【導讀】人事管理便捷、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、贏得競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)的發(fā)展。遣人員的沖突事件。勞務(wù)派遣用工也因其就業(yè)穩(wěn)定性差，容易造成勞務(wù)派遣員工企業(yè)缺。如何解決這些問題，已是電力行業(yè)急需面對和盡快處理的重要工作。根據(jù)上述原因，本論文主要闡述國內(nèi)勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀；介紹勞務(wù)派遣的用工，包括勞務(wù)派遣的定義、特征、方法和內(nèi)容等；講述電力企業(yè)勞務(wù)派遣現(xiàn)存問題的研究。上的論文，總結(jié)電力行業(yè)勞務(wù)派遣用工發(fā)展趨勢及其對策研究。清醒地認識到勞動派遣給企業(yè)帶來的不是便利，更多是麻煩和人工成本的增加。相應(yīng)對策，避免矛盾的進一步激化和沖突。的主要根源，并就如何創(chuàng)新勞務(wù)派遣員工管理機制提出了建議。并希望通過本文倡導“以。管理，謀求企業(yè)和員工利益的最佳平衡點，以促進電力行業(yè)的健康和諧發(fā)展。背景及選題的意義··················································2

　　

【正文】 派遣機構(gòu)資質(zhì)評定與管理 由于沒有嚴格的資質(zhì)審核機制，導致目前勞務(wù)派遣公司參差不齊。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為制定勞務(wù)派遣許可審批制度及相關(guān)政策勞動保障部門審批。并在工商部門登記備案，并實行年審制度，設(shè)置注冊資金等要求。根據(jù)當?shù)厍闆r，實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務(wù)派遣機構(gòu)的數(shù)量作為國家基礎(chǔ)支柱性產(chǎn)業(yè)的電力企業(yè)，在選擇派遣機構(gòu)時 １９ 除了從基礎(chǔ)硬性的注冊資本、成立時間、人員構(gòu)成方面選擇，還 要從這些單位的軟性信息著手考察，如是否有積極向上的企業(yè)文化，公司對于主營業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃等等。不僅如此，還要看看派遣機構(gòu)是否有年限較長的、較穩(wěn)定、較成型的人才隊伍與人才儲備。作為提供服務(wù)的派遣機構(gòu)，也要時刻注意自己員工的能力、素質(zhì)培養(yǎng)和提高。 建立并完善績效考核及薪酬體系 績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益、工作能力、工作態(tài)度等進行的一種評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱，依據(jù)考核結(jié)果作為職位晉升、薪資調(diào)整、是否需用等的評判標準，即獎優(yōu)罰劣。其 目的就是激勵員工好好表現(xiàn)。考績的結(jié)果可以為人事、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒有績效考核就沒有科學有效的人力資源管理，更別談派遣員工的管理。 建立適應(yīng) 本 企業(yè)發(fā)展的績效考核體系，實行工資與績效掛鉤，注重考核 結(jié)果的應(yīng)用和反饋，讓收入 不僅僅是跟用工形式有關(guān)，一方面能激勵 正式 員工增強憂患和競爭意識，提高工作效率，另外一方面也能激勵派遣制員工提高自身綜合素質(zhì)和技能，減少收入差距，平衡心理落差，讓他們感到在企業(yè)能多勞多得，那么他們必然會加倍努力。