【導(dǎo)讀】師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加。而使用過的材料。均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文。不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位。印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于萬字。有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。自2020年美國次貸危機(jī)引發(fā)全球的金融海嘯之后，奧巴馬實(shí)行的“限薪。商業(yè)銀行高管薪酬制定的合理性值得進(jìn)一步的研究。在兩者關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上對(duì)高管薪酬的粘性進(jìn)行了簡要分析。文章首先提出了研究思路和

　　

【正文】 John（ 2020）利用美國銀行業(yè) 1992 至 2020 年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，將銀行的高管薪酬、資產(chǎn)規(guī)模、凈利潤率等績效以及經(jīng)營指標(biāo)整理歸納后進(jìn)行回歸分析，研究后發(fā)現(xiàn)當(dāng)美國商業(yè)銀行的每股收益、凈資產(chǎn)收益率等這些績效指標(biāo)小幅增長的同時(shí)，銀行的高管薪酬卻出現(xiàn)了很大幅度的增長，因此可以得出高管薪酬與公司績效之間并不 11 存在顯著關(guān)聯(lián)性的結(jié)論。 高管薪酬粘性 Gaver（ 1998）是國外最早研究高管薪酬粘性問題的學(xué)者，在搜集了 19711997年美國 500 強(qiáng)上市公司 CEO 高管薪酬的數(shù)據(jù)后，經(jīng)過研究分析發(fā)現(xiàn) CEO 的高管薪酬在公司績效增長時(shí)同時(shí)也會(huì)獲得更高的薪 酬獎(jiǎng)金，但是當(dāng)公司的績效呈下降趨勢(shì)時(shí)，上市公司 CEO 的高管薪酬卻未發(fā)生顯著的變化，并且在公司的運(yùn)營期間， CEO 薪酬會(huì)受到公司日常的非經(jīng)常性收益影響而隨之呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)，但是在公司發(fā)生非經(jīng)常性虧損后卻沒有使得 CEO 薪酬下降，這樣一種高管薪酬對(duì)于績效敏感程度表現(xiàn)出來的不對(duì)稱性結(jié)構(gòu)特征即被稱為薪酬粘性。 Dorff（ 2020）通過對(duì)公司高管薪酬與公司績效之間的研究同樣發(fā)現(xiàn)，公司處于盈利狀態(tài)時(shí)高管薪酬所表現(xiàn)出的敏感性特征明顯比公司處于虧損狀態(tài)時(shí)的敏感性要強(qiáng)，體現(xiàn)出了高管薪酬敏感度的非對(duì)稱結(jié)構(gòu)性特征。 Leone（ 2020）以 19922020 年美國的各大上市公司為研究樣本，在對(duì)上市公司CEO 的薪酬與公司的績效利潤之間的關(guān)系進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，隨著利潤上升而薪酬增加的幅度遠(yuǎn)大于利潤下降而薪酬減少的幅度，明顯地存在薪酬粘性的特征。 Jackson（ 2020）是最先定義薪酬粘性的學(xué)者，他以美國境內(nèi) 19922020 年的上市公司為研究樣本，以資產(chǎn)收益率 ROA 為企業(yè)績效的代理變量，著力對(duì) ROA 的正負(fù)值情況進(jìn)行了區(qū)分研究，實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)， CEO 薪酬與公司績效代理變量 ROA 之間的正相關(guān)關(guān)系顯著，而當(dāng) ROA 為負(fù)時(shí)，這種相關(guān)關(guān)系的顯著性就 會(huì)削弱，因此 Jackson將公司業(yè)績上升時(shí)的高管薪酬邊際增加量大于公司業(yè)績下降時(shí)高管薪酬邊際減少量的現(xiàn)象稱為薪酬粘性。 文獻(xiàn)評(píng)述 多年來國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于上市公司高管薪酬展開了深入的研究，通過上述對(duì)文獻(xiàn)研究成果的歸納和總結(jié)，對(duì)學(xué)者們的研究有了一個(gè)整體的把握和方向，有助于本文對(duì)高管薪酬開展進(jìn)一步的研究討論。 