【導(dǎo)讀】我們國家實行金融開放以來，外資銀行高速擴(kuò)張，伴隨而來的是對本土金融業(yè)人才。近乎狂熱的需求目前，最妨礙外資銀行擴(kuò)張的不是政策，也不是資金，最讓他們頭痛。的是金融人才的短缺為了進(jìn)行有效的競爭，企業(yè)必須吸引留住激勵和有效利用企。業(yè)所能挖掘到的人力資源，可以說人力資源已成為提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵之所在。作為人力資源體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注。的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生顯著的影響。三個方面對該公司的基本情況進(jìn)行介紹；三是通過對薪酬體系的診斷來找出原薪酬所存。在的問題及改革的必要性；四是針對問題探索對策，應(yīng)用理論和科學(xué)的方法，提出相應(yīng)。的薪酬管理改革方案最后根據(jù)論文研究的整體情況得出結(jié)論。本文通過高管訪談員工滿意度調(diào)查和薪酬福利調(diào)查以及市場調(diào)研的方式，診斷出。酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏吸引力；第三是薪酬缺乏彈性，固定薪酬比例過高，占到總薪酬的

　　

【正文】 Towers Watson 標(biāo)準(zhǔn) 職位代碼 1 行長 AGM 17 2 高級經(jīng)理 SM1SM2 1416 3 經(jīng)理 M2M4 1213 4 助理經(jīng)理 M1 11 5 高級主任 O2O3 910 6 主任 O1 8 7 高級文員 C3C4 67 8 文員 C1C2 45 資料來源： A 銀行內(nèi)部資料 A 銀行薪酬定位 薪酬定位是指企業(yè)希望其薪酬水平在市場上達(dá)到的位置，通常用市場百分位值表 示 百分位值是指將一系列數(shù)據(jù)分成 100 個相 等等份的數(shù)值，百分位值用來衡量數(shù)據(jù)的 分布情況 分位數(shù)值越高，則表明工資在市場上的競爭力越強(qiáng) 薪酬定位的高低直接影 21 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 22 響企業(yè)的薪酬在市場上的競爭力，從而影響到其吸引和挽留人才的能力 薪酬定位是公司希望其薪酬水平在市場中達(dá)到的位置， A 銀行薪酬體系的目標(biāo)是在 行業(yè)的中等水平，也就是 P50 分位值的薪資水平 但實際薪酬水平如何呢？我們將在接 下來的部分談到 A 銀行的實際薪酬水平 A 銀行的年度固定總薪酬等于基本工資及年終雙薪之和 A 銀行的年度固定總薪酬 占到員工年度總 薪酬的 90%以上，也說是說 A 銀行的固定工資比例很高，而浮動工資 比例占比很少 A 銀行薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬文化 A 銀行的薪酬結(jié)構(gòu)包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬主要包括固定工資，浮動工 資及績效獎金 A 銀行每個職級都有一定的薪酬范圍（即每個職級都有一個薪酬的最大 值和最小值），員工職級一旦確定下來，其薪酬則在與職級對應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)確定 表 22A 銀行各級別薪酬范圍 A 銀行內(nèi)部 職級 最小值 最大值 帶寬 級差 SM1 39,100 70,400 80% 35% M4 28,900 50,600 75% 35% M3 21,400 37,500 75% 35% M2 15,800 27,700 75% 35% M1 11,700 21,100 80% 35% O3 8,600 14,200 65% 35% O2 6,300 10,400 65% 35% O1 4,600 8,100 75% 35% C4 3,400 5,700 65% 27% C3 2,600 4,300 65% 27% C2 2,000 3,300 65% 27% C1 1,500 2,500 65% 資料來源： A 銀行 內(nèi)部資料 根據(jù)員工工作業(yè)績 公司業(yè)務(wù)表現(xiàn)及外部環(huán)境變化， A 銀行每年四月和九月對員工 薪酬進(jìn)行兩次調(diào)整 除此之外，當(dāng)員工工作責(zé)任出現(xiàn)重大調(diào)整時（如升職 