【導讀】師的指導下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加。而使用過的材料。均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文。不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權大學可以將本學位。印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。涉密論文按學校規(guī)定處理。程序清單等），文科類論文正文字數(shù)不少于萬字。有圖紙應符合國家技術標準規(guī)范。自2020年美國次貸危機引發(fā)全球的金融海嘯之后，奧巴馬實行的“限薪。商業(yè)銀行高管薪酬制定的合理性值得進一步的研究。在兩者關聯(lián)的基礎上對高管薪酬的粘性進行了簡要分析。文章首先提出了研究思路和

　　

【正文】 John（ 2020）利用美國銀行業(yè) 1992 至 2020 年的財務數(shù)據(jù)進行分析，將銀行的高管薪酬、資產規(guī)模、凈利潤率等績效以及經(jīng)營指標整理歸納后進行回歸分析，研究后發(fā)現(xiàn)當美國商業(yè)銀行的每股收益、凈資產收益率等這些績效指標小幅增長的同時，銀行的高管薪酬卻出現(xiàn)了很大幅度的增長，因此可以得出高管薪酬與公司績效之間并不 11 存在顯著關聯(lián)性的結論。 高管薪酬粘性 Gaver（ 1998）是國外最早研究高管薪酬粘性問題的學者，在搜集了 19711997年美國 500 強上市公司 CEO 高管薪酬的數(shù)據(jù)后，經(jīng)過研究分析發(fā)現(xiàn) CEO 的高管薪酬在公司績效增長時同時也會獲得更高的薪 酬獎金，但是當公司的績效呈下降趨勢時，上市公司 CEO 的高管薪酬卻未發(fā)生顯著的變化，并且在公司的運營期間， CEO 薪酬會受到公司日常的非經(jīng)常性收益影響而隨之呈現(xiàn)出上升趨勢，但是在公司發(fā)生非經(jīng)常性虧損后卻沒有使得 CEO 薪酬下降，這樣一種高管薪酬對于績效敏感程度表現(xiàn)出來的不對稱性結構特征即被稱為薪酬粘性。 Dorff（ 2020）通過對公司高管薪酬與公司績效之間的研究同樣發(fā)現(xiàn)，公司處于盈利狀態(tài)時高管薪酬所表現(xiàn)出的敏感性特征明顯比公司處于虧損狀態(tài)時的敏感性要強，體現(xiàn)出了高管薪酬敏感度的非對稱結構性特征。 Leone（ 2020）以 19922020 年美國的各大上市公司為研究樣本，在對上市公司CEO 的薪酬與公司的績效利潤之間的關系進行分析后發(fā)現(xiàn)，隨著利潤上升而薪酬增加的幅度遠大于利潤下降而薪酬減少的幅度，明顯地存在薪酬粘性的特征。 Jackson（ 2020）是最先定義薪酬粘性的學者，他以美國境內 19922020 年的上市公司為研究樣本，以資產收益率 ROA 為企業(yè)績效的代理變量，著力對 ROA 的正負值情況進行了區(qū)分研究，實證分析后發(fā)現(xiàn)， CEO 薪酬與公司績效代理變量 ROA 之間的正相關關系顯著，而當 ROA 為負時，這種相關關系的顯著性就 會削弱，因此 Jackson將公司業(yè)績上升時的高管薪酬邊際增加量大于公司業(yè)績下降時高管薪酬邊際減少量的現(xiàn)象稱為薪酬粘性。 文獻評述 多年來國內外學者對于上市公司高管薪酬展開了深入的研究，通過上述對文獻研究成果的歸納和總結，對學者們的研究有了一個整體的把握和方向，有助于本文對高管薪酬開展進一步的研究討論。 文獻中關于上市公司高管薪酬與績效之間的關系并沒有形成一致性的結論，兩者之間由于研究對象的不同可能呈現(xiàn)出正相關、負相關、甚至是不相關的關系。