【導讀】煤炭是我國的基礎能源，而國有煤炭企業(yè)又在煤炭行業(yè)起著主導作用。闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇。但同時也提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)效益和綜合競爭能力，實現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展，起著至關重要的作用。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。人力資源管理的內涵日漸豐富，作用日。益強大，深刻的影響著企業(yè)管理的方方面面。在經(jīng)濟學上，資源是為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。《辭?！分?，資源是指“資財?shù)膩碓础薄ＹY本資源、信息資源、時間資源和人力資源。躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被稱為“資源中的資源”。數(shù)量和質量兩個方面。人力資源管理實踐活動就是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科學技。開發(fā)，并給予他們報酬而有效激勵與開發(fā)利用。造的繁榮中共同獲得幸福，以實現(xiàn)每個人在社會生活中的奮斗目標。快產(chǎn)業(yè)集團化的建設,以提高產(chǎn)業(yè)的市場競爭力。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。不同的煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要求不同的與之相適

　　

【正文】 按需引進、突出重點、講求實效的方針，可采取咨詢、兼職、人才租賃等方式靈活引進企業(yè)外部智力，有效解決工作過程中的技術難題。 （六）多策并舉選拔使用人才 人才重在使用，重在激發(fā)活力。要進一步完善人才使用各項政策，在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，創(chuàng)造條件，大膽使用，為人才成長進步提供機會和平臺，讓人才切實感受到事業(yè)的發(fā)展需要人才，發(fā)展的事業(yè)成就人才，以充分調動各類人才的勞動積極性和創(chuàng)造性。 。發(fā)揮老區(qū)生 產(chǎn)礦井人才資源優(yōu)勢，在保證安全生產(chǎn)所需的前提下，積極向新區(qū)建設項目培養(yǎng)輸送各類專業(yè)技術人才。新區(qū)煤礦項目盡量按照本土化原則組建員工隊伍，所需普通員工盡量從當?shù)卣衅?，依法簽訂勞動合同，?guī)范用工，實現(xiàn)人力資源供應渠道多元化。收購整合的地方煤礦，凡確定由老區(qū)進行生產(chǎn)經(jīng)營管理的，原則上分別由老區(qū)負責配備主體專業(yè)技術管理人員；收購的新區(qū)煤礦，除部分關鍵崗位外，所急需的煤礦主體專業(yè)人才和一線員工可面向社會公開招聘。通過人才資源的統(tǒng)籌調配，盤活人才資源，提高人才資源配置效益，讓優(yōu)秀人才大顯身手，讓閑置人才有用武之地，讓緊 缺急需人才的地方和崗位得到及時補充，防止人才閑置和浪費。在此基礎上，要千方百計留住人才， 靠事業(yè)留人，靠感情留人 ，靠適當?shù)拇隽羧?，對關鍵崗位的重要人才，要在發(fā)揮他們作用、保障他們權益的同時，加強流動預測，規(guī)范流動程序，防止 21 人才流失。 。創(chuàng)新人才選拔機制，探索實施管理人員差額提名、差額考察，逐步擴大競爭性選拔管理人員的范圍 ，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。 技術管理崗位缺員補充，實行公開競聘，競爭上崗，變“相馬”為“賽馬”。建立管理人才輪崗交流制度，使機關與 基層、行政與黨務、各單位之間管理人員的崗位交流成為一種常態(tài)，努力培養(yǎng)復合型人才。技能人才的選拔以職業(yè)技能鑒定為主渠道，遵循“考評結合，以考為主”的原則，將 一線操作技能工人中具有豐富實踐經(jīng)驗，掌握一定專業(yè)基礎知識和特殊技能 的實用型優(yōu)秀技能人才選拔出來。 