崗位調(diào)整華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 等），公司也將及時調(diào)整員工薪資 A 銀行工資形式包括固定工資 浮動工資或績效獎金 根據(jù)崗位的不同，員工工資 有三種組成形式：第一種是固定工資；第二種是固定工資加浮動工資，第三種是固定工 資加績效獎金 固定工資包括基本工資和年終雙薪 基本工資是員工工資收入及各種與工資相關(guān)福 利的計算基礎(chǔ)，基本工資主要依據(jù)薪酬原則，參照薪 資架構(gòu)表確定 而年終雙薪也是 A 銀行固定工資的一種，每一位十二月三十一日前在職的員工都可以享受 進(jìn)入公司不足 一年者，按實際服務(wù)天數(shù)折算雙薪 績效獎金主要針對銷售部門的員工，由公司針對員工業(yè)績指標(biāo)完成情況及個人綜合 表現(xiàn)計算，按月發(fā)放 而浮動工資為基本工資的一定倍數(shù)，根據(jù)公司整體業(yè)績和盈利情 況以及員工個人上年度績效考核結(jié)果確定 根據(jù)薪資架構(gòu)表確定的職位所在級別的工資范圍，考慮求職者的具體工作經(jīng)驗 素 質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ龋?A 銀行人力資源部負(fù)責(zé)人與用人部門負(fù)責(zé)人共同建議薪酬水平，經(jīng)相 關(guān)授權(quán)人審批后，完成 新員工定薪 A 銀行的間接薪酬為所有正式員工提供除直接薪酬之外的安全 健康和物質(zhì)保障 具體包括： （一）社保：養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 工傷保險 生育保險 醫(yī)療保險 （二）住房公積金 （三）商業(yè)醫(yī)療保險：壽險 重疾險 門診險和住院險 （四）年度體檢 （五）年度旅游 （六）教育津貼 （七） EAP 雇員服務(wù)計劃 （八）帶薪病假 （九）健康講座 娛樂活動 根據(jù) A 銀行規(guī)定，所有員工不論工作年限，入職三個月后即可享受帶薪年假，如 下表： 23 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 24 表 23 帶薪年假表 級 別 帶薪年假 M2 及以上 24 天 M1 22 天 O1O3 17 天 C1C4 14 天 資料來源： A 銀行內(nèi)部資料 本章小結(jié) 本章主要介紹了 A 銀行人力資源現(xiàn)狀和薪酬管理的現(xiàn)狀，詳細(xì)描述了 A 銀行的概 況 員工狀況 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)及福利體系現(xiàn)狀，為本研究進(jìn)行診斷與改革做了詳 細(xì)的背景描繪，為進(jìn)一步指出問題 分析問題 解決問題提供了足夠的信息參考和依據(jù) 通過本章的描述，可以在整體上對 A 銀行目前的薪酬管理現(xiàn)狀有比較深刻的了解 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 第三章 薪酬管理的診斷 由于 A 銀行的經(jīng) 營戰(zhàn)略和所處的發(fā)展階段以及外部環(huán)境直接影響到薪酬管理體系 的成效，并會成為導(dǎo)致薪酬管理體系改革成功的主要因素 在任何一個組織內(nèi)部，經(jīng)營 戰(zhàn)略與管理體系保持一致，必將促進(jìn)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施和執(zhí)行 一項有效的薪酬管理政策 能極大地幫助企業(yè)提升管理以及吸收實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的人才，也能極大地激勵員工 朝著經(jīng)營戰(zhàn)略所指定的方向努力 反之，則可能破壞經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程，起反作 用的效果 本章將主要借助以下三種研究方法進(jìn)行診斷：我們首先通過訪談 A 銀行總行行長， 了解到 A 銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略和市場定位，然后通過與同行 業(yè) 競爭對手的薪酬進(jìn)行分析 對比，確定 A 銀行現(xiàn)行薪酬管理的外部競爭力，最后通過對各層級的員工進(jìn)行滿意度 