尤其對生產(chǎn)一線的崗位，企業(yè)應(yīng)堅持與績效掛鉤的考核制度 ，實行計件或者計時制，讓勞務(wù)派遣工“能者多拿，不能者少拿”，提高全員的績效水平，杜絕吃大鍋飯的現(xiàn)象。 電力企業(yè)在目前市場經(jīng)濟條件下，應(yīng)該逐步實行派遣勞務(wù)工與正式員工的同崗同績效工資標準，即所謂的“同薪同酬”，要盡量減小不同用工形式下的收入差距，降低勞務(wù)派遣工的不公平感。完善現(xiàn)有薪酬體系，針對技術(shù)工種，可建立以技能水平分級的薪酬體系，如 :根據(jù)技術(shù)水平高低，區(qū)分為初級工、中級工、高級工，完善人才評價和薪酬激勵體系。薪酬體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，亞當斯的公平理論告訴我們，薪酬體系要做到外部公平，符合市場規(guī)律，還要 符合內(nèi)部公平，做到多勞多得，少勞少得，只有這樣 才 能吸引和留住優(yōu)秀的派遣人才，激發(fā)正式 員 工的工作積極性，提高各種用工形式人員對企業(yè)的信任度和安全感。而薪酬體系的建立需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持 等 。 電力企業(yè)勞務(wù)派遣實操中需要關(guān)注的問題分析 電力企業(yè)想要真正有效并且安全放心的開展勞務(wù)派遣這種用工模式，需要做到對人力資源的靈活運用及管理，那么在這個過程中有以下幾個方面是絕不不能忽視的 : 重視安全及健康保護 由于多數(shù)電力企業(yè)需要勞務(wù)派遣的部門多集中在一線生產(chǎn)人員，而城市里大學畢業(yè)的年輕人已經(jīng)越 發(fā)的不愿意接受這樣的工作，由此，這部分人員大多是由外來務(wù)工構(gòu)成。 ２０ 而這些外來務(wù)工人員基本上是從外省市、縣、鎮(zhèn)及以下或省內(nèi)市、縣、鎮(zhèn)及以下的山村來的農(nóng)民工或是城鎮(zhèn)中的底層人員，由于他們的文化程度不高，相應(yīng)的自身安全 意識 安全知識都不高，鑒于此，電力企業(yè)必 須建立健全安全生產(chǎn)體系，保障員工的勞動安全。一方面，電力 企業(yè)應(yīng)當將國家對于勞動安全法律切實可行的實施遵守 。另一方面，從一開始就建立安全規(guī)章制度和操作流程并不斷完善，堅決杜絕違章指揮作業(yè)的違法行為 。電力公司有最 好的健康和安全管理機制和相應(yīng)的匹配措施，理應(yīng)做到依法監(jiān)督 企業(yè)， 照生產(chǎn)和業(yè)務(wù)規(guī)則 ； 最后，無論是電力企業(yè)的任何地方，都應(yīng)該從上至下、積極努力推行安全操作規(guī)范，強調(diào)安全生產(chǎn)的重要性，提高企業(yè)的安全生產(chǎn)管理水平。 規(guī)范主體勞動合同的建設(shè) 勞動合同對于派遣員工來說是非常重要的，勞動合同的簽訂聽起來似乎是很簡單容易的詞，但簽署合同里實際上最好囊括簽署勞動合同的雇傭機構(gòu)是哪一方，是否有明確的保險標準和規(guī)范，以及相應(yīng)的保險費，這一點對于未來的勞動環(huán)境、工作內(nèi)容和客戶方相對較復雜，相對存在潛在風險。，因此，勞動合同的按時簽署非常重要。簽署勞動合同時一定要按照勞動合同法明 確工作時間、勞動報酬標準，福利待遇，保險繳付標準和繳付方法，尤其是勞動時間、工作條件、勞動保護及勞動紀律條款，不要模棱兩可，給用人單位去額外解釋說明。簽訂標準明確書面的勞動合同，為用人單位和派遣工之間履行各自的職責提供了依據(jù)，以免以后發(fā)生爭議無據(jù)可查。具體而言，合同內(nèi)容的所有的條款，一定要符合被派遣工的自愿原則，才能充分維護他們的權(quán)益。由于勞務(wù)派遣機構(gòu)和合作的用人單位共同行使雇主職能，因此雙方都對派遣工的勞動者權(quán)益負有保護責任。