【導(dǎo)讀】吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)。有激勵(lì)性/沒(méi)激勵(lì)性？的產(chǎn)出/投入比例?，F(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。每年購(gòu)置一件，大約200元。年年很多件，最貴上萬(wàn)元。甚至可能有香港腳。所以需要買(mǎi)防臭鞋墊、有，并且可能會(huì)得獎(jiǎng)。沒(méi)聽(tīng)說(shuō)有帥哥選美比賽，所以無(wú)法得獎(jiǎng)。小皮球、乒乓球、甚至。視、呼朋喚友上酒吧徹夜呼喊著這些名字。如果你運(yùn)氣差的話，他可能是見(jiàn)光死。片全部報(bào)廢，沒(méi)一張能看。其實(shí)只想說(shuō)給藤原紀(jì)香或者舒琪聽(tīng)。EvaluateTopDown職位評(píng)估由上而下還是隨機(jī)。為甚么要評(píng)估職位？

　　

【正文】 on through job promotion透過(guò)晉升提高工資 能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 通過(guò)能力評(píng)估決定工資水平 能力 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估結(jié)果 以客戶為導(dǎo)向 3 2 團(tuán)對(duì)協(xié)作 3 3 業(yè)務(wù)技能 3 3 培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 評(píng)估結(jié)果 /標(biāo)準(zhǔn) =93%其工作水平為 標(biāo)準(zhǔn)工資的 93% =1500 93%=1395 CompaRatio=93% 等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu) ?功能 ?由上至下 ?金字塔式 ?扁平結(jié)構(gòu) ?以知識(shí)為基礎(chǔ) ?自我管理團(tuán)隊(duì) ?層次減少 ?以程序?yàn)閷?dǎo)向 ?以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) 崗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue 組織結(jié)構(gòu)和策略 基本薪資結(jié)構(gòu)策略 ?傳統(tǒng)的崗位評(píng)估 /等級(jí)結(jié)構(gòu) ?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ) ?強(qiáng)化知識(shí)的強(qiáng)度和深度 ?強(qiáng)化晉升 ?寬帶結(jié)構(gòu) ?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ) ?由對(duì)企業(yè)增值所決定 ?注重員工職業(yè)生涯 ?寬級(jí)設(shè)計(jì) ?以級(jí)別和功能為基礎(chǔ) ?知識(shí) /能力的深度和廣度 寬帶結(jié)構(gòu)的實(shí)例 管理者，通過(guò)其他人貢獻(xiàn) 經(jīng)理 高級(jí)管理人員 （ 45） 專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn) 專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)者到資深的或高級(jí) 的貢獻(xiàn)者（非管理者） 薪資與帶 4有較大重疊 （ 3） 獨(dú)立貢獻(xiàn) 各級(jí)行政管理者 /熟練技術(shù)人員 包括非專(zhuān)業(yè)化職位 （ 12） 企業(yè)文化是一種基本假定的模式 —— 在一個(gè)組織內(nèi)部發(fā)生和形成的處理外部、內(nèi)部綜合問(wèn)題的思路途徑。它有效地教授新雇員正確的認(rèn)識(shí)、思考、摸索有關(guān)這些問(wèn)題的方法。 企業(yè)文化對(duì)于薪資的影響 人力資源文化框架 關(guān)注 漠不關(guān)心 整合的 嚴(yán)格的 高 高 低 低 對(duì)雇員的關(guān)注 對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注 薪酬管理中 注意以下： ． 溝通（ Communication）：薪資專(zhuān)員和其他人力資源管理專(zhuān)家 從雇員處積極尋求信息并且積極地協(xié)調(diào)體系中各個(gè)方面。 ．參與薪金制度的制定（ Participation in pensation system decision）與僅僅提供關(guān)于制定投入的信息相比，它對(duì)一部分雇員起到了更為重要的作用。 ?員工理解報(bào)酬計(jì)劃 ?員工接受報(bào)酬計(jì)劃 ?員工判斷報(bào)酬計(jì)劃的公平性 參與報(bào)酬決策可以提高以下幾點(diǎn)： 薪酬管理中 注意以下： 不平 /申訴制（ Grievance/appeal system）：它包括任何正式的內(nèi)部程序。雇員對(duì)薪金結(jié)果的任何不滿都可以通過(guò)它撤消決定或調(diào)整結(jié)果。 調(diào)查：了解不同雇員對(duì)薪金的期望值是怎樣的，比如提升與加薪的關(guān)系。一些研究顯示，即使當(dāng)薪金制度對(duì)雇員有利是，他們也可能曲解它。 外部信息： ?工作信息 ?勞動(dòng)市場(chǎng)信息 ?業(yè)績(jī)信息 ?機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)實(shí)力 ?法律要求 建立薪金制度所需要的信息 內(nèi)部信息： ?雇員對(duì)薪金的期待值 ?雇員更愿獲得的利益 ?雇員更愿接受的管理 ?