還與中華傳統(tǒng)文化與傳統(tǒng)社會(huì)的特質(zhì)相適應(yīng)。 其一，面子觀念。 “面子”對(duì)于華人來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，薪酬拿得少一點(diǎn)也許是次要的，但如果被公開(kāi)化而有失面子，則事關(guān)重大，使激勵(lì)效價(jià)變?yōu)樨?fù)值。保密薪酬制既能保證合理拉開(kāi)差距，又能保全面子。 其二，攀比與紅眼病情結(jié)。薪酬期望值高，至為敏感，部門(mén)與員工之間互為攀比，組織內(nèi)人情與關(guān)系的作用將趨于強(qiáng)化，管理者忙于仲裁，協(xié)調(diào)關(guān)系，管理成本將大大增加。美籍 華商利華電子的管理者稱(chēng)，如果雇員薪酬相互知道不堪想象，各部門(mén)經(jīng)理會(huì)互相攀比，員工之間更是如此。槍打出頭鳥(niǎo)，薪酬高者可能成為眾矢之的，面臨很大壓力。北京某名校崗位津貼評(píng)定之初，鬧得不可開(kāi)交， 上告教育部甚至政治局常委。定級(jí)低的教師不痛快，鬧情緒，定級(jí)高的教師在壓力之下甚至主動(dòng)提出放棄。 其三，平均主義意識(shí)。這既是中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)“不患寡而患不均”思想的延續(xù)，在大陸又因長(zhǎng)期大鍋飯?bào)w制與國(guó)營(yíng)企業(yè)管理體制的培育而強(qiáng)化。組織內(nèi)不能拉大收入差別，以致干好干壞一個(gè)樣，很難激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性。保密工資制則杜絕平均主義的空間，又容許差距存在，獎(jiǎng)勤罰懶，有效激勵(lì)。一般而言，在明確的產(chǎn)權(quán)制度與層層負(fù)責(zé)的管理體制之下，老板或主管會(huì)力求公平，以期調(diào)動(dòng)下屬的積極性。 其四，拉幫結(jié)派。公開(kāi)薪酬之下，不同利益群體可能結(jié) 成小集團(tuán)，從而影響合作與團(tuán)隊(duì)意識(shí)，甚至形成窩里斗。外商企業(yè)中，工會(huì)功能很弱，但有一些替代性的非正式組織。如作為弱勢(shì)群體的外來(lái)工，通常以同鄉(xiāng)為紐帶，結(jié)成小團(tuán)體以互?；ブ?。集團(tuán)紛爭(zhēng)，派別沖突，內(nèi)耗不斷，此為組織之所忌，保密薪酬制在一定程度上可抑制這種傾向。 附錄 燦坤企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的靈魂，因而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須注重企業(yè)文化的提升。企業(yè)文化之所以如此重要，是因?yàn)槠髽I(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)和引導(dǎo)全體員工的價(jià)值理念，是企業(yè)的導(dǎo)向。沒(méi)有企業(yè)文化的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不會(huì)成為成功的發(fā)展戰(zhàn)略。廈門(mén)燦坤正是仍是到了這 一點(diǎn)，非常重視企業(yè)文化的塑造。 （一） 溝通與團(tuán)隊(duì)精神 公司的價(jià)值創(chuàng)造依靠卓越的經(jīng)營(yíng)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，管理也是一種文化，是企業(yè)文化裂變的核心。在燦坤的每一個(gè)角落里，隨時(shí)隨地可以看到向“觀念改變，行動(dòng)改變，習(xí)慣改變，命運(yùn)改變”、“你是來(lái)公司解決問(wèn)題的，還是制造問(wèn)題的”、“主管再忙也要和員工溝通”這樣的口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)。 1990 年 11 月，燦坤公司創(chuàng)辦內(nèi)部刊物《燦坤人》，稍后又創(chuàng)辦《燦坤管理周報(bào)》，一直持續(xù)至今，是其成為傳播企業(yè)文化的重要載體。而在激勵(lì)企業(yè)員工的能動(dòng)性方面，燦坤設(shè)立了總經(jīng)理信箱，為員工與上層管理者之間開(kāi)辟了有效的溝通 途徑，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力和向心力。同時(shí)，每月安排總經(jīng)理接待日，總經(jīng)理與員工、干部面對(duì)面的溝通，收集員工的意見(jiàn)和建議，有的當(dāng)面給予明確答復(fù)，有的今后逐項(xiàng)落實(shí)，真正重視員工建議，讓員工積極參與到公司的管理中來(lái)。 在企業(yè)間日趨激烈的合作競(jìng)爭(zhēng)中，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，正愈來(lái)愈成為企業(yè) 獲勝的關(guān)鍵。廈門(mén)燦坤無(wú)論是在中高層管理中，還是基層生產(chǎn)中都十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神。