【導讀】麥當勞公司作為全球性的快餐連鎖集團，有其獨特的。經營、管理方式。自1955年第一家麥當勞餐廳在美國開業(yè)以來，目前全世界已有100多個國家。麥當勞公司成為全球最成功的快餐集團。因其始終堅持一流的QSC&V，更因為擁有你們--創(chuàng)造這一切的工作伙伴。麥當勞的競爭對手可。以抄襲我們的很多秘密，卻無法抄襲我們的工作伙伴對麥當勞事業(yè)的自豪和熱情。

　　

【正文】 所有月薪人員的薪金將按現行的工資結構支付，工作伙伴應在工作表現評估被評為“良好”或以上等級，才能被考慮加薪或獎勵 。 工作表現評估 麥當勞公司每年一次評估并和工作伙伴討論他們的工作表現，評估時采用五個評估等級。下列工作表現定義將有助你理解麥當勞的定級制度。 杰出（ OUTSTANDING） 最高級工作表現。工作表現一貫地卓越，工作伙伴能預計各種情況的發(fā)生，并有效地保持獲得贊揚的工作表現。該工作伙伴是麥當勞團隊中始終最有成就和最重要的貢獻人物。 優(yōu)秀（ EXCELLENT） 有重大貢獻，工作表現經常超出其工作目標所期望的要求，工作伙伴對目標能有效地做出反應，并根據情況予以調整，是麥當勞團隊中強 有力的貢獻者。 良好（ GOOD） 可靠的貢獻者，工作表現符合麥當勞工作要求及期望，能圓滿完成任務，工作伙伴對目標能有效地反應，是團隊中作出穩(wěn)定貢獻的成員。 需要改進（ NEEDS IMPROVEMENT） 工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員，并被列入工作表現改進計劃（ PIP）之中。 不滿意（ UNSATISFACTORY） 中國最大管理資源中心 第 17 頁 共 20 頁 其工作表現不能被接受，工作伙伴很大程度上不能達到工作的要求，如果他 /她沒有列入工作表現改進計劃（ PIP）之列者，應列入此計劃。 績效 考核（ PERFORMANCE UPDATE） 你的主管會最少三個月與你做一次工作績效考核，它是通過對工作的審視和縱觀來使工作表現評估更準確、公正、有效。 工作表現改進計劃（ PERFORMANCE IMPROVEMENT PROGRAM） PIP 是旨在積極地幫助一個工作表現需要改進或不滿意的工作伙伴去克服他的機會點，并要求其在一定的期限有所改進。如果由于某種原因你的工作表現不盡人意，你的主管可以將你納入工作表現改進計劃之列，以幫助你克服客觀的困難，改進工作方法，提高工作效率，減少差錯。 進行了工作表現改進計劃的工作伙伴，如在規(guī)定的時期內的工作表現仍達不到“良好”評估標準，則可能被解聘。 工作表現評估 —— 年度工資增長（ PERFORMANCE REVIEW） 每年的 4月 1日為全年績效考核年度工資增長日，具體辦法如下： 1． 除見習經理、本年 1月 1日 —— 3月 31日之間新招聘的月薪管理人員（包括內部升遷的）外，其他全體月薪管理人員均在 4月 1日以全年績效考核為基礎調薪。 2． 距上次績效調薪（包括升遷）不足 12個月的以實際月份按比例折算。 3． 新招聘人員（本年 1 月 1 日 —— 3 月 31 日之間，包括內部升遷、外部招聘）將于次年的 4月 1日才可獲得此種調薪但可按超過 12個月的比例計算。 4． 凡累計休假（病假、事假、停薪留職）超過一個月以上的，則扣除相應月數。 5． 不要工傷假、產假不影響調薪，但不發(fā)相應月份的獎金。 6． 增加的部分是以本人目次 PR調薪到本次 PR調薪期間的平均工資乘以月份化的評估百分比。 7． 工資計算均用稅前工資計算。 例 1 XX先生 95年 8月 1日進入公司，工資 2020元。 96年 4月 1日，公司做了工資調整，期間無特別加薪，叵評估為優(yōu)秀 10%，調 整金額為： 新工資 =2020+2020X10%X8247。 12=2133 例 2 若公司于 ，例 1中的先生工資增加到 2200，其中條件相同，則此先生的新工資為： 中國最大管理資源中心 第 18 頁 共 20 頁 新工資 =2200+（ 2020X5+2200X3） /8X10%X8247。 12=2338 職務升遷的工資增加 ,當工作表現好，得到升遷時，會帶來工資的增長。 ★ 職務升遷的工資增加百分比是根據你的績效考核而定的 績效考核 杰出 優(yōu)秀 /良好 升遷百分比 5—— 7% 1—— 5% ★ 根據績效考核，你將得 到工資增長的百分比 績效考核 杰出 優(yōu)秀 良好 需改進 不滿意 增長百分比 11%—— 13% 8%—— 10% 5%—— 7% 0 0 * 此增長百分比公司根據每年的情況會做適當的調整。 即：若你評估為“優(yōu)秀”，根據你的工作表現，你的工資增長可為 8%或 9%或 10%。 例 3 若例 2的先生于 96年 12月 1日升遷，評估為優(yōu)秀，工資增長百分比為 9%，升遷百分比 5%，則他的工資增長額為： 新工資 =2338+（ M%+X% X N/12） X 2338 =2338+（ 5%+9% X 8/12） X 2338 =2595 M%：為升遷百分比； X%：為評估百分比； N：為上次提薪到本次提薪的工作月數。 計算新工資與新職位起點工資比較，哪個高取哪個。 例 4 若公司于 96 年 10 月 1日進行工資普調，例 3的先生 10 月 1 日的工資為 2538，其他條件不變，則 12月 1日的工資增長額為： 新工資 =2538+（ M%+ X% X N/12） X S平均 =2538+（ 5%+9% X 8/12） X（ 2338X6+2538X2） /8 =2800 中國最大管理資源中心 第 19 頁 共 20 頁 S平均：為上次調薪到本次升遷的月平均工資。 如果你升遷后工資低于你的新職務的起點工資標準，你的工資將會提高到你的新職務的起點工資。 最高工資額 工資標準在制定時就考慮到絕大多數情況下不會超過本職務工資的最高標準，因每一個職務都相應有一個起點工資標準和一個最高工資標準。若你的工資超越了本職務的最高工資，你仍然可以享受按績效考核所應獲的工資增長，只要你的績效考核為“杰出”、“優(yōu)秀”和“良好”，唯一不同的是你的評估百分比需乘比 2/3，工資的這樣增加方法將一直延續(xù)到你被提升職位。 年終雙薪（ YEAREND BONUS） 在每年農歷新年月薪人員都會獲得年終雙薪。 所有公司及餐廳在職的月薪人員（非上年度在職的人員除外）。 發(fā)雙薪時已離職人員不享受此待遇。 年終雙薪以當年 12月份應付的稅前工資標準發(fā)放。 計算方法為上述稅前工資的十二分之一除以拿月薪工作月數（ N），即：雙薪金額 =稅前工資 X N/12 凡累計休假（包括：事假、病假、工傷、產假、流產假、停薪留職）超過一個月以上者扣除相應月數的金額。 當年中由小時工轉月薪者，小時工時的獎金由餐廳根據小時工資獎金辦法補發(fā)。 P3. 9 佳節(jié)利事 元旦 ，五一節(jié)、國慶節(jié)前，公司均會發(fā)放不同金額的佳節(jié)利事和餐券，現金隨當月工資輸入帳戶，餐券當月發(fā)放。 P3. 10 職位級別 北京麥當勞公司職位級別表 總監(jiān) 副總監(jiān)高級經理 經理 助理經理高級督導營運督導訓練督導 督導餐廳經理 見習督導第一副理 專員第二副理 助理見習經理 辦事員 中國最大管理資源中心 第 20 頁 共 20 頁 P3. 11 級別說明 工作的職級是由公司根據承擔工作的責任和麥當勞系統的平衡面而作出。在聘用你時你的主管會告訴你的職級。當你被提升，你的級別也會相應變化。你的職級表明著你在麥當勞所承擔的責任和義務。有關職位描述的詳 情請詢問你的主管。 工作的職級會按照麥當勞在中國市場的變化而變化，總經理批準后公布時生效。 麥當勞的原則有兩條，一是保持工資在市場上有一定的競爭力，這包括至少一年會做一次有關的調查，二是（更重要的）我們倡導工作伙伴以自己的工作表現和績效來獲得收入的增加。 P3. 12 餐廳人員編制 餐廳經理↑第一副理↑第二副理↑見習經理↑計時組長↑訓練員↑員工 注：見習經理以上為管理組成員。 例 1 王小姐 95 年 7月 1日進入公司，到 96 年 7月 1 日工作滿一年可休年假，則在 96年 12 月 31日前，可休 5天假， 97年 1月 1日以后即可休 10天假。 可休 10天 可休 5天 可休 10天 如果工作伙伴自愿或非自愿的結束麥當勞的工作，他們將根據休假增長表得到的休假補償。 辭職須提前一個月（不含應休年假）并以書面形式。 休假不可以用工資來抵償。 具體休假規(guī)定可參看公司年假制度 HRB— 3— 2。