調(diào)查，分析 A 銀行內(nèi)部對薪酬管理體系的滿意程度 綜合上述三方面的分析，為下一 章節(jié)打好基礎(chǔ) 外部環(huán)境對 A 銀行薪酬的影響 隨著金融行業(yè)的高速發(fā)展，大量外資銀行在中國開設(shè)分支機(jī)構(gòu)，中資銀行也在不斷 擴(kuò)張，市場上對金融人才的需求量激增，導(dǎo)致金融人才爭奪日益激烈 隨著 A 銀行的 發(fā)展需求和擴(kuò)張戰(zhàn)略，也加大了對金融人才的需求 面對中資銀行和外資銀行的雙重夾 擊， A 銀行的人才流失嚴(yán)重，離職率不 斷攀升 今年以來， A 銀行的離職率明顯高于去 年同期，達(dá)到 20% 各銀行之間為了爭奪人才不惜成本，以高額薪酬和優(yōu)厚福利吸引人 才加盟 A 銀行一方面面臨著現(xiàn)有人才的大量流失，一方面又要以更高的成本從市場上 招聘人才補(bǔ)缺和滿足擴(kuò)張的需要 另外，隨著國內(nèi)物價的飛漲，生活成本大大增加，大家對薪酬的期望普遍提高，企 業(yè)必須以更高的成本才能招聘到合適的人才 經(jīng)營戰(zhàn)略對 A 銀行薪酬的影響 除了以上外部因素的影響，經(jīng)營戰(zhàn)略對 A 銀行的薪酬管理體系也有很大的影響 在任何一個組織內(nèi)部，經(jīng)營戰(zhàn)略與所有的管理 體系保持一致，必將促進(jìn)經(jīng)營戰(zhàn)略的 實施和執(zhí)行 一項針對性的薪酬管理政策能極大地幫助企業(yè)提升管理和吸收實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn) 略所需要的人才，也能極大地激勵員工朝著經(jīng)營戰(zhàn)略指定的方向去努力 反之，則可能 25 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 26 破壞經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程，起到反作用的效果 通過和 A 銀行總行行長的訪談，訪談的內(nèi)容如附錄二 得知 A 銀行正處于穩(wěn)健擴(kuò) 張的階段，并依托香港母行在的客戶資源和網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)勢，布局珠三角地區(qū)，在珠三角地區(qū) 站穩(wěn)腳跟后向全國發(fā)展 2020 年計劃新開立一家分行和一家支行 規(guī)模的擴(kuò)張需要人 才的大量儲備，這就決定了 A 銀行在人力資源的戰(zhàn)略上以吸引人才為主 這樣，人力 資源的戰(zhàn)略才能同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，完成 A 銀行的目標(biāo) A 銀行的母公司在香港，在香港已經(jīng)有 70 余年的發(fā)展歷史 2020 年在內(nèi)地設(shè)立總 行，主要立足于珠三角地區(qū) 目前已經(jīng)具備人民幣牌照和衍生理財產(chǎn)品交易資格，正在 開發(fā)金融理財產(chǎn)品 由于金融行業(yè)屬于高級人才聚集的行業(yè)，隨著近幾年金融行業(yè)的迅 猛發(fā)展，人才成為了各個銀行之間爭奪的焦點(diǎn) A 銀行也不例外，人才儲備是支持 A 銀行未來發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源 如何吸引更多更優(yōu)秀 的金融人才加盟，成為了 A 銀行 人力資源管理的重要戰(zhàn)略 只有這樣，人力資源的戰(zhàn)略才能和公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配， 完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 所以 A 銀行的薪酬戰(zhàn)略是：薪酬必須具有吸引力 問卷調(diào)查 A 銀行今年首次進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，希望通過調(diào)查得知員工對人力資源管理各 個體系的滿意程度，挖掘員工真正不滿意的地方，從而有重點(diǎn)地解決主要問題 員工滿意度問卷調(diào)查 員工的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的行為，企業(yè)員工的滿意度高，員工 的工作積極性就高，員工才能夠愛崗敬業(yè)；反之，則員工的工作積極 