【導(dǎo)讀】2021年，對(duì)于中國(guó)職業(yè)經(jīng)理階層而言，應(yīng)該是極不尋常的一年。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，就。是代表職業(yè)經(jīng)理精英的“空降兵”們頻頻被殺出局。我們看到，包括吳士宏、李漢。鐵盧后紛紛離職——中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人頭上曾經(jīng)熠熠生輝的光環(huán)頓時(shí)黯淡了許多。一詞來(lái)形容在美國(guó)公司高層中盛行的病態(tài)文化與道德淪喪?！皽?zhǔn)職業(yè)”相比，西方這一階層已是過(guò)度成熟后滋生的腐爛。發(fā)展而言不啻于一場(chǎng)生態(tài)災(zāi)難。特別是在當(dāng)今中國(guó)，一個(gè)并不成熟的市場(chǎng)環(huán)境中職業(yè)經(jīng)理人。中國(guó)經(jīng)濟(jì)在持續(xù)了近20年的高速增長(zhǎng)以后，不可避免的顯露出深層危機(jī)：就整體而言，準(zhǔn)項(xiàng)目的流動(dòng)、固定資金以提高資產(chǎn)的利用效率。然而，源源不斷的廉價(jià)勞動(dòng)力供應(yīng)以及對(duì)。成長(zhǎng)所面臨的眾多問(wèn)題。上的外部強(qiáng)行干預(yù)調(diào)控機(jī)制。因而，對(duì)于目前中國(guó)企業(yè)而言，僅僅通過(guò)企業(yè)內(nèi)。致其自身行為人格與價(jià)值取向的扭曲。然獵頭離我們已不再遙遠(yuǎn)，然而中國(guó)本土公司有幾家能夠稱得上真正的獵頭？

　　

【正文】 并且，很多產(chǎn)品已經(jīng)過(guò)剩，所以，市場(chǎng)環(huán)境對(duì)我們營(yíng)銷的真正考驗(yàn)是：先瞄準(zhǔn)后打槍的問(wèn)題，而不是以前，先瞎吧著兩個(gè)眼打槍然后再瞄準(zhǔn)的問(wèn)題，以前先打槍后瞄準(zhǔn)你贏了，是瞎貓碰正了死老鼠，是需求容易滿足。 現(xiàn)在，再來(lái)試一試，你再 吊嗓子也沒(méi)用了，必須改為先瞄準(zhǔn)后打槍：找準(zhǔn)需求是最為關(guān)鍵的，怎樣去找需求，怎樣全面讓企業(yè)的方向朝向需求是我們的企業(yè)要解決的最主要的問(wèn)題，而不是找吊嗓子的人，其他的營(yíng)銷突擊旅僅僅是拉拉隊(duì)，它們沒(méi)有能耐幫助企業(yè)辦大事。 我們的企業(yè)應(yīng)該清醒。營(yíng)銷人也應(yīng)該清醒。 哲學(xué)上說(shuō)事實(shí)獨(dú)立于任何對(duì)于事實(shí)的表達(dá)，我罵人的臟話僅僅是對(duì)中國(guó)營(yíng)銷事實(shí)的一種表達(dá)，但愿這種表達(dá)更靠近事實(shí)。 娃哈哈總經(jīng)理宗慶后出語(yǔ)驚人：飲料業(yè)將要大洗牌 20210918 10:10:09 經(jīng)濟(jì)日 報(bào) 可口可樂(lè)、匯源、健力寶、椰樹(shù)等中外巨頭齊聚行業(yè)年會(huì)，娃哈哈總經(jīng)理宗慶后出語(yǔ)驚人： 飲料業(yè)將要大洗牌 “飲料業(yè)在兩三年內(nèi)可能要重新洗牌?！? 中國(guó)飲料業(yè)的龍頭老大娃哈哈總經(jīng)理宗慶后在 2021 年飲料業(yè)年會(huì)上出語(yǔ)驚人。 9 月 16日，可口可樂(lè)、匯源、健力寶、椰樹(shù)等中國(guó)市場(chǎng)幾乎所有的飲料巨頭齊聚北京，為中國(guó)飲料工業(yè)協(xié)會(huì)十周年慶典捧場(chǎng)喝彩：近 10 年來(lái)，飲料工業(yè)的年產(chǎn)量以年均 17％的速度快速增長(zhǎng)，成為中國(guó)食品工業(yè)中最具潛力且發(fā)展速度最快的行業(yè)之一。 宗慶后的發(fā)言顯得有些另類，但是揭示了各巨 頭不愿提及的敏感話題：飲料工業(yè)企業(yè)正面臨一系列挑戰(zhàn)和危機(jī)。 飲料業(yè)進(jìn)入調(diào)整期 宗慶后提出，飲料行業(yè)重新洗牌的暗流在不斷涌動(dòng)。中國(guó)市場(chǎng)飲料投資過(guò)旺帶來(lái)的市場(chǎng)供大于求導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化；中國(guó)飲料工業(yè)企業(yè)總體缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)，產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重，低價(jià)傾銷時(shí)有發(fā)生，飲料市場(chǎng)秩序混亂；中國(guó)飲料行業(yè)收益的季節(jié)性特征非常明顯。 紅牛維他命飲料有限公司老總王睿私下對(duì)宗慶后的話表示贊同：在維持了多年的市場(chǎng)高速增長(zhǎng)之后，從去年起，飲料市場(chǎng)的增速已經(jīng)明顯放緩，企業(yè)感受到了壓力。 從今年的情況看，由于 SARS 影 響，市場(chǎng)供求矛盾進(jìn)一步顯現(xiàn)。據(jù)飲料工業(yè)協(xié)會(huì)的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，今年 1— 6 月飲料產(chǎn)量的同比增長(zhǎng)僅為 ％。據(jù)浙江省飲料工業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)許長(zhǎng)卿分析，飲料業(yè)深層次的問(wèn)題正逐漸暴露出來(lái)，碳酸飲料等傳統(tǒng)飲品的消費(fèi)市場(chǎng)需求趨于飽和，新興的茶飲料、功能飲料、牛奶飲料的消費(fèi)需求仍然需要一段市場(chǎng)培育期，我國(guó)飲料工業(yè)的增速放緩難以避免，飲料業(yè)進(jìn)入了調(diào)整期。 從企業(yè)的情況看，一方面，碳酸飲料等部分傳統(tǒng)飲品的生產(chǎn)線出現(xiàn)了開(kāi)工不足的現(xiàn)象。目前，浙江省的飲料產(chǎn)量約占全國(guó)總量的四分之一，穩(wěn)居各省市之首。據(jù)許長(zhǎng)卿估算，僅浙江一省飲料業(yè) 的產(chǎn)能過(guò)剩就達(dá)到 20％。另一方面，由于僧多粥少，惡性競(jìng)爭(zhēng)苗頭已經(jīng)出現(xiàn)。7 月份，康師傅、健力寶兩大飲料巨頭的銷售人員為爭(zhēng)奪果汁飲料市場(chǎng)發(fā)生械斗。中國(guó)飲料工業(yè)協(xié)會(huì)秘書長(zhǎng)趙亞利在年會(huì)的講話中表示，這種行為非常有損于企業(yè)乃至飲料行業(yè)的形象。為了避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，協(xié)會(huì)將積極探索企業(yè)協(xié)調(diào)、市場(chǎng)協(xié)調(diào)、生產(chǎn)商與經(jīng)銷商協(xié)調(diào)的機(jī)制。 