【導(dǎo)讀】2020年2月12日第0頁。戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)咨詢項目。崗位價值評估與激勵體系之間存在以下關(guān)系。二．崗位評估工具介紹。四．崗位評估委員會的職責(zé)。五．崗位評估的注意問題。確定職業(yè)及提升的路徑。了解崗位對組織的貢獻程度。反映各個崗位的復(fù)雜程度及難度。估可以實現(xiàn)薪酬體系的“內(nèi)部公平性”與一定的激勵性，幫助公司建立起科學(xué)合理的崗位內(nèi)部價值體系?！皩彶粚θ恕保磵徫辉u估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者。責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對價值的過。崗位評估的理論假設(shè)是對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位。背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬?；谛姓燃壍穆毤壗Y(jié)構(gòu)基于崗位價值的職級結(jié)構(gòu)。24總經(jīng)理黨委書記。14安全質(zhì)量部部長審計部部長副經(jīng)理

　　

【正文】 碩士 60 75 90 105 120 135 150 165 5 博士 75 90 105 120 135 150 165 180 2020年 2月 12日 第 36頁 要素六：問題解決 ? 解決問題所需的創(chuàng)新性要求 ? 解決問題的難易程度以及所面臨問題的清晰性 創(chuàng)造力 復(fù)雜度 2020年 2月 12日 第 37頁 要素六：問題解決 程 度 1 2 3 4 5 6 7 程度 復(fù)雜度 創(chuàng)造性 問題界定清晰 界定問題 通常需要界定問題 必須要界定問題 必須要界定問題 必須要界定問題 必須要界定問題 日常性質(zhì) 有限難度 有些困難 難 復(fù)雜 大部分問題很復(fù)雜 大量時間花在非常復(fù)雜的多方面的問題上 說明清楚 需要若干分析 需要一些分析 需要分析和調(diào)查 需要復(fù)雜的大量的分析和詳細調(diào)查 組織總體的充分分析 經(jīng)常性跨組織的充分分析 1 不需要創(chuàng)造和發(fā)展 事事有規(guī)范 10 20 30 40 50 60 70 2 一般改進 基于現(xiàn)有方法 20 30 40 50 60 70 80 3 對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進行改進和發(fā)展 從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗中獲得幫助 30 40 50 60 70 80 90 4 創(chuàng)造新方法和新技術(shù) 從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗中獲得幫助 40 50 60 70 80 90 100 5 創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù) 從先前外部的組織經(jīng)驗中獲得幫助 50 60 70 80 90 100 110 6 帶有顯著發(fā)展的性質(zhì) 全新發(fā)展，無任何先前的經(jīng)驗或應(yīng)用 60 70 80 90 100 110 120 7 高度科學(xué)發(fā)展 70 80 90 100 110 120 130 2020年 2月 12日 第 38頁 解決問題的創(chuàng)造性 該因素衡量期望該崗位能提供 創(chuàng)造性的問題解決方法 ，包括觀念、文化、管理、技術(shù)，如對工具、技巧和方法的改良與更新；創(chuàng)造新的技巧和方法；科學(xué)技術(shù)和市場上的新發(fā)明。 等級 等級描述 1 不需要改良，按工作指南或規(guī)程工作即可 2 在工作范圍內(nèi)，更新管理或操作工具，技巧和方法 3 在職能部門或業(yè)務(wù)單位內(nèi)， 改良管理或操作工具，技巧和方法 4 源至內(nèi)部的幫助，創(chuàng)造新的技巧和方法 5 源至外來的幫助，創(chuàng)造新的技巧和方法 6 市場上的新發(fā)明 7 科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明 2020年 2月 12日 第 39頁 解決問題的復(fù)雜度 該因素衡量該崗位 需要解決問題的 難易程度 以及所面臨問題是否已經(jīng)被 明確界定 。 