文獻(xiàn)中關(guān)于上市公司高管薪酬與績效之間的關(guān)系并沒有形成一致性的結(jié)論，兩者之間由于研究對(duì)象的不同可能呈現(xiàn)出正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、甚至是不相關(guān)的關(guān)系。同時(shí)可以看到學(xué)者們?cè)趯?duì)我國高管薪酬進(jìn)行研究時(shí)，主要以貨幣形式 的薪酬為研究對(duì)象，這 12 主要是由于我國上市公司股權(quán)激勵(lì)效果不顯著和應(yīng)用不廣泛所致，而在國外，隨著資本市場的不斷完善，上市公司高管薪酬的結(jié)構(gòu)也逐漸由單一式的年薪轉(zhuǎn)變成年薪、獎(jiǎng)金績效和股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的多元化結(jié)構(gòu)形式，從而使得實(shí)證研究的結(jié)論逐漸向高管薪酬與績效之間存著正關(guān)聯(lián)性傾斜，值得注意的是，由于上市公司內(nèi)高管身兼數(shù)職的現(xiàn)象比較普遍，管理層內(nèi)部存在著嚴(yán)重的權(quán)力疊加現(xiàn)象，因此管理權(quán)力的增加會(huì)削弱這種關(guān)聯(lián)性。 對(duì)于上市公司高管薪酬的研究，學(xué)者們有針對(duì)各行各業(yè)單獨(dú)的研究，也有針對(duì)所有上市公司整體的研究，但是可能學(xué)者們認(rèn)為 金融機(jī)構(gòu)的高管薪酬相對(duì)其他行業(yè)的高管來說偏高，存在一定的不完善性和不合理性，因此會(huì)在高管薪酬研究中將其剔除，特別是對(duì)于銀行業(yè)高管薪酬的研究不是特別完善，加之我國商業(yè)銀行的上市時(shí)間不一致，考慮到數(shù)據(jù)的可獲取性，缺少對(duì)其系統(tǒng)完整的全面性實(shí)證分析，商業(yè)銀行高管薪酬機(jī)制有待進(jìn)一步完善。 在上市公司高管薪酬的研究中，學(xué)者們的研究重點(diǎn)主要集中在高管薪酬與公司績效之間的關(guān)聯(lián)性方面，對(duì)薪酬特點(diǎn)結(jié)構(gòu)方面的研究不是很多，薪酬粘性這個(gè)概念的提出使得國外學(xué)者對(duì)其有了進(jìn)一步的研究，但是國內(nèi)學(xué)者在高管薪酬粘性方面的研究起步較晚，對(duì)薪酬 粘性的研究主要還是集中在是否存在這個(gè)問題上，缺少對(duì)其定量性的深入分析，而薪酬粘性問題對(duì)于國家薪酬管理政策頒布的有效性存在較大的影響，同時(shí)也是加強(qiáng)高管激勵(lì)有效性的一個(gè)重要方面。 基于上述文獻(xiàn)研究的各類特征以及不足，本文主要以我國上市商業(yè)銀行為研究對(duì)象，利用面板數(shù)據(jù)對(duì)銀行高管薪酬與公司績效的關(guān)聯(lián)性做深入分析研究，并在此基礎(chǔ)上對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬的粘性問題做進(jìn)一步的研究，探究銀行高管薪酬粘性問題對(duì)高管薪酬政策制定的指導(dǎo)意義。 可能的創(chuàng)新與不足 通過大量的文獻(xiàn)檢索閱讀并進(jìn)行各類文獻(xiàn)的分類整理和分析，可以對(duì)目前學(xué) 術(shù)界高管薪酬績效關(guān)聯(lián)性的研究有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，并根據(jù)已有研究成果的啟發(fā)可以提出本文研究的創(chuàng)新之處以及可能產(chǎn)生的研究不足。 可能的創(chuàng)新 在研究內(nèi)容方面，一方面單獨(dú)對(duì)我國銀行業(yè)高管薪酬進(jìn)行了行業(yè)內(nèi)部分析，彌補(bǔ) 13 了金融企業(yè)在眾多高管薪酬學(xué)術(shù)研究中被剔除的研究不足；另一方面在對(duì)高管薪酬進(jìn)行經(jīng)營績效敏感性分析的基礎(chǔ)上加入了對(duì)于薪酬粘性特征的研究，實(shí)現(xiàn)了在高管薪酬結(jié)構(gòu)性研究上更進(jìn)一步的延伸，更加全面的研究結(jié)果對(duì)于深化完善銀行業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有一定的創(chuàng)新價(jià)值。 