雇員的公平感 總體工資政策 工資制度目標(biāo) 工資結(jié)構(gòu) 崗位描述 工資分配無(wú)歧視 預(yù)算和調(diào)控 崗位測(cè)評(píng) 薪金變化 —— 業(yè)績(jī)報(bào)酬 在行業(yè)范圍中的位置 業(yè)績(jī)鑒定 制度審核 需要與員工溝通的政策 工作分析 崗位描述 市場(chǎng)分析 工作內(nèi)容評(píng)估 改變等級(jí)和范圍 添加 /改變崗位 薪金改變內(nèi)容： 工資基數(shù)調(diào)整 津貼 地區(qū)補(bǔ)貼 獎(jiǎng)勵(lì)性收入 工資凍結(jié)或下調(diào) 業(yè)績(jī)考核 需要溝通下列政策的制定依據(jù)和辦法： 發(fā)表政策綜述 向員工小組陳述 雇員與管理者直接協(xié)調(diào)溝通 撰寫(xiě)程序手冊(cè)規(guī)定制度怎樣運(yùn)行 個(gè)性化的雇員陳述 溝通方式 浮動(dòng)比例增加 從大鍋飯向差異化發(fā)展 決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價(jià)值、績(jī)效、在職者 能力模型的有機(jī)組合發(fā)展 從現(xiàn)金向總薪酬發(fā)展 寬幅逐漸引入 從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡(jiǎn)化的構(gòu)成 對(duì)崗位付薪向?qū)θ烁缎? 薪資發(fā)展趨勢(shì) 崗位的類(lèi)型或等級(jí)改變 調(diào)整 Regularization ?晉升 Promotion ?降級(jí) Demotion 典型的調(diào)薪行為 ?增長(zhǎng)至薪酬范圍的最低值 ?由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) ?增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值 ?按兩牽涉級(jí)別的最低值差異率增長(zhǎng) ?按兩牽涉級(jí)別的最低值差異額增長(zhǎng) ?無(wú)薪資改變 等級(jí) 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 會(huì)計(jì)師 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500 財(cái)務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000 3P薪酬模式 職 位 個(gè)人 技能 績(jī)效 薪酬 遠(yuǎn)見(jiàn) 使命 目標(biāo) 營(yíng)業(yè)策略 機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 責(zé)任分配 職位說(shuō)明 技能 (知識(shí) , 技巧和態(tài)度 ) 技能差距 P Skillbased pay 根據(jù)技能水平 /工作相關(guān)知識(shí)的掌握來(lái)做工資調(diào)整 ? 激發(fā)了技術(shù)掌握 ? 勞動(dòng)力使用更有效 ? 員工對(duì)新公司適應(yīng)良好 問(wèn)題： ?當(dāng)學(xué)會(huì)了所有的技能之后員工達(dá)到了頂尖 ?成熟型的車(chē)間不能提供靈活崗位 ?存在評(píng)價(jià)問(wèn)題 ?需要培訓(xùn)投資 ?與傳統(tǒng)的工作測(cè)評(píng)沖突 ?技能工資計(jì)劃與市場(chǎng)率沖突 Seniority ?員工在得到資力加薪前要工作多長(zhǎng)時(shí)間 ?對(duì)資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪呢 ?資力加薪的幅度，不同工作水平和服務(wù)年限的加薪差異 PerformanceBased Pay / Bonus ?年終獎(jiǎng) ?季度獎(jiǎng) ?花紅 人力資 源制度 員工 滿意度 外部服 務(wù)價(jià)值 顧客 滿意度 顧客 忠誠(chéng)度 留 才 率 員工生產(chǎn)力 業(yè)績(jī)成長(zhǎng) 利 潤(rùn) ① 顧客忠誠(chéng)程度提高 5%，造成利潤(rùn)增加 25%到 85% ② 滿意度極高顧客 再次購(gòu)買(mǎi)的意愿是 滿意度普遍的顧客 的 6倍 企業(yè)戰(zhàn)略 適合 人力資源設(shè)計(jì) 執(zhí)行 三種企業(yè)戰(zhàn)略 精湛運(yùn)做戰(zhàn)略 產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略 客戶親和戰(zhàn)略 （ 1 ） 勞動(dòng)力數(shù)量 （ 2 ） 產(chǎn)出數(shù)量 （ 3 ） 勞動(dòng)力邊際產(chǎn)量 （ 4 ） 勞動(dòng)力平均產(chǎn)量 0 0 － 1 6 6 2 15 9 3 25 10 4 39 14 5 57 18 1 6 72 15 7 85 13 8 94 9 1 9 99 5 1 10 102 3 11 102 0 12 100 － 2 法定福利的項(xiàng)目 法定福利 社會(huì)保險(xiǎn) 住房公積金 養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 大病醫(yī)療統(tǒng)籌 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) （計(jì)劃生育政策） 統(tǒng)一福利的項(xiàng)目 統(tǒng)一福利 工作餐 年休假 班車(chē) 人身意外傷害保險(xiǎn) 日常門(mén)診醫(yī)療保險(xiǎn) 專(zhuān)項(xiàng)福利的項(xiàng)目 專(zhuān)項(xiàng)福利 結(jié)婚禮金 探親路費(fèi) 喪葬費(fèi) 獨(dú)生子女津貼 股票期權(quán) 股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利。 