同時可以看到學者們在對我國高管薪酬進行研究時，主要以貨幣形式 的薪酬為研究對象，這 12 主要是由于我國上市公司股權激勵效果不顯著和應用不廣泛所致，而在國外，隨著資本市場的不斷完善，上市公司高管薪酬的結構也逐漸由單一式的年薪轉變成年薪、獎金績效和股權激勵相結合的多元化結構形式，從而使得實證研究的結論逐漸向高管薪酬與績效之間存著正關聯(lián)性傾斜，值得注意的是，由于上市公司內高管身兼數(shù)職的現(xiàn)象比較普遍，管理層內部存在著嚴重的權力疊加現(xiàn)象，因此管理權力的增加會削弱這種關聯(lián)性。 對于上市公司高管薪酬的研究，學者們有針對各行各業(yè)單獨的研究，也有針對所有上市公司整體的研究，但是可能學者們認為 金融機構的高管薪酬相對其他行業(yè)的高管來說偏高，存在一定的不完善性和不合理性，因此會在高管薪酬研究中將其剔除，特別是對于銀行業(yè)高管薪酬的研究不是特別完善，加之我國商業(yè)銀行的上市時間不一致，考慮到數(shù)據(jù)的可獲取性，缺少對其系統(tǒng)完整的全面性實證分析，商業(yè)銀行高管薪酬機制有待進一步完善。 在上市公司高管薪酬的研究中，學者們的研究重點主要集中在高管薪酬與公司績效之間的關聯(lián)性方面，對薪酬特點結構方面的研究不是很多，薪酬粘性這個概念的提出使得國外學者對其有了進一步的研究，但是國內學者在高管薪酬粘性方面的研究起步較晚，對薪酬 粘性的研究主要還是集中在是否存在這個問題上，缺少對其定量性的深入分析，而薪酬粘性問題對于國家薪酬管理政策頒布的有效性存在較大的影響，同時也是加強高管激勵有效性的一個重要方面。 基于上述文獻研究的各類特征以及不足，本文主要以我國上市商業(yè)銀行為研究對象，利用面板數(shù)據(jù)對銀行高管薪酬與公司績效的關聯(lián)性做深入分析研究，并在此基礎上對商業(yè)銀行高管薪酬的粘性問題做進一步的研究，探究銀行高管薪酬粘性問題對高管薪酬政策制定的指導意義。 可能的創(chuàng)新與不足 通過大量的文獻檢索閱讀并進行各類文獻的分類整理和分析，可以對目前學 術界高管薪酬績效關聯(lián)性的研究有一個清晰的認識，并根據(jù)已有研究成果的啟發(fā)可以提出本文研究的創(chuàng)新之處以及可能產生的研究不足。 可能的創(chuàng)新 在研究內容方面，一方面單獨對我國銀行業(yè)高管薪酬進行了行業(yè)內部分析，彌補 13 了金融企業(yè)在眾多高管薪酬學術研究中被剔除的研究不足；另一方面在對高管薪酬進行經(jīng)營績效敏感性分析的基礎上加入了對于薪酬粘性特征的研究，實現(xiàn)了在高管薪酬結構性研究上更進一步的延伸，更加全面的研究結果對于深化完善銀行業(yè)高管薪酬激勵機制有一定的創(chuàng)新價值。 在模型分析方面，一方面選取的數(shù)據(jù)為 20202020 年上市銀行相關數(shù)據(jù)，此時間區(qū)間不僅實現(xiàn)了對 2020 年金融危機的跨度，同時由于我國對高管的限薪潮主要是從2020 年開始逐步推行，此時間段同時涵蓋了限薪令施行前后銀行高管薪酬的表現(xiàn)，使得面板模型的分析更加全面；另一方面控制變量的選擇比較全面，綜合了學者們在研究中所加入的模型指標，主要涵蓋了規(guī)模水平、經(jīng)營風險、業(yè)務構成和內部治理這四個方面，從而使得模型對于實證效果的約束力更佳。 研究的不足 在研究對象方面，由于我國商業(yè)銀行上市時間不一，像中國農業(yè)銀行和光大銀行的上市時間較晚，為了保持面板數(shù)據(jù)的平衡性， 故將其剔除在外，這樣一來整個市場的研究就會存在某些缺陷，特別是對于農業(yè)銀行這樣的大行來說，其具有的市場代表性因此會被遮蔽，研究的問題也會存在效果的局限性，并且受制于上市時間的不一致，時間跨度的長短同樣會因此影響實證效果。 