勞動者權(quán)益在被派遣的工作崗位上受到損害的，派遣機構(gòu)和用人單位承擔連帶賠償責任。至 于雙方的責任分擔，可按《勞務(wù)派遣合同》的約定來處理。這樣，通過明確和強化派遣方與用人方的責任和義務(wù)，來避免用人單位通過勞務(wù)派遣降低用人成本、規(guī)避法律義務(wù)的動機，使勞務(wù)派遣真正實現(xiàn)意義。 強化人才的主體地位 一般的勞務(wù)派遣公司的雇員，以及有需求的企業(yè)，幾乎默認被派遣人員是等同于臨時工，而非正式的員工、同事，所以，往往不會為他們提供相等水平的內(nèi)外部培訓及各項福利政策，而這點往往直接會影響派遣員工對企業(yè)的歸屬感，使得企業(yè)的競爭力下降，業(yè)內(nèi)口碑不好，甚至得到人員的差評。從派遣公司來看，對于勞務(wù)派遣中的沒有 技能的員工，可以開展定向培訓，由派遣公司拿出一部分資金按照由需求的用人單位對派遣員工進行業(yè)務(wù)能力指導，被派遣員工工作具有很強的相關(guān)性，從而達到企業(yè)和標準的要求，被派遣勞動者的企業(yè)可以直接工作。從電力企業(yè)角度來看，應(yīng)當從勞動人員的根本條件出發(fā)，提供一個相應(yīng)的技術(shù)學習環(huán)境、較有力度的宣傳，保證培訓資金充足，確保培訓 ２１ 的含金量，加上專業(yè)的信息平臺，制定科學有效的培養(yǎng)計劃。連續(xù)不斷的為企業(yè)提供所需要的服務(wù)。人才之所以能夠被派遣，是因為用人單位需要他們所擁有的知識、技能還有經(jīng)驗。人才是企業(yè)運營的中心，企業(yè)的管理側(cè)重點在 人而不在事，管理是圍繞人的需要進行的，管理者高尚人格的感化力和對被管理者人格的尊重。管理者與被管理者之間，只有相互尊重、相互理解，才能為實現(xiàn)共同的目標努力工作。 從步入大學校園，“職業(yè)生涯規(guī)劃”這個詞就一直圍繞著每個人，在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃指每個人對自己一生所要經(jīng)歷與承擔的事情、工作的發(fā)展計劃，在這個過程中包括前期樹立目標明確目標，進而學習、獲得知識與財富，對企業(yè)、對社會發(fā)展的努力和個人人生價值的實現(xiàn)。一直井然有序的電力企業(yè)可以派人將一成不變的調(diào)整，以便與員工價值評價體系概念的規(guī)定雇傭工人實施評價和職業(yè)生 涯發(fā)展指導，建立協(xié)調(diào)發(fā)展，績效評估和職業(yè)生涯的核心員工的薪酬寬帶架構(gòu)，實現(xiàn)靈活的開發(fā)。將薪酬與崗位員工工作績效掛鉤，和個人的能力，增加派遣人員的工作積極性與工作責任感。 重視人性關(guān)懷、做好精細化管理 隨著電力企業(yè)勞務(wù)派遣隊伍的不斷發(fā)展壯大，派遣員工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。電力企業(yè)要努力營造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍，讓派遣員工感受到家的溫暖。電力企業(yè)中的派遣員工大多遠離親人，背井離鄉(xiāng)來到異地工作，人生地不熟，工作單位或者項目現(xiàn)場是他們來到異鄉(xiāng)的“第一站”，那么親人 般的關(guān)系，實實在在的幫助，都將使他們對企業(yè)心有所屬，鑒定他們努力工作的信心和決心。從入廠伊始就培養(yǎng)派遣員工良好的安全和生產(chǎn)習慣，是非常有必要的。由于絕大部分派遣員工剛出校門，可塑性十分強，就像一張白紙，要讓這張白紙變成藍紙，就絕對不能讓派遣員工的安全和生產(chǎn)習慣輸在“起跑線”上。對此要對派遣員工嚴格管理，從最細微、最基本的習慣培養(yǎng)起步，積極實施精細化管理模式。 