在模型分析方面，一方面選取的數(shù)據(jù)為 20202020 年上市銀行相關(guān)數(shù)據(jù)，此時(shí)間區(qū)間不僅實(shí)現(xiàn)了對(duì) 2020 年金融危機(jī)的跨度，同時(shí)由于我國對(duì)高管的限薪潮主要是從2020 年開始逐步推行，此時(shí)間段同時(shí)涵蓋了限薪令施行前后銀行高管薪酬的表現(xiàn)，使得面板模型的分析更加全面；另一方面控制變量的選擇比較全面，綜合了學(xué)者們?cè)谘芯恐兴尤氲哪Ｐ椭笜?biāo)，主要涵蓋了規(guī)模水平、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)構(gòu)成和內(nèi)部治理這四個(gè)方面，從而使得模型對(duì)于實(shí)證效果的約束力更佳。 研究的不足 在研究對(duì)象方面，由于我國商業(yè)銀行上市時(shí)間不一，像中國農(nóng)業(yè)銀行和光大銀行的上市時(shí)間較晚，為了保持面板數(shù)據(jù)的平衡性， 故將其剔除在外，這樣一來整個(gè)市場的研究就會(huì)存在某些缺陷，特別是對(duì)于農(nóng)業(yè)銀行這樣的大行來說，其具有的市場代表性因此會(huì)被遮蔽，研究的問題也會(huì)存在效果的局限性，并且受制于上市時(shí)間的不一致，時(shí)間跨度的長短同樣會(huì)因此影響實(shí)證效果。 在指標(biāo)選擇方面，為了研究高管薪酬與經(jīng)營績效之間的關(guān)系，由于我國商業(yè)銀行高管的股權(quán)激勵(lì)覆蓋面很窄并且所占比例和價(jià)值也很小，因此只選取了貨幣性的高管薪酬作為變量，事實(shí)上這并沒有很好地反映出銀行對(duì)高管激勵(lì)的價(jià)值大小，具有一定的局限性與不恰當(dāng)性；在銀行經(jīng)營績效的衡量方面，本文以 ROE 作為銀行績效代 理變量，衡量的角度比較單一，未必能真實(shí)客觀地評(píng)價(jià)銀行的績效水平，如何選取一套綜合完善的績效評(píng)價(jià)體系來實(shí)現(xiàn)對(duì)銀行績效水平的正確評(píng)估有待進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)。 14 2 理論基礎(chǔ) 與企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)和公司績效聯(lián)系有關(guān)的理論有很多，豐富的理論基礎(chǔ)能夠?yàn)榻酉聛淼膶?shí)證分析提供有效的理論支撐，本文主要是從委托代理、人力資本、激勵(lì)、最優(yōu)契約和管理層權(quán)力這五個(gè)方面闡述了相關(guān)理論。 委托代理理論 1932 年，經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利（ Berle）和米恩斯（ Means）發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)管理人員同時(shí)扮演所有者與經(jīng)營者的身份時(shí)，企業(yè)的內(nèi)部治理會(huì)存在較 大的弊端，在這樣的背景下首次提出了代理理論 ① ，他們倡導(dǎo)將企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)進(jìn)行分離，而由于公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的不一致導(dǎo)致作為股東和管理者之間存在著一定的代理問題，公司股東利益最大化的目標(biāo)可能會(huì)受到偏離。 1976 年，詹森（ Jensen）和麥克林（ Mecking）進(jìn)一步將委托代理理論 ② 應(yīng)用于公司治理之中，得到了更加全面的闡述和分析。在現(xiàn)代企業(yè)制度之中，由于公司所有者受到某些原因的限制而不具有直接管理公司的能力，這種所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的特征導(dǎo)致了典型的代理問題，經(jīng)營者由于管理公司的日常事務(wù)，對(duì)公司本身的各方面 信息有一個(gè)更為全面的掌握，在信息不對(duì)稱的情形下，經(jīng)營者可能憑借這樣的信息優(yōu)勢(shì)而以實(shí)現(xiàn)自我利益為根本，從而影響到集團(tuán)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這就是典型的委托代理成本。 