【正文】 3 人，陜北項目部共 16人。 通過實施年中考核，考評等級為優(yōu) 2 者共 0 人，占 0%。考評等級為優(yōu) 1 者共 3 人，占考評總?cè)藬?shù)的 %。考評等級為良 2 者共 21人，占考評總?cè)藬?shù)的 %?？荚u等級為良 1 者共 12 人，占考評總?cè)藬?shù)的26%。考評等級為合格者 8 人，占考評總?cè)藬?shù)的 %。不合格 2 人，占考評總?cè)藬?shù)的 %?？荚u等級為較差者 0 人，占考評總?cè)藬?shù)的 0%。年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實際， 將年中績效工資基數(shù)設(shè)定為 3000 元的標(biāo)準(zhǔn)，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分 (即業(yè)績、能力、態(tài)度三項指標(biāo)總和的平均值 )對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。 計算公式：年中績效獎金 =3000*崗位績效工資系數(shù) 其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。 通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實施。問題 1：年中績效考核辦 法還明顯存在缺失，有待改善。問題 2：現(xiàn)公司員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施： 修訂年中 /年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。在年底前，開辦不少于 2 次人事管理層面的培訓(xùn)課程，將各部門負(fù)責(zé)人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。 對于以上總結(jié)出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提升， 從而達(dá)到績效考核的最終目的。 績效考核總結(jié) （三） 2021 年 3 月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，通過從態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)灰惑w對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績效考核管理制度》。 在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評和 1 次半考核工作，通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推 行基本取得了良好效果。 在取得成績的同時，我們清醒認(rèn)識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作?，F(xiàn)結(jié)合實際，就上半期間考核事宜做如下總結(jié)： 一、月度績效考評： 截止目前，公司月度績效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進(jìn)等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積 極效果。同時也存在不少問題。 問題 1：部分員工依然不能夠認(rèn)真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠?qū)Ξ?dāng)月的工作業(yè)績有效評價。 問題 2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現(xiàn)重新修訂工作計劃或權(quán)重的現(xiàn)象，個別部門負(fù)責(zé)人不能夠自我約束。 問題 3：個別部門考核評價沒有依據(jù)或依據(jù)不充分，打的是印象分，工作業(yè)績記錄明顯存在不足。 問題 4：部分領(lǐng)導(dǎo)沒有對下屬員工的工作計劃認(rèn)真審核。 問題 5：個別部門的考核依然習(xí)慣走形式，不思進(jìn)取，把對員工的工作評價認(rèn)為是負(fù)擔(dān)。問題 6：陜北項目部 臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。面對諸多問題，人資建議將采取的措施： 加強績效考核操作知識的培訓(xùn)，對所有參與考核者實施考評，考察其對現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導(dǎo)，督導(dǎo)改善。 各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績督導(dǎo)與考核評價納入部門負(fù)責(zé)人日常重要工作，人資部實施考核，督導(dǎo)其有效實施。 每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。 各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度，適時評價，督導(dǎo)員工 持續(xù)改善。 人資部將重點核查各部門負(fù)責(zé)人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出處罰意見。 與陜北項目部溝通確認(rèn)是否增加對臨時工的日常考核等事宜。 二、上半考核： 上半年 (即年中 )參與考核的員工共計 46人。其中西安總部 27人，裝飾公司 3 人，陜北項目部共 16 人。通過實施年中考核，考評等級為優(yōu) 2 者共 0人，占 0%?？荚u等級為優(yōu) 1 者共 3 人，占考評總?cè)藬?shù)的 %?？荚u等級為良 2者共 21 人，占考評總?cè)藬?shù)的 %?？荚u等級為良 1 者共 12 人，占考評總?cè)藬?shù)的 26%。考評等級為合格者 8人，占考評總?cè)藬?shù)的 %。不合格 2人，占考評總?cè)藬?shù)的 %?？荚u等級為較差者 0人，占考評總?cè)藬?shù)的 0%。年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實際，將年中績效工資基數(shù)設(shè)定為 3000 元的標(biāo)準(zhǔn)，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分 (即業(yè)績、能力、態(tài)度三項指標(biāo)總和的平均值 )對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。 計算公式：年中績效獎金 =3000*崗位績效工資系數(shù) 其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。 通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實施。問題 1：年中績效考核辦法還明顯存 在缺失，有待改善。問題 2：現(xiàn)公司員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施： 修訂年中 /年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。 在年底前，開辦不少于 2 次人事管理層面的培訓(xùn)課程，將各部門負(fù)責(zé)人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。 對于以上總結(jié)出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提 升，從而達(dá)到績效考核的最終目的。