小結(jié) 近年來隨著電力企業(yè)發(fā)展步伐的加快，客觀上加大了對勞動力的需求。但是，由于大量一線正式員工 短缺 、解除或終止合同等原因離開了工作崗位。與此同時 ，公司新進員工多為大中專畢業(yè)生，且主要安排在管理技術(shù)崗位或技能要求較高的生產(chǎn)崗位上，這就使公司生產(chǎn)一線出現(xiàn)了較大的員工缺口。雖然勞務(wù)派遣用工的出現(xiàn)能夠彌補崗位空缺，但在使用勞務(wù)派遣用工的過程中卻遇到了不少的麻煩和問題。本章通過對電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工發(fā)展的趨勢進行研究和探討，提出了對勞務(wù)派遣發(fā)展趨勢的研判以及發(fā)展勞務(wù)派遣的對策和所需要關(guān)注的問題 。 電力企業(yè)發(fā)展勞務(wù)派遣的對策包括 :(1)跨越 用工模式之間的壁壘 ； (2)為勞務(wù)派遣工建立人才庫 ； (3)完善培訓體系，提供平等的培訓機會和渠道 ； (4)派遣機構(gòu)資質(zhì)評定與管理 ； (5)建立公平公正的績效考核體系，提升用工 ２２ 活力 。 電力企業(yè)勞務(wù)派遣實操中需要關(guān)注的問題包括 :(1)安全生產(chǎn)、保護員工 ； (2)簽訂勞動合同，保障合法權(quán)益 ； (3)重視人才一，留住人才 ；（ 4）人性關(guān)懷、 精細化管理 。本章通過對當前電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工在實踐產(chǎn)生的主要問進行分析，對電力企業(yè)避免用工風險，更好的使用勞務(wù)派遣工提供了合理化建議。 本章通過對當前電力企業(yè) 勞務(wù)派遣用工在實踐產(chǎn)生的主要問題進行分析，對電力企業(yè)避免用工風險，更好的使用勞務(wù)派遣工提供了合理化建議。 本論文研究的關(guān)鍵問題是探討電力企業(yè)勞 務(wù)派遣 用 工現(xiàn)狀及 問題研究 ， 希望通過電力企業(yè)勞務(wù)派遣制，探討和討論其可行性，并研究電力企業(yè) 勞務(wù)派遣制 在應(yīng)用過程中的對策及注意事項。 勞務(wù)派遣在我國的勞動用工和電力企業(yè)用工中都占據(jù)著越來越重要的位置。隨著社會變遷，經(jīng)濟發(fā)展和電力企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變 革 ， 勞務(wù)派遣 方式存在著相當大的問題，如造成人力資源管理體制僵化，同工不同酬，企業(yè)逃避責任等相關(guān)問題，所以有必要對我國勞務(wù)派遣工作現(xiàn)狀進行 解析 研究。 而作為多種用工方式并存是電力企業(yè) ， 隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，勞務(wù)派遣制擁有降低企業(yè)人力資源招聘管理成本和制度成本，降低產(chǎn)品成本等 優(yōu) 勢，幫助企業(yè)選擇優(yōu)秀員 增強員工穩(wěn)定性，提高員工隊伍整體素質(zhì)，這些使勞務(wù)派遣優(yōu)勢成為電力企業(yè)現(xiàn)有多種用工制度中最為廣泛應(yīng)用的原因。但在現(xiàn)實生活管理中，同工不同酬、差別對待、歸屬感差、工作積極性不高等問題普遍存在，導致了派遣員工的許多權(quán)益都無法獲得保障，從而屢屢發(fā)生一些抗議、罷工事件。 本文首先詳細講解了勞務(wù)派遣的內(nèi)容、優(yōu)點、可適用條件等，并分析了勞務(wù)派遣在國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀。根據(jù)電力企業(yè)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀，分別從建立人才庫、績效考核、薪酬管理、培訓體系等幾個方面提出了 5 大對策，以及電力企業(yè)在勞務(wù)派遣實際操作需要注意的 4 大問題。