新的制勝之道 “我早就說(shuō)過(guò)飲料業(yè)門檻高、風(fēng)險(xiǎn)大，是看天消費(fèi)的行業(yè)?！睋?jù)宗慶后分析，飲料行業(yè)的幾大飲品領(lǐng)域都面臨洗牌，不僅有部分中小企業(yè)要退出市場(chǎng)，而且涉及到大品牌之間的位次更替。 “ 現(xiàn)在不是大魚吃小魚的問(wèn)題了，而是快魚吃慢魚。”對(duì)于行業(yè)調(diào)整期的制勝之道，宗慶后特別強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新的重要性：最初，娃哈哈是跟進(jìn)策略，人家把產(chǎn)品打開(kāi)市場(chǎng)，娃哈哈做一些小的創(chuàng)新推出同類產(chǎn)品就能贏得市場(chǎng)；其后，娃哈哈是引進(jìn)創(chuàng)新，國(guó)內(nèi)還沒(méi)有而世界上有的產(chǎn)品，娃哈哈引進(jìn)來(lái)打開(kāi)市場(chǎng)；現(xiàn)在，娃哈哈必須進(jìn)行自主創(chuàng)新才能領(lǐng)先，因?yàn)槠髽I(yè)正面臨著全球化的競(jìng)爭(zhēng)，而且娃哈哈也具備了人才、資金方面的強(qiáng)大儲(chǔ)備。 “飲料市場(chǎng)變化太快，產(chǎn)品創(chuàng)新是動(dòng)輒上億元的投入，決策是否正確將關(guān)系到飲料企業(yè)的命運(yùn)?！痹S長(zhǎng)卿分析說(shuō)，由于受到市場(chǎng)增速放緩的影響 ，飲料企業(yè)的投資行為變得謹(jǐn)慎了。但是，在產(chǎn)品升級(jí)蓄勢(shì)待發(fā)的關(guān)鍵時(shí)期，如果國(guó)內(nèi)品牌不積極投入新品開(kāi)發(fā)，搶占市場(chǎng)先機(jī)，通過(guò)時(shí)間差戰(zhàn)術(shù)抵消跨國(guó)巨頭的品牌優(yōu)勢(shì)，必然要面臨在市場(chǎng)上受制于人的嚴(yán)峻局面。 宗慶后否認(rèn)娃哈哈在飲料業(yè)的投資放緩了?！拔覀兘衲暝陲嬃显O(shè)備、廠房等方面的投資有七八億元。在創(chuàng)新方面，我們將著重挖掘能滿足消費(fèi)者潛在需求的產(chǎn)品?！睋?jù)透露，娃哈哈非?？春脤?duì)消費(fèi)者身體健康有利的保健飲料、運(yùn)動(dòng)飲料、功能飲料等品類。今年早些時(shí)候推出的運(yùn)動(dòng)飲料“康有利”的宣傳概念將重新調(diào)整；明年娃哈哈還會(huì)推出新的飲料產(chǎn)品。 據(jù)記者了解，另一個(gè)飲料巨頭匯源也在暗中發(fā)力。出于對(duì)果汁飲料市場(chǎng)前景的看好，匯源先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手兩年斥巨資引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的無(wú)菌冷灌裝生產(chǎn)線。匯源老總朱新禮表示，去年企業(yè)投入了 12 億元，今年的投入為 10億元，匯源的無(wú)菌冷灌裝生產(chǎn)線將達(dá)到 15條之多，產(chǎn)能高達(dá)百萬(wàn)噸之巨。由于冷灌裝較熱灌裝生產(chǎn)線有著諸多的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，迫于匯源的壓力，使用熱灌裝的統(tǒng)一、康師傅、可口可樂(lè)等不得不跟進(jìn)，大家爭(zhēng)上新的生產(chǎn)線，惟恐與果汁飲料的井噴行情失之交臂。 一場(chǎng)為飲料業(yè)重新洗牌的較量已然開(kāi)始！ 文／本報(bào)記者 周 雷 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理九大誤區(qū) 中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng)， 20210918， 作者 : 周米娜 、 柯越 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命只有 年，民營(yíng)企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，筆者認(rèn)為不 能忽視以下九大“人力資源管理誤區(qū)”： （一）誤區(qū)之一：“人事管理”還是“人力資源管理”？ 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)，而許多民營(yíng)企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，目前許多民營(yíng)企業(yè)要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，同時(shí)民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)。 民 營(yíng)企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。對(duì)于企業(yè)個(gè)性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；對(duì)于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。 （二）誤區(qū)之二：“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？ 家 族式管理模式是民營(yíng)企業(yè)做大做強(qiáng)的一個(gè)巨大障礙，它嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密流失的隱患。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是民企解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。 隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過(guò)程的復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層 —— 職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。正如深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)亦是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。朱保國(guó)創(chuàng)辦的深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)有限公司旗下有外企工 作背景的資深經(jīng)理人近10 位，引入的市場(chǎng)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)以流的管理尖子。 2021 年“太太藥業(yè)”完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，以私營(yíng)企業(yè)身份上市。