其六個(gè)重要概念是：授予、行權(quán)價(jià)、限制期、生效、行權(quán)和失效 期權(quán)被授予人 被授予期權(quán) 期權(quán)限制期，被授 予人未獲行權(quán)權(quán)力 授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時(shí)間 期權(quán)被授予人獲得被 授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的期 權(quán)失效，不能再行權(quán) 行權(quán)買(mǎi)入股票 薪酬性差價(jià)收益 資本利得性收益 買(mǎi)出股票 上升 行權(quán) 下降 不行權(quán) 股票市價(jià) 限制性股票 限制性股標(biāo)是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)利，限制性股票可理解為股票薪酬。 完全限制期，被授予 人未獲股票所有權(quán) 被授予人被授 予限制性股票 被授予人獲得部 分被授予的股票 授予行權(quán)價(jià) 股票市價(jià) 授予日 部分生效日 限制期失效日 時(shí)間 被授予人可以自由 處置被授予的股票 股票增值權(quán) 股票增值權(quán)（ SAR），又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)， 是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)獲得一定差價(jià)收益的權(quán)利， 即以股價(jià)為激勵(lì)的計(jì)量基礎(chǔ)，以現(xiàn)金支付的激勵(lì)方式 期權(quán)被授予人 被授予期權(quán) 期權(quán)限制期，被授予 人未獲行權(quán)權(quán)力 期權(quán)被授予人獲得被 授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的期 權(quán)失效，不能再行權(quán) 授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時(shí)間 下降，不行權(quán) 行權(quán)差價(jià)收益 上升，行權(quán) 授予行權(quán)價(jià) 股票市價(jià) 銷(xiāo)售人員的工作特點(diǎn) ?工作時(shí)間相對(duì)自由 ?工作業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕? ?業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)大 Pay for what— 獎(jiǎng)賞什麼？ 良好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī) 高回款率 良好的客戶服務(wù) 市場(chǎng)信息 遵守銷(xiāo)售紀(jì)律 ?? 銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)指標(biāo) ?銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售量）目標(biāo)達(dá)成率 ?銷(xiāo)售費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成率 ?回款率目標(biāo)達(dá)成率 ?客戶滿意度 ?市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告質(zhì)量 ?銷(xiāo)售政策執(zhí)行情況 ?獎(jiǎng)金 =目標(biāo)獎(jiǎng)金 X(?業(yè)績(jī)指標(biāo) ?指標(biāo)權(quán)重 ) 業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮匠陹煦^ ?簡(jiǎn)單模式：提成 =銷(xiāo)售額 ?提成比例 ?考慮回款情況：提成 =（累計(jì)回款 /銷(xiāo)售額） ?當(dāng)月銷(xiāo)售額 ?提成比例 ?考慮銷(xiāo)售費(fèi)用：提成 =銷(xiāo)售利潤(rùn) ?提成比例 銷(xiāo)售人員薪酬構(gòu)成 ?基本工資：同核心能力掛鉤 ?提成或傭金：同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤 ?獎(jiǎng)金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷(xiāo)售業(yè)績(jī)） 純粹薪水制度 ?易于了解，計(jì)算簡(jiǎn)單 ?收入有保障 ?適合于團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售方式 ?缺乏激勵(lì) ?無(wú)法留住優(yōu)秀銷(xiāo)售人員 使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售、看重銷(xiāo)售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè) 純粹傭金制度 ?富有激勵(lì)作用 ?可能獲得極高的報(bào)酬 ?成本比較容易控制 ?收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大 ?缺乏歸屬感 ?管理困難 適合范圍：個(gè)別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項(xiàng)目公司，但此種制度逐漸遭到否定。 不同薪酬方式的優(yōu)缺點(diǎn) 固定工資 傭金支持長(zhǎng)期銷(xiāo)售周期 使銷(xiāo)售人員更加負(fù)責(zé)可預(yù)期的銷(xiāo)售成本 增加積極主動(dòng)的銷(xiāo)售行為高管理控制程度 能夠提高銷(xiāo)售效率使主動(dòng)銷(xiāo)售行為減少 可能會(huì)導(dǎo)致客戶服務(wù)的減少當(dāng)銷(xiāo)售額減少時(shí)，增加成本 可能導(dǎo)致人員流動(dòng)率變高容易導(dǎo)致保守型的銷(xiāo)售行為 可能會(huì)導(dǎo)致本位主義潛在的不公平 對(duì)銷(xiāo)售行為管理控制程度的降低優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)銷(xiāo)售人員薪酬構(gòu)成 ?基本工資：同核心能力