相信通過這 5 項對策切實落實，并且注意相關(guān)事項，那么勞務(wù)派遣制能為電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的正能量，真正做到降低用人成本、提高員工工作積極性，促進電力企業(yè)用工環(huán)境健康穩(wěn)定長遠發(fā)展。 勞務(wù)派遣用工使得用人單位、勞務(wù)派遣公司、被派遣員工三方之間的責任模糊不清 。用人單位過渡的選擇決定權(quán)，不承擔任何賠償責任的解約，使得被派遣員工的地位越來越處于弱勢，勞動力市場也隨之動蕩不穩(wěn) 。派遣制度在最大程度上激發(fā)了員工之間的不公平感，影響了企業(yè)的凝聚力和工作績效，給企業(yè)的內(nèi)部管理帶來諸多問題。不公平現(xiàn)象頻生，管理機制僵化， 都給勞動用工帶來了一定的困難，造成了企業(yè)一線生產(chǎn)骨干嚴重流失、基層隊伍不穩(wěn)定等問題。 ２３ 勞動合同法修正案草案嚴格已經(jīng)開始限制勞務(wù)派遣用 工崗位范圍，規(guī)定勞務(wù)派遣“只能”在臨時性、輔助性或者替代性的 崗位上實施。并且部分著重強調(diào)要建立嚴格的勞務(wù)派遣市場準入機制和退出機制。隨著相關(guān)法律法規(guī)和執(zhí)行的嚴格規(guī)范，企業(yè)會清醒地認識到勞動派遣給企業(yè)帶來的不是便利，更多是麻煩和成本增加。電力企業(yè)用工發(fā)展趨勢是勞務(wù)派遣這種用工形式會逐步削減，并最終退出歷史舞臺。 電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式目前仍然存在并將存在較長一段時間，因此需要電 力企業(yè)對其進行有效的管理，建立相應(yīng)的對策，避免勞動者和用工單位發(fā)生矛盾和沖突。但是電力企業(yè)用工方式的改進是一個復雜和系統(tǒng)的工程，并且牽動著各方面的利益。本文主要針對 電力企業(yè)勞務(wù)派遣 用 工現(xiàn)狀及 問題 進行了初步的探討和研究，具體的實施 過程將更為艱難。本人認為仍有以下方面有待進一步研究和思考 :第一，如何在改進過程中兼顧各方員工的利益，公平地對待每種用工形式的員工，并對收到損失的一方給予適度的補償。第二，如何在沒有完善的政策法規(guī)約束的情況下，避免發(fā)生派遣員工的沖突事件或法律起訴事件。第三，在無法解決編制問題的前提下 ，如何留住骨干員工。上述問題，還需要在實踐中進行不斷地嘗試和總結(jié)。 由于本人水平有限，在相關(guān)文獻的查找上還存在一些困難，使 得本文的研究還存在許多不足之處。誠懇地請 老師對我的論文多加批評指正，使我及時完善論文的不足之處。 ２４ ２５ 參考文獻 〔 1〕 吳立宏 ： 《 勞務(wù)派遣風險管理與實務(wù)操作全書 》 中國法制出版社 202006 〔 2〕 周大暉 ： 淺談《勞動合同法》下我國勞務(wù)派遣存在的問題及應(yīng)對策略 經(jīng)營管理者 〔 3〕 勞務(wù)派遣研究中國勞動雜志 2020 年第 1 期 〔 4〕 勞務(wù)派遣的好處 中國勞動關(guān)系網(wǎng)濟南站 〔 5〕 黃樂平 ， 朱茂林 ， 楊永琦 :《新法下的勞務(wù)派遣操作實務(wù)與風險防控》，法津出版社 2020 年版 〔 6〕 李軍、王曦影 ： 電力企業(yè)勞務(wù)用工關(guān)系改革探討與對策研究中國電力教育 20200120 〔 7〕 石飛 ： 給勞務(wù)派遣工及時轉(zhuǎn)正是敬畏法律的表現(xiàn) 20200815〔 8〕 馬國蕓：淺析勞務(wù)派遣型建設(shè)企業(yè)文化甘肅廣播電視大學學報 〔 9〕 石美遐，劉的，陳秀華：我國現(xiàn)階段勞務(wù)派遣的理論和實踐合理性南方人才雜志