堅持 定期 開展技能競賽、技術能手評選表彰活動，為技能人才提供廣闊的成才空間 。 、技術崗位合理流動。針對企業(yè)生產(chǎn)員工和主體專業(yè)技術管理人才緊缺的實際，繼續(xù)深化二級單位機構改革，精簡地面人員，充實生產(chǎn)崗位。一是提高待遇引導人才向生產(chǎn)、技術崗位流動。堅 持收入分配向生產(chǎn)一線、技術人才、邊遠地區(qū)傾斜的政策。適當提高井下員工收入；適度提高工程技術人才收入，落實兌現(xiàn) 專業(yè)技術人才 崗位津貼待遇；適度提高在邊遠地區(qū)工作的人才薪酬，形成薪酬分配的有效保障和激勵。二是鼓勵轉崗從事生產(chǎn)、技術崗位工作。根據(jù)生產(chǎn)建設需要，有計劃地從非煤生產(chǎn)單位抽調原在煤礦生產(chǎn)技術崗位工作的員工，經(jīng)培訓后重新回井下崗位工作。鼓勵機關和地面單位員工自愿轉崗，特別是鼓勵具有煤礦主體專業(yè)學歷、不在安全生產(chǎn)技術崗位工作的人員轉崗歸隊。凡具有主體專業(yè)學歷、年齡在 40 周歲以下的，原則上都要轉崗歸隊，進一步穩(wěn) 定和壯大井下生產(chǎn)一線和工程技術人員隊伍。三是拓寬用人渠道，加大人才返聘力度。在煤業(yè)快速發(fā)展、煤礦主體專業(yè)人才匱乏的特殊時期，對礦區(qū)內已離崗（退休）、具有豐富生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的原煤礦主體專業(yè)人才，根據(jù)工作需要，凡具備使用（返聘）條件的，可使用（返聘）到需要的安全生產(chǎn)技術管理崗位。 ，做好富余人員的轉移工作。發(fā)展是解決所有問題的根 22 本和關鍵。企業(yè)的快速發(fā)展，將創(chuàng)造大量新的就業(yè)崗位，既為各類人才提供了施展才華的廣闊空間，也為企業(yè)富余人員的轉移開辟了安置渠道。要 堅持有序分流，妥善做好 富余人員的 轉崗安 置 ，特別是做好非煤虧損項目的人員分流安置工作。要 根據(jù) 省內外 新區(qū)建設和 企業(yè) 產(chǎn)業(yè)結構調整的進度，分期、分批 分流安置各單位轉崗人員 。 男性 員工原則上首先考慮 安排井下崗位 ， 女性補充到 所需 地面 崗 位。通過富余員工轉移，盤活礦區(qū)人力資源，促進企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。 ，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力。健全完善人才工作投入機制，堅持人才投資優(yōu)先原則，增加人才資本投入，支持引進和培養(yǎng)高層次、急需專業(yè)人才，為人才發(fā)展提供資金保障。建立健全以深化薪酬分配制度改革為重點的人才激勵機制，將專業(yè)人才的收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以 及成果轉化產(chǎn)生的經(jīng)濟效益直接掛鉤，向優(yōu)秀人才、貢獻突出人才、關鍵崗位、艱苦崗位傾斜。堅持“兩條腿”走路，建立完善職務與技術職級并行制度，暢通技術人才成長的綠色通道，實行職級與待遇相掛鉤，合理制定行政管理職務與專業(yè)技術職務的薪酬分配政策，使二者成才進步、收入分配相協(xié)調，鼓勵技術人員安心、專心做好技術崗位工作。 建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯論文傾向，注重靠 能力 和貢獻評價人才。建立在重大科研、工程項目實施和急難險重工作中發(fā)現(xiàn)、 識別人才的機制。改進人才評價方式，把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結合起來，堅持在實踐和群眾中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。 。 加強領軍人才、核心技術研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結構，提高自主創(chuàng)新能力。