【導(dǎo)讀】吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標(biāo)。有激勵性/沒激勵性？的產(chǎn)出/投入比例?，F(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。每年購置一件，大約200元。年年很多件，最貴上萬元。甚至可能有香港腳。所以需要買防臭鞋墊、有，并且可能會得獎。沒聽說有帥哥選美比賽，所以無法得獎。小皮球、乒乓球、甚至。視、呼朋喚友上酒吧徹夜呼喊著這些名字。如果你運氣差的話，他可能是見光死。片全部報廢，沒一張能看。其實只想說給藤原紀(jì)香或者舒琪聽。EvaluateTopDown職位評估由上而下還是隨機。為甚么要評估職位？

　　

【正文】 on through job promotion透過晉升提高工資 能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用 通過能力評估決定工資水平 能力 標(biāo)準(zhǔn) 評估結(jié)果 以客戶為導(dǎo)向 3 2 團對協(xié)作 3 3 業(yè)務(wù)技能 3 3 培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 評估結(jié)果 /標(biāo)準(zhǔn) =93%其工作水平為 標(biāo)準(zhǔn)工資的 93% =1500 93%=1395 CompaRatio=93% 等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu) ?功能 ?由上至下 ?金字塔式 ?扁平結(jié)構(gòu) ?以知識為基礎(chǔ) ?自我管理團隊 ?層次減少 ?以程序為導(dǎo)向 ?以團隊為基礎(chǔ) 崗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue 組織結(jié)構(gòu)和策略 基本薪資結(jié)構(gòu)策略 ?傳統(tǒng)的崗位評估 /等級結(jié)構(gòu) ?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ) ?強化知識的強度和深度 ?強化晉升 ?寬帶結(jié)構(gòu) ?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ) ?由對企業(yè)增值所決定 ?注重員工職業(yè)生涯 ?寬級設(shè)計 ?以級別和功能為基礎(chǔ) ?知識 /能力的深度和廣度 寬帶結(jié)構(gòu)的實例 管理者，通過其他人貢獻 經(jīng)理 高級管理人員 （ 45） 專業(yè)貢獻 專業(yè)貢獻者到資深的或高級 的貢獻者（非管理者） 薪資與帶 4有較大重疊 （ 3） 獨立貢獻 各級行政管理者 /熟練技術(shù)人員 包括非專業(yè)化職位 （ 12） 企業(yè)文化是一種基本假定的模式 —— 在一個組織內(nèi)部發(fā)生和形成的處理外部、內(nèi)部綜合問題的思路途徑。它有效地教授新雇員正確的認(rèn)識、思考、摸索有關(guān)這些問題的方法。 企業(yè)文化對于薪資的影響 人力資源文化框架 關(guān)注 漠不關(guān)心 整合的 嚴(yán)格的 高 高 低 低 對雇員的關(guān)注 對業(yè)績的關(guān)注 薪酬管理中 注意以下： ． 溝通（ Communication）：薪資專員和其他人力資源管理專家 從雇員處積極尋求信息并且積極地協(xié)調(diào)體系中各個方面。 ．參與薪金制度的制定（ Participation in pensation system decision）與僅僅提供關(guān)于制定投入的信息相比，它對一部分雇員起到了更為重要的作用。 ?員工理解報酬計劃 ?員工接受報酬計劃 ?員工判斷報酬計劃的公平性 參與報酬決策可以提高以下幾點： 薪酬管理中 注意以下： 不平 /申訴制（ Grievance/appeal system）：它包括任何正式的內(nèi)部程序。雇員對薪金結(jié)果的任何不滿都可以通過它撤消決定或調(diào)整結(jié)果。 調(diào)查：了解不同雇員對薪金的期望值是怎樣的，比如提升與加薪的關(guān)系。一些研究顯示，即使當(dāng)薪金制度對雇員有利是，他們也可能曲解它。 外部信息： ?工作信息 ?勞動市場信息 ?業(yè)績信息 ?機構(gòu)經(jīng)濟實力 ?法律要求 建立薪金制度所需要的信息 內(nèi)部信息： ?雇員對薪金的期待值 ?雇員更愿獲得的利益 ?雇員更愿接受的管理 ?