管理學(xué)第四章課件-資料下載頁(yè)
2025-05-15 01:49本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。一種客觀存在，又是對(duì)客觀條件的反映。位于組織文化最核心的是文化基本假設(shè)；80年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之一是：管理。一家企業(yè)只有一種單一的強(qiáng)組織文化。員工對(duì)公司價(jià)值觀和戰(zhàn)略的認(rèn)同。再次是行為規(guī)范和行為方式層面；組織文化對(duì)于員工行為的影響作用越來(lái)越重要。以使員工更投入公司；可以為組織帶來(lái)利潤(rùn)和成效?！昂栠^(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。組織文化幫助指導(dǎo)員工們的日?；顒?dòng)以?？托枨蠡蚋?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)做出反應(yīng)。在組織文化的形成過(guò)程中，組織高層管理者的角色。組織文化的形成是由各種因素互相配合而產(chǎn)生的，不同的群體，不同的國(guó)家或地區(qū)的人們，和控制不確定性；這種信號(hào)是在家庭、學(xué)校、資企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。文化并不能隨便移植，不論國(guó)內(nèi)外成功組織的文化，具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化來(lái)。
【正文】 定。 后期：長(zhǎng)期取向與短期取向（ long versus short term orientation） :這項(xiàng)研究使用的是由中國(guó)學(xué)者設(shè) 計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，可以說(shuō)是注重德行而不是真理。長(zhǎng) 期取向的價(jià)值觀注重節(jié)約與堅(jiān)定；短期取向的價(jià)值 觀尊重傳統(tǒng)，履行社會(huì)責(zé)任，并愛(ài)‘面子’。 文化沖突的不良后果 事實(shí)上，管理不是處理具體的東西，而是處理對(duì)人有意義的“信號(hào)”。這種信號(hào)是在家庭、學(xué)校、社會(huì)等文化背景下形成的，因此文化滲透于管理和組織的全過(guò)程。在一個(gè)具體的國(guó)際企業(yè)組織中，文化沖突的產(chǎn)生原因主要有：種族優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理習(xí)慣、不同的感性認(rèn)識(shí)、溝通誤會(huì)、文化態(tài)度等等。如果一位國(guó)際企業(yè)中的經(jīng)理自認(rèn)為自己的文化價(jià)值體系優(yōu)越，堅(jiān)持用以自我為中心的管理觀對(duì)待與自己不同文化價(jià)值體系的員工，必然會(huì)導(dǎo)致管理失敗，甚至遭到抵制，這類例子在中國(guó)的外資企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。不同的文化背景、語(yǔ)言與習(xí)俗，會(huì)形成不同的文化態(tài)度和感性認(rèn)識(shí)，還會(huì)造成溝通上的誤會(huì)。 文化沖突解決途徑 對(duì)組織管理者來(lái)說(shuō)，不能照搬別人成功的模式，文化并不能隨便移植，不論國(guó)內(nèi)外成功組織的文化，并不一定適合于本組織。因此，要求管理者不斷嘗試和摸索自己的路向，才能塑造出適應(yīng)本組織特色具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化來(lái)。 討論題 ? 美國(guó)的跨國(guó)公司設(shè)在國(guó)外的分支機(jī)構(gòu)，如果都由美國(guó)人擔(dān)當(dāng)管理人員就不會(huì)產(chǎn)生文化沖突。你認(rèn)為呢？
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