注重復合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責備觀念，加大對優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和資助力度 ，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等特殊措施，有意識地把優(yōu)秀青年專業(yè)人才放到重要崗位和重要項目去鍛煉，在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成 就人才，使大批 23 青年人才持續(xù)不斷涌現(xiàn)出來。加大高層次骨干人才培養(yǎng)選拔力度，通過專業(yè)技術拔尖人才的示范引領，帶動人才隊伍整體素質提升。 （七）不斷提高管理者素質 一是對人力資源工作者進行強制性“充電”，使之盡快掌握現(xiàn)代人力資源的應有之義 。二是要及時調整機構和人員設置，要按照現(xiàn)代人力資源的管理要求，及時設置完備而高效的管理機構 。三是要建立績效考評機制，對人力資源管理部門和管理者，堅持進行經(jīng)常性的績效考評，評優(yōu)罰劣，形成促進機制。四是勇于創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新。要通過對人力資源開發(fā)和管理工作的不斷創(chuàng)新，不斷實踐，促進人力資 源開發(fā)和管理工作向更高層次邁進，確保人力資源的開發(fā)不斷適應市場形勢和企業(yè)發(fā)展的需要，進而取得更為有效的管理效果。 目前， 我國 正處于 全面建設小康 社會 的重要戰(zhàn)略機遇時期，是煤炭 工業(yè) 走新興工業(yè)化道路，進行 現(xiàn)代 企業(yè)制度的重要轉型時期，企業(yè)的良好 發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業(yè)來說，應該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其 盡快 成為企業(yè)發(fā)展的強勁推動力。 24 致 謝 在 3 年的研究生學習與研究過程中，自己經(jīng)過研究探索的課題 —— 國有煤炭企業(yè)人力資源管理研究終于得以成文，自己也深感研究工 作的艱辛，也領悟到學無止境中有所收獲的愉悅，也真誠的希望那些在我學習過程中給予指導幫助的人們一起來分享這些愉悅。 十分感謝我的導師 ***教授，在李教授的指導下，我經(jīng)歷了選題、閱讀文獻、積累知識、艱苦攻關，到撰寫論文這樣一個完整的科研訓練過程，從而明顯提高了從事科研工作的能力。 2020 年 12 月 25 參考文獻 [1] 譚章祿 、 趙建明 、 桑卉 、 李海波 、 羅智霞等 ，煤炭企業(yè)人力資源管理，第 1 版，北京：煤炭工業(yè)出版社， 2020 年 。 [2] 唐軍華 ， 煤炭企業(yè)人力資源管理 ，第 1 版，北京：煤炭工業(yè) 出版社， 2020年 。 [3] 蘇立功 ， 煤炭經(jīng)濟研究文選 ，第 1 版，北京：煤炭工業(yè)出版社， 2020 年 。 [4] 加里德斯勒 (Gary Dessler),人力資源管理 , 第 1 版 ， 北京： 中國人民大學出版社 , 2020 年。 [5] 彭劍鋒 ， 人力資源管理概論 ， 第 2 版 ，上海： 復旦大學出版社 ， 2020 年 。 [6] 雷蒙德 A諾伊 ,人力資源管理 :贏得競爭優(yōu)勢 ,第 5 版 ,北京： 中國人民大學出版社 ， 2020 年。 [7] 孫宗虎 ， 人力資源管理操作全案 ， 第 1 版 ，北京：人 民郵電出版社 ， 2020年。 [8] 胡君辰 、 鄭紹濂 ， 人力資源 開發(fā)與管理 ， 第 3 版 ，上海， 復旦大學出版社 ， 2020 年 。 [9] 丑紀岳 ， 企業(yè)人力資源管理 ， 第 1 版 ，北京： 科學出版社 ， 2020 年 。 [10] 勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心 、 企業(yè)人力資源管理師項目辦公室 ， 企業(yè)人力資源管理師 (4 級 )， 第 1 版 ，北京： 中國勞動社會保障出版社 ， 2020年。 [11] 沈純道， 企業(yè)人力資源管理典型案例透析 ， 第 1 版 ， 中國勞動社會保障出版社 ,2020 年 。 [12] 姜秀珍 ， 國際企業(yè)人力資源管理 ， 第 1 版 ， 上海交通大學出版社 ,2020 26 年。