雇員的公平感 總體工資政策 工資制度目標(biāo) 工資結(jié)構(gòu) 崗位描述 工資分配無歧視 預(yù)算和調(diào)控 崗位測評 薪金變化 —— 業(yè)績報酬 在行業(yè)范圍中的位置 業(yè)績鑒定 制度審核 需要與員工溝通的政策 工作分析 崗位描述 市場分析 工作內(nèi)容評估 改變等級和范圍 添加 /改變崗位 薪金改變內(nèi)容： 工資基數(shù)調(diào)整 津貼 地區(qū)補貼 獎勵性收入 工資凍結(jié)或下調(diào) 業(yè)績考核 需要溝通下列政策的制定依據(jù)和辦法： 發(fā)表政策綜述 向員工小組陳述 雇員與管理者直接協(xié)調(diào)溝通 撰寫程序手冊規(guī)定制度怎樣運行 個性化的雇員陳述 溝通方式 浮動比例增加 從大鍋飯向差異化發(fā)展 決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價值、績效、在職者 能力模型的有機組合發(fā)展 從現(xiàn)金向總薪酬發(fā)展 寬幅逐漸引入 從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡化的構(gòu)成 對崗位付薪向?qū)θ烁缎? 薪資發(fā)展趨勢 崗位的類型或等級改變 調(diào)整 Regularization ?晉升 Promotion ?降級 Demotion 典型的調(diào)薪行為 ?增長至薪酬范圍的最低值 ?由于晉升而產(chǎn)生的增長 ?增長至新的等級的最低值 ?按兩牽涉級別的最低值差異率增長 ?按兩牽涉級別的最低值差異額增長 ?無薪資改變 等級 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 會計師 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500 財務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000 3P薪酬模式 職 位 個人 技能 績效 薪酬 遠見 使命 目標(biāo) 營業(yè)策略 機構(gòu)設(shè)計 責(zé)任分配 職位說明 技能 (知識 , 技巧和態(tài)度 ) 技能差距 P Skillbased pay 根據(jù)技能水平 /工作相關(guān)知識的掌握來做工資調(diào)整 ? 激發(fā)了技術(shù)掌握 ? 勞動力使用更有效 ? 員工對新公司適應(yīng)良好 問題： ?當(dāng)學(xué)會了所有的技能之后員工達到了頂尖 ?成熟型的車間不能提供靈活崗位 ?存在評價問題 ?需要培訓(xùn)投資 ?與傳統(tǒng)的工作測評沖突 ?技能工資計劃與市場率沖突 Seniority ?員工在得到資力加薪前要工作多長時間 ?對資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪呢 ?資力加薪的幅度，不同工作水平和服務(wù)年限的加薪差異 PerformanceBased Pay / Bonus ?年終獎 ?季度獎 ?花紅 人力資 源制度 員工 滿意度 外部服 務(wù)價值 顧客 滿意度 顧客 忠誠度 留 才 率 員工生產(chǎn)力 業(yè)績成長 利 潤 ① 顧客忠誠程度提高 5%，造成利潤增加 25%到 85% ② 滿意度極高顧客 再次購買的意愿是 滿意度普遍的顧客 的 6倍 企業(yè)戰(zhàn)略 適合 人力資源設(shè)計 執(zhí)行 三種企業(yè)戰(zhàn)略 精湛運做戰(zhàn)略 產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略 客戶親和戰(zhàn)略 （ 1 ） 勞動力數(shù)量 （ 2 ） 產(chǎn)出數(shù)量 （ 3 ） 勞動力邊際產(chǎn)量 （ 4 ） 勞動力平均產(chǎn)量 0 0 － 1 6 6 2 15 9 3 25 10 4 39 14 5 57 18 1 6 72 15 7 85 13 8 94 9 1 9 99 5 1 10 102 3 11 102 0 12 100 － 2 法定福利的項目 法定福利 社會保險 住房公積金 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 大病醫(yī)療統(tǒng)籌 工傷保險 生育保險 （計劃生育政策） 統(tǒng)一福利的項目 統(tǒng)一福利 工作餐 年休假 班車 人身意外傷害保險 日常門診醫(yī)療保險 專項福利的項目 專項福利 結(jié)婚禮金 探親路費 喪葬費 獨生子女津貼 股票期權(quán) 股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來以一定價格購買公司股票的權(quán)利。 