集團(tuán)公司責(zé)權(quán)利匹配問卷調(diào)查研究報(bào)告-資料下載頁
2025-08-25 10:24本頁面
【導(dǎo)讀】信區(qū)間為,樣本的特征基本能反映總體特征。在接受調(diào)查的人中，50%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答是“入職時(shí)就了解”，50%的回答“一個(gè)月內(nèi)”；責(zé)說明書，不僅包括主要的工作職責(zé)，還要明確工作的標(biāo)準(zhǔn)及職位定位等。分析：100%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答是“清晰”；93%的經(jīng)理回答“清晰”、7%的經(jīng)理回答“不清晰”；己的職責(zé)是清晰的，但這一比例仍顯得過小。位職責(zé)進(jìn)行重新評(píng)估，使職責(zé)相對(duì)清晰。功能發(fā)生改變”，回答“其它”原因的為13%，主要為“職責(zé)雖明確，只是操作時(shí)不放權(quán)”；個(gè)部門/功能塊負(fù)責(zé)”等。其它人員回答“相符”，57%的人回答“不相符”，這說明公司在責(zé)權(quán)匹配方面顯得較為薄弱，審批環(huán)節(jié)太多，希望能夠縮短審批時(shí)間。回答“其它”的主要有“無權(quán)批準(zhǔn)職責(zé)權(quán)限內(nèi)的事。責(zé)與權(quán)利不符”、“相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不支持”等。67%，辦事處主任為71%，非主管管理技術(shù)人員為43%。
【正文】 策問題、薪資福利問題及利益分配的導(dǎo)向問題。其中，反映利益分配的導(dǎo)向問題，即“利益分配與崗位職責(zé)、工作成績、貢獻(xiàn)、能力及責(zé)任掛鉤不明顯”占 32%，居首位，其次是利益分配辦法缺少透明度（ 22%），業(yè)績考核與激勵(lì)（ 15%），基層員工薪資福利問題（ 12%），組織機(jī)構(gòu)與決策問題（ 7%），其它（ 12%），主要為“獎(jiǎng)懲力度太小”、“創(chuàng)造性勞動(dòng)得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)”。在各類人員中，有 50%的公司領(lǐng)導(dǎo)反映利益分配的導(dǎo)向問題，另 50%的反映的是“業(yè)績考核與激勵(lì)的問題”；經(jīng)理中，有 44%的經(jīng)理反映利益分配辦法不透明，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)。 33%的經(jīng)理反映利益分配的導(dǎo)向問題，另各有 11%的經(jīng)理反映業(yè)績考核與激勵(lì)體系的問題和組織機(jī)構(gòu)與決策效率的問題；在主管人員中， 22%的主管反映利益分配缺少透明度，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)。 30%的主管反映利益分配的導(dǎo)向問題，各有 14%的經(jīng)理反映業(yè)績考核與激勵(lì)體系問題及及基層員工薪資 福利問題；在辦事處主任中，有 40%的辦事處主任反映“業(yè)績考核與激勵(lì)體系的問題”，另各有 20%的人分別反映利益分配的導(dǎo)向問題、基層員工的薪資福利問題；在其它非主管管理技術(shù)人員中， 50%的人反映利益分配的導(dǎo)向問題，另各有 17%的人反映利益分配缺少透明度，沒有一定標(biāo)準(zhǔn)、組織機(jī)構(gòu)與決策效率問題及基層員工薪資福利問題等。 1你認(rèn)為公司在責(zé)權(quán)利方面迫切需要解決哪些方面的問題？ 其它6%首先要明晰簡化人事、財(cái)務(wù)審批流程，提高效率1 1 %首先要明確各部門及人員在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)，然后再賦予相應(yīng)的權(quán)利，最后給予相等的利益48 %穩(wěn)步放權(quán)（包括授權(quán)及資源調(diào)配權(quán)、互相信任）機(jī)制制約27 %首先要解決利益分配問題，加大即時(shí)激勵(lì)力度，建立透明的有標(biāo)準(zhǔn)的利益分配辦法8 % 分析：在回答應(yīng)迫切需要解決的問題時(shí)， 48%的人認(rèn)為首先要明確各部門及人員在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)，然后配以必要的權(quán)利與對(duì)等的利益， 27%的人認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是解決權(quán)利的事，即主張穩(wěn)步放權(quán)，包括授權(quán)與相互信任的問題， 11%的人認(rèn)為首先要明晰和簡化人事、財(cái)務(wù)審批流程，提高決策效率，“其它”主要是“建立一整套科學(xué)合理的責(zé)權(quán)利監(jiān)督考核機(jī)制”、“加強(qiáng)部門間的相互配合與協(xié)調(diào)”。 