經(jīng)營者和所有者之間的信息不對(duì)稱問題會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營者沒有按所有者的利益去行動(dòng)，而所有者也要顧慮經(jīng)營者產(chǎn)生這種行為的道德風(fēng)險(xiǎn)，這種利益沖突之間的博弈問題如果無法得到解決，很不利于企業(yè)的長期發(fā)展。 作為本文的研究對(duì)象， 銀行高管作為管理銀行日常經(jīng)營的直接負(fù)責(zé)人，擔(dān)負(fù)著實(shí)現(xiàn)銀行利益最大化目標(biāo)的責(zé)任，而作為被委托人的銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中主要以短期為主，缺少長期的激勵(lì)，這就 容易使得高管以自身短期利益最大化為目標(biāo)，忽視了銀行的長期穩(wěn)定發(fā)展，因此對(duì)商業(yè)銀行進(jìn)行高管薪酬與績效之間問題的研究其實(shí)質(zhì)就是研究商業(yè)銀行內(nèi)部存在的委托代理問題。 人力資本理論 在研究上世紀(jì)五十年代美國經(jīng)濟(jì)增長的歷程中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)如果只是從勞動(dòng) ① 1932 年，伯利和米恩斯在《現(xiàn)代企業(yè)與私人財(cái)產(chǎn)》一書中首次提出了所有權(quán)和控制權(quán)分離的命題，突破了企業(yè)利潤最大化的假說， ② 1976 年，詹森和麥克林在《企業(yè)理論：管理行為、代理成本與所有權(quán)結(jié)構(gòu)》一文中正式提出了代理成本理論。 15 力、實(shí)物資本的角度，有很大一部分的經(jīng)濟(jì)增長無法被解釋，這一困惑直到六十年代才被慢慢解答，諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨（ Schultz）第一次提出了 “ 人力資本 ” 的概念① ，從而彌補(bǔ)了實(shí)務(wù)、勞動(dòng)力資本不能解釋的經(jīng)濟(jì)增長的缺陷，并逐漸掀起了人力資本討論的浪潮。人力資本理論提倡關(guān)注 工作能力、文化知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)這些能夠反映人的基本素質(zhì)層面的東西，可以從兩個(gè)角度來看待人力資本的價(jià)值，一方面勞動(dòng)力、實(shí)務(wù)這些非人力資本只有通過人力資本的管理分配整合才能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置從而達(dá)到企業(yè)價(jià)值的最大化，這種層面上的意義更加顯示出人力資本在公司運(yùn)營治理期間的核心作用；另一方面，人力資本屬于資本的一類，存在著資本的特質(zhì)，但是它不能被控制也不能被剝奪，其所有權(quán)受限于本人，無法被轉(zhuǎn)移，這樣的一種特質(zhì)也決定了人力資本存在著很強(qiáng)的主動(dòng)性，高管作為代理人有權(quán)行使自己的人力資本權(quán)力，而所有者則只能作為委托人對(duì)高 管實(shí)行激勵(lì)從而提高高管的工作效率，無法對(duì)被委托人實(shí)行壓榨，只能采取激勵(lì)的措施。 公司的高管們?cè)诠镜膽?zhàn)略決策、投資規(guī)劃等方面發(fā)揮了巨大的作用，如何有效的發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì)對(duì)于激勵(lì)效果的最大化從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化十分關(guān)鍵。本文研究的對(duì)象是商業(yè)銀行的高管薪酬，即探討公司對(duì)內(nèi)部作為人力資本的高管所起的激勵(lì)效果與公司整個(gè)經(jīng)營績效之間的聯(lián)系性，本質(zhì)上就是公司內(nèi)部人力資本在績效產(chǎn)生中所發(fā)揮的重要作用。 激勵(lì)理論 由于企業(yè)內(nèi)部委托代理成本的存在，對(duì)管理者實(shí)行有效的激勵(lì)措施對(duì)于調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造企業(yè)最大價(jià)值至 關(guān)重要，而國外的學(xué)者們也在不同的時(shí)期提出了廣泛發(fā)展的激勵(lì)理論，主要有內(nèi)容型、過程型激勵(lì)等幾類。 