其六個重要概念是：授予、行權(quán)價、限制期、生效、行權(quán)和失效 期權(quán)被授予人 被授予期權(quán) 期權(quán)限制期，被授 予人未獲行權(quán)權(quán)力 授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時間 期權(quán)被授予人獲得被 授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的期 權(quán)失效，不能再行權(quán) 行權(quán)買入股票 薪酬性差價收益 資本利得性收益 買出股票 上升 行權(quán) 下降 不行權(quán) 股票市價 限制性股票 限制性股標(biāo)是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)利，限制性股票可理解為股票薪酬。 完全限制期，被授予 人未獲股票所有權(quán) 被授予人被授 予限制性股票 被授予人獲得部 分被授予的股票 授予行權(quán)價 股票市價 授予日 部分生效日 限制期失效日 時間 被授予人可以自由 處置被授予的股票 股票增值權(quán) 股票增值權(quán)（ SAR），又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)， 是公司賦予期權(quán)被授予人在未來獲得一定差價收益的權(quán)利， 即以股價為激勵的計量基礎(chǔ)，以現(xiàn)金支付的激勵方式 期權(quán)被授予人 被授予期權(quán) 期權(quán)限制期，被授予 人未獲行權(quán)權(quán)力 期權(quán)被授予人獲得被 授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的期 權(quán)失效，不能再行權(quán) 授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時間 下降，不行權(quán) 行權(quán)差價收益 上升，行權(quán) 授予行權(quán)價 股票市價 銷售人員的工作特點 ?工作時間相對自由 ?工作業(yè)績?nèi)菀琢炕? ?業(yè)績不穩(wěn)定，風(fēng)險大 Pay for what— 獎賞什麼？ 良好的銷售業(yè)績 高回款率 良好的客戶服務(wù) 市場信息 遵守銷售紀(jì)律 ?? 銷售人員業(yè)績指標(biāo) ?銷售額（銷售量）目標(biāo)達成率 ?銷售費用目標(biāo)達成率 ?回款率目標(biāo)達成率 ?客戶滿意度 ?市場調(diào)研報告質(zhì)量 ?銷售政策執(zhí)行情況 ?獎金 =目標(biāo)獎金 X(?業(yè)績指標(biāo) ?指標(biāo)權(quán)重 ) 業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^ ?簡單模式：提成 =銷售額 ?提成比例 ?考慮回款情況：提成 =（累計回款 /銷售額） ?當(dāng)月銷售額 ?提成比例 ?考慮銷售費用：提成 =銷售利潤 ?提成比例 銷售人員薪酬構(gòu)成 ?基本工資：同核心能力掛鉤 ?提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤 ?獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績） 純粹薪水制度 ?易于了解，計算簡單 ?收入有保障 ?適合于團隊銷售方式 ?缺乏激勵 ?無法留住優(yōu)秀銷售人員 使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè) 純粹傭金制度 ?富有激勵作用 ?可能獲得極高的報酬 ?成本比較容易控制 ?收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大 ?缺乏歸屬感 ?管理困難 適合范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項目公司，但此種制度逐漸遭到否定。 不同薪酬方式的優(yōu)缺點 固定工資 傭金支持長期銷售周期 使銷售人員更加負(fù)責(zé)可預(yù)期的銷售成本 增加積極主動的銷售行為高管理控制程度 能夠提高銷售效率使主動銷售行為減少 可能會導(dǎo)致客戶服務(wù)的減少當(dāng)銷售額減少時，增加成本 可能導(dǎo)致人員流動率變高容易導(dǎo)致保守型的銷售行為 可能會導(dǎo)致本位主義潛在的不公平 對銷售行為管理控制程度的降低優(yōu)點缺點銷售人員薪酬構(gòu)成 ?基本工資：同核心能力