67%的公司領(lǐng)導(dǎo)、 67%的辦事處主任認(rèn)為應(yīng)穩(wěn)定放權(quán)（包括授權(quán)）， 50%的經(jīng)理、 54%的主管、 53%的其它人員認(rèn)為應(yīng)先明確職責(zé)及流程再配以相等的權(quán)利與利益。 67%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答“穩(wěn)定放權(quán)，機(jī)制制約”， 33%的人回答“首先要明晰簡化人事、財(cái) 務(wù)審批流程”；經(jīng)理中有 50%的人回答“首先要明確各部門及人員在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)，然后再賦予相應(yīng)的權(quán)利和對(duì)等的利益”， 25%的經(jīng)理回答“首先要解決利益分配問題”， 17%的經(jīng)理回答“穩(wěn)定放權(quán)，機(jī)制制約”， 8%的人回答“首先要明晰簡化人事、財(cái)務(wù)審批流程”；在主管中， 54%的人回答要“首先要明確各部門及人員在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)，然后再賦予相應(yīng)的權(quán)利，最后給予對(duì)等的利益”， 26%的人回答“穩(wěn)步放權(quán)，機(jī)制制約”，另各有 5%的人回 答“首先要明晰簡化人事、財(cái)務(wù)審批流程，提高效率”、“建立一整套科學(xué)合理的責(zé)權(quán)利監(jiān)督考核機(jī)制”、 “首先要解決利益分配問題”和“各部門相互配合與溝通”；在辦事處主任中，67%的人回答“穩(wěn)步放權(quán)（互相信任）機(jī)制制約”， 33%的人回答“首先要明晰簡化人事、財(cái)務(wù)審批流程，提高效率”；在其它非主管管理技術(shù)人員中， 83%的人回答“首先要明確各部門及人員在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)，然后再賦予相應(yīng)的權(quán)利及利益”。 三、調(diào)查結(jié)論 建立合理的信息溝通渠道。 調(diào)查中高達(dá) 30%的人認(rèn)為自己的知情權(quán)受到了限制，致使工作項(xiàng)目無法很好地完成，建議在不影響公司安全及確保秘密不外泄的情況下適當(dāng)向公司員工披露公司在生產(chǎn)經(jīng)營、主要政策及與自身利益 密切相關(guān)的信息。這些信息獲得權(quán)應(yīng)以職責(zé)需要為依據(jù)，而不是單單根據(jù)級(jí)別來確定，即要明確什么崗位的人有獲取何種信息的權(quán)利。 做好組織流程及職務(wù)分析。 進(jìn)行組織流程與職務(wù)分析是責(zé)權(quán)利匹配工作的基礎(chǔ)，只有組織流程清晰才可合理確定組織架構(gòu)及職務(wù)職責(zé)，才能合理配備權(quán)利，也才能科學(xué)、公正地進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。當(dāng)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或其它致使組織職能及崗位職責(zé)發(fā)生改變時(shí)，應(yīng)重新對(duì)組織及崗位進(jìn)行評(píng)估，并且公開發(fā)布。 責(zé)權(quán)利匹配工作中首先要明晰核心工作流程，其次是明晰人事、財(cái)務(wù)權(quán)限，再次是建立相對(duì)完善的業(yè)績考核與激勵(lì)機(jī)制，依靠 機(jī)制制約，從而使企業(yè)取得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。 在公司上下形成制度文化，從高層到基層都要遵守規(guī)章制度，接受制度的約束，從而建立與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求相符合的責(zé)權(quán)利匹配制度。
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