進(jìn)入燦坤的生產(chǎn)車(chē)間，可以看到每一個(gè)流水線前都有一個(gè)活動(dòng)看板，其中記錄了日生產(chǎn)量，優(yōu)次品率等業(yè)績(jī)指針。每一個(gè)流水線的員工都是一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，因此每一個(gè)人的工作 狀況都將影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)業(yè)績(jī)，從而影響到每一個(gè)人的工資、獎(jiǎng)金以及福利。在這種情況下，團(tuán)隊(duì)精神無(wú)疑對(duì)生產(chǎn)起了決定性作用。所以，在燦坤你可以感受到每一個(gè)員工不論職位高低，不論是大陸干部還是臺(tái)灣干部，都非常努力的工作，這正是團(tuán)隊(duì)精神的影響。 燦坤在員工繁忙、緊張的工作之余，組織了豐富多彩的體育文藝活動(dòng)，為員工們提供了一個(gè)更加廣闊的天地。公司舉辦了足球、籃球、排球等部門(mén)間體育賽事，讓員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)體味拼搏的快樂(lè)；通過(guò)開(kāi)展攝影、書(shū)畫(huà)賽，卡拉 OK 文藝晚會(huì)等，讓每位同仁在文藝的百花園里爭(zhēng)奇斗艷；在一年一度的大型“團(tuán) 隊(duì)運(yùn)動(dòng)會(huì)”上，通過(guò)舉行各種趣味盎然的集體運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，讓團(tuán)隊(duì)精神再次得到全新展示。燦坤正是通過(guò)這些活動(dòng)，使每一位員工產(chǎn)生“以廠為家”的歸屬感，形成了優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化，鑄造了燦坤不可替代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 （二）學(xué)習(xí) 知識(shí)的傳承和創(chuàng)新，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)航的時(shí)代，決定了企業(yè)不同的命運(yùn)。培養(yǎng)濃厚的學(xué)習(xí)文化，幫助企業(yè)迅速更新觀念，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和管理進(jìn)步，顯示著潛移默化的巨大作用。以廠為校，重視教育訓(xùn)練，建立學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)在燦坤公司蔚然成風(fēng)。 經(jīng)過(guò)數(shù)年的時(shí)間，燦坤逐步形成了一套完善、系統(tǒng)、健全的教育體制，為各個(gè)崗位輸送合格的所需人才提 供了有力保障。公司與 1994 年成立“燦坤學(xué)院”，為公司培養(yǎng)了 500多名技術(shù)人才和管理干部，成為燦坤培養(yǎng)人才的重要搖籃。其中最典型的例子，應(yīng)該是燦坤下屬最大的生產(chǎn)單位 —— 鋁加工廠的周福才副經(jīng)理。周副經(jīng)理作為初中畢業(yè)生剛進(jìn)廠時(shí)只是一名操作員，由于工作表現(xiàn)突出，進(jìn)入燦坤學(xué)院，學(xué)習(xí)了包括管理會(huì)計(jì)，經(jīng)濟(jì)學(xué)，組織行為學(xué)等多門(mén)課程，最后成長(zhǎng)為公司的中級(jí)管理干部。此外，燦坤每年都要對(duì)中基層干部進(jìn)行充電訓(xùn)練，派送干部參加國(guó)外展覽培養(yǎng)市場(chǎng)敏銳度，其高層管理干部天竹英，目前就被公司派往國(guó)外進(jìn)修 MBA 課程。燦坤在公司內(nèi)建立了圖書(shū)館 ，藏書(shū)近 1 萬(wàn)冊(cè)，包括科教、管理、財(cái)經(jīng)、生活、文學(xué)等諸多領(lǐng)域，專(zhuān)門(mén)供員工查閱和學(xué)習(xí)，幫助員工提高素質(zhì)，補(bǔ)充技能。學(xué)習(xí)文化在燦坤發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。 （三）感恩 員工是企業(yè)的一份子，企業(yè)是社會(huì)的一份子。有機(jī)的融入社會(huì)，回報(bào)社會(huì)，促進(jìn)共同進(jìn)步是每一個(gè)成功的企業(yè)都要思考的話(huà)題。燦坤在不斷發(fā)展壯大的過(guò)程中，時(shí)時(shí)心系社會(huì)中那些需要幫助的地區(qū)和人民，積極投身社會(huì)公益活動(dòng)。 燦坤以感恩的心態(tài)回報(bào)社會(huì)，也以感恩的心態(tài)回報(bào)員工。對(duì)于公司創(chuàng)造直接財(cái)富的員工，燦坤借助一定形式，從物質(zhì)和精神上分別給予酬勞和鼓勵(lì)。在每年的年終表彰 的會(huì)上，燦坤還把被評(píng)上年度十位最優(yōu)秀員工的家長(zhǎng)邀請(qǐng)到公司來(lái)，與子女共同分享榮譽(yù)。此外，還帶領(lǐng)他們游覽廈門(mén)景點(diǎn)，招待吃住，負(fù)責(zé)接送，全部費(fèi)用由公司支付。 感恩文化折射出的是一個(gè)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值認(rèn)同，對(duì)