在指標選擇方面，為了研究高管薪酬與經(jīng)營績效之間的關系，由于我國商業(yè)銀行高管的股權激勵覆蓋面很窄并且所占比例和價值也很小，因此只選取了貨幣性的高管薪酬作為變量，事實上這并沒有很好地反映出銀行對高管激勵的價值大小，具有一定的局限性與不恰當性；在銀行經(jīng)營績效的衡量方面，本文以 ROE 作為銀行績效代 理變量，衡量的角度比較單一，未必能真實客觀地評價銀行的績效水平，如何選取一套綜合完善的績效評價體系來實現(xiàn)對銀行績效水平的正確評估有待進一步的研究發(fā)現(xiàn)。 14 2 理論基礎 與企業(yè)內部薪酬激勵和公司績效聯(lián)系有關的理論有很多，豐富的理論基礎能夠為接下來的實證分析提供有效的理論支撐，本文主要是從委托代理、人力資本、激勵、最優(yōu)契約和管理層權力這五個方面闡述了相關理論。 委托代理理論 1932 年，經(jīng)濟學家伯利（ Berle）和米恩斯（ Means）發(fā)現(xiàn)當企業(yè)管理人員同時扮演所有者與經(jīng)營者的身份時，企業(yè)的內部治理會存在較 大的弊端，在這樣的背景下首次提出了代理理論 ① ，他們倡導將企業(yè)的所有權與經(jīng)營權進行分離，而由于公司所有權與經(jīng)營權的不一致導致作為股東和管理者之間存在著一定的代理問題，公司股東利益最大化的目標可能會受到偏離。 1976 年，詹森（ Jensen）和麥克林（ Mecking）進一步將委托代理理論 ② 應用于公司治理之中，得到了更加全面的闡述和分析。在現(xiàn)代企業(yè)制度之中，由于公司所有者受到某些原因的限制而不具有直接管理公司的能力，這種所有權與經(jīng)營權相分離的特征導致了典型的代理問題，經(jīng)營者由于管理公司的日常事務，對公司本身的各方面 信息有一個更為全面的掌握，在信息不對稱的情形下，經(jīng)營者可能憑借這樣的信息優(yōu)勢而以實現(xiàn)自我利益為根本，從而影響到集團公司目標的實現(xiàn)，這就是典型的委托代理成本。 經(jīng)營者和所有者之間的信息不對稱問題會導致經(jīng)營者沒有按所有者的利益去行動，而所有者也要顧慮經(jīng)營者產生這種行為的道德風險，這種利益沖突之間的博弈問題如果無法得到解決，很不利于企業(yè)的長期發(fā)展。 作為本文的研究對象， 銀行高管作為管理銀行日常經(jīng)營的直接負責人，擔負著實現(xiàn)銀行利益最大化目標的責任，而作為被委托人的銀行高管薪酬結構中主要以短期為主，缺少長期的激勵，這就 容易使得高管以自身短期利益最大化為目標，忽視了銀行的長期穩(wěn)定發(fā)展，因此對商業(yè)銀行進行高管薪酬與績效之間問題的研究其實質就是研究商業(yè)銀行內部存在的委托代理問題。 人力資本理論 在研究上世紀五十年代美國經(jīng)濟增長的歷程中，經(jīng)濟學家發(fā)現(xiàn)如果只是從勞動 ① 1932 年，伯利和米恩斯在《現(xiàn)代企業(yè)與私人財產》一書中首次提出了所有權和控制權分離的命題，突破了企業(yè)利潤最大化的假說， ② 1976 年，詹森和麥克林在《企業(yè)理論：管理行為、代理成本與所有權結構》一文中正式提出了代理成本理論。 15 力、實物資本的角度，有很大一部分的經(jīng)濟增長無法被解釋，這一困惑直到六十年代才被慢慢解答，諾貝爾獎獲得者舒爾茨（ Schultz）第一次提出了 “ 人力資本 ” 的概念① ，從而彌補了實務、勞動力資本不能解釋的經(jīng)濟增長的缺陷，并逐漸掀起了人力資本討論的浪潮。人力資本理論提倡關注 工作能力、文化知識、管理經(jīng)驗、綜合素質這些能夠反映人的基本素質層面的東西，可以從兩個角度來看待人力資本的價值，一方面勞動力、實務這些非人力資本只有通過人力資本的管理分配整合才能實現(xiàn)最優(yōu)配置從而達到企業(yè)價值的最大化，這種層面上的意義更加顯示出人力資本在公司運營治理期間的核心作用；另一方面，人力資本屬于資本的一類，存在著資本的特質，但是它不能被控制也不能被剝奪，其所有權受限于本人，無法被轉移，這樣的一種特質也決定了人力資本存在著很強的主動性，高管作為代理人有權行使自己的人力資本權力，而所有者則只能作為委托人對高 管實行激勵從而提高高管的工作效率，無法對被委托人實行壓榨，只能采取激勵的措施。 