很難想象目 錄 第 1 頁(yè) 第 2 頁(yè) 第 3 頁(yè) 單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)太太藥業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化！ 實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的家庭式管理。 （三）誤區(qū)之三：建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？ 目前，許多民營(yíng)企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫“民營(yíng)”企業(yè) 的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實(shí)處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來(lái)很大的困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開(kāi)始就應(yīng)從實(shí)處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向， 從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把民企發(fā)展從整體上推向一個(gè)更新的檔次。 （四）誤區(qū)之四：“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”？ 人力資源是第一資源， 沒(méi)有人才就沒(méi)有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是，許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有這種認(rèn)識(shí)。在他們看來(lái)，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來(lái)；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多民營(yíng)企業(yè)即使高薪聘請(qǐng)到了人才也因?yàn)椴粫?huì)使用而留不住。 人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù) 的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才， 關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺(tái)?！澳阌卸啻竽芰?，就給你一個(gè)多大的舞臺(tái)”，著實(shí)讓人心動(dòng)。民營(yíng)企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。 （五）誤區(qū)之五：“為企業(yè)家打工”還是“彼此利益共享”？ 目前，很多民營(yíng)企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書面上，真正落實(shí)的并不多，而且企業(yè)是屬于 企業(yè)家自己的，這就給傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn)，破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。 民營(yíng)企業(yè)家們要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。如紅桃 K 集團(tuán)，在走出企業(yè)個(gè)人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實(shí)現(xiàn)人才有股份，與企業(yè)整體有利益關(guān)聯(lián)。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問(wèn)題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會(huì)很容易為著共 同愿景而努力。 （六）誤區(qū)之六：人是“成本”還是“資源”？ 據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常 24 小時(shí)開(kāi)著手機(jī)，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開(kāi)。 西方人力資源管理專家曾說(shuō)過(guò)：“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來(lái)講，公司 最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗?！白鹬貍€(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。 （七）誤區(qū)之七：人才是“蠟燭”還是“蓄電池”？ 人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的。 企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。 國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開(kāi)發(fā)人力資源的主要手段。美國(guó)通用電氣（ GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理分不開(kāi)。他們從錄取員工開(kāi)始，就講究和發(fā)展相適應(yīng)的素質(zhì)要求，且在管理過(guò)程中，極為重視全員知識(shí)和技能的更新。例如，近幾年 GE 搞全員的 6 培訓(xùn)，僅此一項(xiàng)，每年竟花費(fèi) 6 億美元。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活 力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。 （八）誤區(qū)之八：企業(yè) “等不起”人才？ 許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有 3 年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。許多民營(yíng)企業(yè)家也說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花 費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？ 這種急功近利的人才觀，是很多民營(yíng)企業(yè)的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。可以講，中國(guó)有不少各類人才