在內(nèi)容型激勵(lì)理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論。 1943 年，馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)理論》中首次提出了需求層次理論，他認(rèn)為個(gè)人的需求由低到高可以分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五種，人的發(fā)展就是這樣一個(gè)從底層到最高層需求不斷實(shí)現(xiàn)的過程，即在滿足自身生理需求的基礎(chǔ)上最終實(shí)現(xiàn)自我，馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)人對(duì)于較低層次的需求得到滿足以后才會(huì)對(duì)更高層次的 ① 1960 年，舒爾茨在《人力資本投資》一書中對(duì)“人力資本”概念提出的主張被稱為人力資本研究新領(lǐng)域的“獨(dú)立宣言”。 16 需求表現(xiàn)出渴望之感，這是一個(gè)層次遞進(jìn)、逐步實(shí)現(xiàn)的 過程。 1959 年， 美國著名的心理學(xué)家赫茲伯格由日常工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了激勵(lì)和保健的雙因素理論，他指出，能夠?qū)T工的動(dòng)機(jī)起到激勵(lì)作用的因素包括保健和激勵(lì)兩大類的因素，保健因素是指工作環(huán)境、工作條件、工作方式這些與工作內(nèi)容不相關(guān)的因素，而激勵(lì)因素則是指與工作內(nèi)容本身相關(guān)的薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展前景等這些對(duì)員工動(dòng)機(jī)起到較強(qiáng)激勵(lì)作用的因素，總體上說保健和激勵(lì)這兩類因素是相輔相成、缺一不可的。 在過程型激勵(lì)理論中，主要包括弗魯姆的期望理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵(lì)》中提出了期望理論，他認(rèn)為對(duì)員 工的激勵(lì)效果是由期望值和效價(jià)共同決定的，激發(fā)力量就是期望值與效價(jià)的乘積，期望值是個(gè)人對(duì)于目標(biāo)完成的把握程度，而效價(jià)則是完成目標(biāo)而使個(gè)人需要得到滿足的價(jià)值，期望值和效價(jià)都從正向的角度對(duì)激發(fā)力量產(chǎn)生了影響效果。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工之間會(huì)通過比較來尋找自身需要的滿足感，員工在工作的時(shí)候不僅關(guān)注自己獲得了多少回報(bào)，其實(shí)他更加關(guān)注于身邊的人獲得了多少，自己與他人之間的差距會(huì)影響到自己的工作積極性，差距越大就越容易造成彼此的不滿情緒，從而擾亂工作秩序，相反則會(huì)有效地激勵(lì)員工。 激勵(lì)理論是公司治理中的典型理論，對(duì)商業(yè)銀行的高管 進(jìn)行多元化的激勵(lì)可以降低企業(yè)內(nèi)部的委托代理成本，從而更利于實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化，為了研究商業(yè)銀行的激勵(lì)效果，本文選取了高管薪酬作為激勵(lì)的代理變量，來研究薪酬激勵(lì)與公司績效表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性，而不足的是類似股權(quán)、期權(quán)等其他長期激勵(lì)形式由于實(shí)行并不普遍無法將其量化在內(nèi)。 最優(yōu)契約理論 委托代理理論中提到委托人與所聘用的代理人之間存在著利益上的沖突，兩者之間由于利益不一致會(huì)使代理人為了自身利益最大化從而損害委托人的利益，為了避免類似問題的發(fā)生，委托人需要對(duì)代理人采取有效的激勵(lì)措施，或者對(duì)代理人在公司運(yùn)營過程中的行 為進(jìn)行監(jiān)督，從而保證委托人自身的利益不受侵害。委托人對(duì)代理人的激勵(lì)一定程度上可以看成是量化后的高管薪酬，如何制定出最優(yōu)的高管薪酬契約就成為