公司的高管們在公司的戰(zhàn)略決策、投資規(guī)劃等方面發(fā)揮了巨大的作用，如何有效的發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢對于激勵效果的最大化從而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化十分關鍵。本文研究的對象是商業(yè)銀行的高管薪酬，即探討公司對內部作為人力資本的高管所起的激勵效果與公司整個經(jīng)營績效之間的聯(lián)系性，本質上就是公司內部人力資本在績效產生中所發(fā)揮的重要作用。 激勵理論 由于企業(yè)內部委托代理成本的存在，對管理者實行有效的激勵措施對于調動其工作積極性和創(chuàng)造企業(yè)最大價值至 關重要，而國外的學者們也在不同的時期提出了廣泛發(fā)展的激勵理論，主要有內容型、過程型激勵等幾類。 在內容型激勵理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論。 1943 年，馬斯洛在《人的動機理論》中首次提出了需求層次理論，他認為個人的需求由低到高可以分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)這五種，人的發(fā)展就是這樣一個從底層到最高層需求不斷實現(xiàn)的過程，即在滿足自身生理需求的基礎上最終實現(xiàn)自我，馬斯洛認為只有當人對于較低層次的需求得到滿足以后才會對更高層次的 ① 1960 年，舒爾茨在《人力資本投資》一書中對“人力資本”概念提出的主張被稱為人力資本研究新領域的“獨立宣言”。 16 需求表現(xiàn)出渴望之感，這是一個層次遞進、逐步實現(xiàn)的 過程。 1959 年， 美國著名的心理學家赫茲伯格由日常工作經(jīng)驗總結出了激勵和保健的雙因素理論，他指出，能夠對員工的動機起到激勵作用的因素包括保健和激勵兩大類的因素，保健因素是指工作環(huán)境、工作條件、工作方式這些與工作內容不相關的因素，而激勵因素則是指與工作內容本身相關的薪酬福利、晉升機會、發(fā)展前景等這些對員工動機起到較強激勵作用的因素，總體上說保健和激勵這兩類因素是相輔相成、缺一不可的。 在過程型激勵理論中，主要包括弗魯姆的期望理論以及亞當斯的公平理論。心理學家弗魯姆在《工作與激勵》中提出了期望理論，他認為對員 工的激勵效果是由期望值和效價共同決定的，激發(fā)力量就是期望值與效價的乘積，期望值是個人對于目標完成的把握程度，而效價則是完成目標而使個人需要得到滿足的價值，期望值和效價都從正向的角度對激發(fā)力量產生了影響效果。亞當斯認為員工之間會通過比較來尋找自身需要的滿足感，員工在工作的時候不僅關注自己獲得了多少回報，其實他更加關注于身邊的人獲得了多少，自己與他人之間的差距會影響到自己的工作積極性，差距越大就越容易造成彼此的不滿情緒，從而擾亂工作秩序，相反則會有效地激勵員工。 激勵理論是公司治理中的典型理論，對商業(yè)銀行的高管 進行多元化的激勵可以降低企業(yè)內部的委托代理成本，從而更利于實現(xiàn)股東價值的最大化，為了研究商業(yè)銀行的激勵效果，本文選取了高管薪酬作為激勵的代理變量，來研究薪酬激勵與公司績效表現(xiàn)的關聯(lián)性，而不足的是類似股權、期權等其他長期激勵形式由于實行并不普遍無法將其量化在內。 最優(yōu)契約理論 委托代理理論中提到委托人與所聘用的代理人之間存在著利益上的沖突，兩者之間由于利益不一致會使代理人為了自身利益最大化從而損害委托人的利益，為了避免類似問題的發(fā)生，委托人需要對代理人采取有效的激勵措施，或者對代理人在公司運營過程中的行 為進行監(jiān)督，從而保證委托人自身的利益不受侵害。委托人對代理人的激勵一定程度上可以看成是量化后的高管薪酬，如何制定出最優(yōu)的高管薪酬契約就成為