等級 等級描述 1 按常規(guī)工作： 常規(guī)性質(zhì) ， 問題已被 清楚確定 ， 存在明確的備選方案；通常已有詳細規(guī)程與技術(shù)支持，需遵照一份既定的行動計劃 ，在明確指示下的 例行公 事 2 簡單判斷： 問題 單一 （二選一）， 已確定 ，按照既定的方法進行 分析 3 有選擇的： 問題類型 多樣 ， 已確定 ，按照既定的方法進行 分析 ，并需要進行特定的 信息調(diào)查 ，選擇各種行動方案時需加以判斷 4 預(yù)測： 研究對結(jié)果的影響，必須首先確定問題，問題復(fù)雜，需要設(shè)計分析方法和進行細致的信息調(diào)查 5 預(yù)測未來不確定的要素： 研究復(fù)雜要素和對結(jié)果的影響，必須首先確定問題，問題多而非常復(fù)雜，需要面對眾多不確定的因素和信息，使用特定的方法論設(shè)計分析方法 6 橫跨整個組織： 必須首先確定問題，需要花很多時間解決復(fù)雜廣泛問題，問題的解決基本無章可循，需要設(shè)計方法論來解決此類問題 7 橫跨幾個組織： 必須首先確定問題，需要花很多時間解決復(fù)雜廣泛問題，問題的解決基本無章可循，需要設(shè)計方法論來解決此類問題 2020年 2月 12日 第 40頁 要素七：環(huán)境條件 ? 崗位活動使工作者在身體上、精神上和技術(shù)上受約束 /疲勞的情況 ? 崗位活動對從業(yè)者產(chǎn)生的危險性 風(fēng)險 環(huán)境 2020年 2月 12日 第 41頁 要素七：環(huán)境條件 程度 1 2 程度 環(huán)境 風(fēng)險 普通 艱苦 1 普通 10 20 2 高 20 30 環(huán)境：該要素衡量該崗位 活動使工作者在 身體上、精神上和技術(shù)上受約束 /疲勞 的情況 。 危險：該要素衡量該崗位 工傷的風(fēng)險 。 2020年 2月 12日 第 42頁 目 錄 一． 什么是崗位評估 二． 崗位評估工具介紹 三． 崗位評估的程序 四． 崗位評估委員會的職責(zé) 五． 崗位評估的注意問題 2020年 2月 12日 第 43頁 階段 6 評估結(jié)果調(diào)整與審批 階段 5 實施評估 階段 4 評估指導(dǎo) 職責(zé) 、 任職資格和組成人員； 明書； 料 。 素的定義及等級劃分 方法 流程 重； ； 。 顧問對評估委員會成員進行指導(dǎo)； 試； 進行調(diào)整 。 階段 3 實施設(shè)計 階段 2 熟悉要素及方法 階段 1 成立評估委員會 素配比 員分別對各崗位進行評價 會成員的評價結(jié)果 行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 排序 問對結(jié)果進行校審 批 崗位評估的流程 2020年 2月 12日 第 44頁 目 錄 一． 什么是崗位評估 二． 崗位評估工具介紹 三． 崗位評估的程序 四． 崗位評估委員會的職責(zé) 五． 崗位評估的注意問題 2020年 2月 12日 第 45頁 ? 掌握評估程序、方法，準(zhǔn)確理解評估要素工具 ? 對基準(zhǔn)崗位實施評估 ? 參加評估過程的討論，確保評估客觀公平 ? 負責(zé)向其他員工解釋、宣傳評估過程、工具、方法 ? 對評估過程中的各崗位評估結(jié)果嚴(yán)格保密！ 崗位評估委員會職責(zé) 2020年 2月 12日 第 46頁 目 錄 一． 什么是崗位評估 二． 崗位評估工具介紹 三． 崗位評估的程序 四． 崗位評估委員會的職責(zé) 五． 崗位評估的注意問題 2020年 2月 12日 第 47頁 ? 有關(guān)崗位的資料是最新的 ? 評估是對崗位而不是個人 ? 崗位評估由上至下，逐部門評估 ? 檢驗內(nèi)部平衡 ? 按照被評估崗位的級別排列 ? 跨部門對比崗位 ? 校正異常崗位以確保內(nèi)部平衡 ? 評估委員會成員在評估中必需持有公平、公正、客觀的心態(tài) ? 保密 !!! 崗位評估的注意問題 2020年 2月 12日 第 48頁 崗位評估階段的項目成果 ? 公司基準(zhǔn)崗位級別評估結(jié)果 ? 公司整體崗位級別矩陣 2020年 2月 12日 第 49頁 崗位評估成果在后期方案中應(yīng)用 1 , 0 0 01 1 , 0 0 02 1 , 0 0 03 1 , 0 0 04 1 , 0 0 05 1 , 0 0 06 1 , 0 0 07 1 , 0 0 08 1 , 0 0 09 1 , 0 0 01 0 1 , 0 0 01 1 1 , 0 0 01 2 1 , 0 0 01 3 1 , 0 0 01 4 1 , 0 0 01 5 1 , 0 0 01 6 1 , 0 0 01 7 1 , 0 0 01 8 1 , 0 0 01 9 1 , 0 0 02 0 1 , 0 0 02 1 1 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 182020年 2月 12日 第 50頁 謝 謝