【正文】 因素的認識統(tǒng)一的過程。 由專家組根據(jù)崗位說明書對各崗位進行評分；評分結果進行錄入、處理后，對某崗位某項因素評價結果的標準差較大（超過 30%）或離異系數(shù)較大（超過 80%），則該項因素應重新打分；如果某崗位超差因素過多（多于3個），則整個崗位須重新打分；重新評分不超過兩次，并以最后一次為準；結束后，對崗位評估數(shù)據(jù)進行處理，獲得各崗位評分，并提交給集團高管層討論。高管層有權對該評分做上下 20%的調整，并確定最終評分結果。 運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 2 3 4 4方面 27種因素 1 風險控制責任（ 80分）、成本控制責任（ 40分）、指導監(jiān)督責任（ 40分）、內部協(xié)調責任（ 30分）、外部協(xié)調責任（ 30分）、工作結果責任（ 40分） 、組織責任（ 50分）、法律責任（ 20分）、決策的層次（ 45分） 最匹配學歷要求 （ 30分）、知識的多樣性 （ 30分）、熟練期 （ 30分）、工作復雜性 （ 40分）、工作經驗 （ 40分）、工作靈活性 （ 40分） 、語言應用能力 （ 25分）、數(shù)學或計算機知識 （ 25分）、專業(yè)技術知識技能 （ 40分）、管理知識技能（ 35分）、綜合能力（ 50分） 工作壓力（ 50分）、腦力辛苦程度（ 40分）、創(chuàng)新和開拓（ 40分）、工作緊張程度（ 40分）、工作均衡性（ 30分） 職業(yè)病或危險性（ 20分）、工作時間特征（ 30分） 崗位評估方法示意： 28 因素法 （根據(jù)集團公司總部實際情況采用 27因素進行崗位評估） 責任因素（ 375 分） 環(huán)境因素（ 50 分） 知識技能因素 （ 375 分） 崗位性質因素（ 200 分） 運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 崗位評估結果示意： 崗位： AB CDEF GHIJK LMNOP QRST UVWX YZ 薪點 100 250 300 200 150 350 400 450 500 崗位族 崗位分級 根據(jù)崗位評估的結果進行崗位排序，將所有薪點處于相似水平的崗位分為若干族，為了給予各崗位充足的上升下降通道，再將每個崗位劃分為若干等級，等級與等級、族與族之間會體現(xiàn)出相對的價值差異，從而形成整體的崗位工資等級結構。 根據(jù)薪酬目標以及崗位評估結果確定薪酬結構 薪酬的構成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。基本工資是保證員工的基本生存需要。 績效工資是指崗位的績效工資，是工資結構中的變動部分，它的確立是依據(jù)崗位績效核定的，績效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應比例確定，再根據(jù)績效考核結果乘以相應的系數(shù)核算績效工資。 工資變動部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質和承擔的責任來確定。職位越高，變動工資所占比例越大（例如部門負責人績效工資是崗位工資的 120%，普通管理人員為 100%，員工為 80%） 一般來說，同一級別的崗位，與業(yè)務關聯(lián)性越大，變動工資所占比例越大。 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 部門負責人 普通管理人員 員工 薪酬結構示意圖 根據(jù)薪酬調查、內部薪酬結構數(shù)據(jù)以及公司具體情況 確定各崗位薪酬水平 內部一致性和外部競爭力共同構成了薪酬結構，它包括實際的薪酬決策線，反映了組織經過調整的工作結構與薪酬水平決策的市場薪酬率；薪酬浮動幅度，構成了薪酬結構的靈活性。 高點 中點 低點 中點 高點 低點 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 職位薪酬結構 AB CDEFG HIJK LM 內部一致性問題 通過調查獲得的工資率 外部競爭力問題 內部結構與外部市場薪酬相結合 設計薪酬浮動幅度 ?相似職位或技術的市場薪酬率不同反映了外部勞動力市場上個人素質存在差異；不同素質的員工對企業(yè)勞動生產率的貢獻不同； ?內部薪酬幅度反映了如下的內部壓力：利用薪酬的變化來承認員工績效的變化；員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢； ?適當?shù)募壊羁梢砸龑T工承擔更大的責任，因此，一般不出現(xiàn)跳躍式分級，會出現(xiàn)等級之間交叉，形成階梯式的工資上升通道。 進行薪酬套改 ?薪酬結構和水平設計完成后，需要將新體系與各員工進行對比套改，將各員工對應到合適的級別； ?在套改過程中，注意把握總體薪酬水平，以免造成工資成本大的增長。 關于 任職資格管理體系 關于績效管理體系 關于薪酬管理體系 小結 小結 綜上，我們認為集團公司總部的薪酬和績效管理應從體系和技術層面加以完善，初步建議如下： 管理體系層面： 1. 完善人力資源管理的基礎體系：任職資格管理體系； 2. 完善戰(zhàn)略指導下的薪酬管理體系； 3. 完善戰(zhàn)略指導下的績效管理體系。 薪酬和考核技術層面： 建立以平衡記分卡為框架的 KPI業(yè)績指標體系； 建立以業(yè)績考核為主，兼顧能力、態(tài)度考核的個人業(yè)績指標體系； 完善薪酬、績效兩大人力資源管理體系的配套管理； 豐富考核結果的使用渠道； 運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估，確定各崗位的相對價值排序； 根據(jù)薪酬目標和崗位評估結果重新確定薪酬結構； 內部薪酬結構和外部薪酬率結合確定內部薪酬水平。 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 , March 10, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 18:41:4818:41:4818:413/10/2023 6:41:48 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 :41:4818:41Mar2310Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 18:41:4818:41:4818:41Friday, March 10, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 :41:4818:41:48March 10, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 3月 10日星期五 下午 6時 41分 48秒 18:41: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 。 2023年 3月 下午 6時 41分 :41March 10, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 2023年 3月 10日星期五 6時 41分 48秒 18:41:4810 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 下午 6時 41分 48秒 下午 6時 41分 18:41: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , March 10, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 18:41:4818:41:4818:413/10/2023 6:41:48 PM ? 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 :41:4818:41Mar2310Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 18:41:4818:41:4818:41Friday, March 10, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 :41:4818:41:48March 10, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 10日星期五 下午 6時 41分 48秒 18:41: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 。 2023年 3月 下午 6時 41分 :41March 10, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 10日星期五 6時 41分 48秒 18:41:4810 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 下午 6時 41分 48秒 下午 6時 41分 18:41: ? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 , March 10, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 18:41:4818:41:4818:413/10/2023 6:41:48 PM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 :41:4818:41Mar2310Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 18:41:4818:41:4818:41Friday, March 10, 2023 ? 1知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。 :41:4818:41:48March 10, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 10日星期五 下午 6時 41分 48秒 18:41: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 3月 下午 6時 41分 :41March 10, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023年 3月 10日星期五 6時 41分 48秒 18:41:4810 March 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 下午 6時 41分 48秒 下午 6時 41分 18:41: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