性低，企業(yè)人心渙 散，嚴(yán)重影響各項工作的正常開展 A 銀行員工滿意度調(diào)查問卷共有 41 題是評分式的， 2 題是開放式的，共反映了 10 個維度的情況：公司文化 溝通 責(zé)任與效率 薪酬與福利 培訓(xùn)與發(fā)展 創(chuàng)新 績效 管理 環(huán)境職業(yè)健康及安全 客戶服務(wù) 信息安全系統(tǒng) 這些都是 A 銀行管理層最重視 的十個方面 在滿意度調(diào)查中， 5 分是滿分，代表非常滿意； 4 分是次高分，代表滿意； 3 分是 合格，代表基本滿意； 2 分是不及格，代表不滿意； 1 分是差，代表很不滿意 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 表 31 員工滿意 度調(diào)查的維度 問題 調(diào)查的維度 15 公司文化 610 溝通 1114 責(zé)任與效率 1518 薪酬與福利 1922 培訓(xùn)與發(fā)展 2326 創(chuàng)新 2730 績效管理 3134 職業(yè)健康與安全 3536 客戶服務(wù) 3741 信息安全系統(tǒng) 資料來源： A 銀行內(nèi)部資料 員工滿意度調(diào)查的流程如下圖： 圖 31 滿意度調(diào)查的流程 資料來源： A 銀行內(nèi)部資料 此次員工滿意度問卷調(diào)查共發(fā)問卷 510 份，收回有效問卷 480 份，占當(dāng)月總?cè)藬?shù)的 70%，問卷有效性達(dá) 94% 問卷調(diào)查對象涵蓋了各部門的 正式員工 各部門參與調(diào)查的 員工比例如下： 圖 32 各部門參與調(diào)查的比例 資料來源： A 銀行內(nèi)部資料 介紹問卷填寫方法 回答問卷及 問卷回收 按部門把問卷分類 把問卷的答案輸入電腦 分析問卷 得出報告 27 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 28 總的滿意度為：非常滿意的占 15%，滿意的占 56%，不滿意的占 25 %，非常不滿 意的占 4% 71%的員工表示基本滿意 圖 33 員工滿意度調(diào)查結(jié)果 資料來源： A 銀行內(nèi)部資料 在調(diào)查數(shù)據(jù)中，風(fēng)險管理部的滿意度最低，只有 分，其次是營運(yùn)管理部 分； 滿意度最高的是財資部 分，其次是小額貸款管理部 分 從各維度來看，薪酬與 福利的滿意度是最低的，只有 分，其次是溝通和績效管理，都是 分；最高的是 客戶服務(wù) 分，次高的是公司文化和責(zé)任與效率，都是 分 薪酬與福利最低分的 是風(fēng)險管理部 分，其次是理財產(chǎn)品研發(fā)部 審計部和營運(yùn)管理部均為 分 客戶 服務(wù)最高分的是電子銀行部 分，其次是人力資源部 表 32 滿意度調(diào)查結(jié)果 部 門 公司 文化 溝 通 責(zé)任與 效率 薪酬 與福 利 培訓(xùn) 與發(fā) 展 創(chuàng)新 績效 管理 環(huán)境職 業(yè)健康 及安全 客戶 服務(wù) 信息 安全 系統(tǒng) 平 均 財務(wù)管理部 財資部 電子銀行部 法律部 風(fēng)險管理部 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 合規(guī)部 理財產(chǎn)品研發(fā)部 人力資源部 審計部 小額貸款管 理部 行長辦公室 營運(yùn)管理部 資訊科技部 平均 資料來源： A 銀行內(nèi)部資 料 圖 34 各個維度的員工滿意度 資料來源： A 銀行內(nèi)部資料 薪酬與福利這一項低于 3 分，以 5 分滿分來看，低于 3 分就不合格了 使用相關(guān)系數(shù)分析工具能確定兩個區(qū)域中數(shù)據(jù)的變化是否相關(guān)（管理統(tǒng)計學(xué) 第二 版 宋光輝，華南理工大學(xué)出版社 P156） 其值介于 1 及 +1 之間 如果一個變量隨另一 個變量的減少而遞增，那么相關(guān)系數(shù)為負(fù)值；相反，如果兩個變量同時增加或者同時減 少，則相關(guān)系數(shù)為正 使用 Minitab 的軟件，把每組數(shù)據(jù)輸進(jìn)系統(tǒng)后，馬上就能得出相 關(guān)系數(shù)，就能判斷出兩個因素間是否相關(guān) 滿意度調(diào)查的結(jié)果，薪酬與福利這一項是在調(diào)查數(shù)據(jù)中最低的，那么，其他的 9 個 29