外文翻譯--作為監(jiān)管和發(fā)展培訓：企業(yè)系統(tǒng)的用戶需求的探索(中文-資料下載頁
2025-05-12 08:01本頁面
【導讀】用的可能性是在一個組織中實現(xiàn)。這種不匹配的一個顯著后果是在訓練中不符合。用戶或管理社區(qū)的需求，從而影響旗下分公司的最佳組織績效和組織習慣。通過查閱最近的研究來探索組織發(fā)展和培訓等問題。特別是對大型企業(yè)系統(tǒng)的開。一個彌合研究主體之間差距的理論模型是先進的，而且簡單的實驗性。研究也為這個模型提供了概念性的驗證。大的提供用戶群體提供有關(guān)普遍的技能或知識基礎(chǔ)的適當?shù)呐嘤?。出一些開發(fā)人員、培訓師和企業(yè)系統(tǒng)的用戶所面臨的種種挑戰(zhàn)。Porras和Robertson認為組織行為的變化是組織變化的核心。計劃外改變，另一方面，是回應組織外部的壓力。根據(jù)美國醫(yī)療保險病。SMHCS使用大量的臨床應用套件，通過一個企業(yè)范圍的。部門的服務使用更廣泛的SMHCS，如藥房，放射科，病理。衛(wèi)生保健設(shè)施，在美國，它提供了一系列支持其工作人員的工作。SMHCS廣泛復雜，像往常一樣，角色、職責和工作人員的專業(yè)范圍。從而確保內(nèi)部有效性。
【正文】 認知結(jié)構(gòu)的尺寸都類似于那些使用了 Nonaka 中郁次郎區(qū)分四種類型的知識轉(zhuǎn)換。在圖 5 我們綜合這些維度提供一種理論模式，運用主成分的 CTA 分類知識創(chuàng)新和學習類型。我們的模型結(jié)合了野中郁次郎的四類與四學習類型的Gnyawali 和 Grant。維度模型的推斷直接從那些圖 4 中解釋的理論基礎(chǔ)的任務確定在我們的研究中分化。標簽的水平和垂直的維度模型監(jiān)管和開發(fā) 突出大同小異的底層結(jié)構(gòu)。 （表 5：一個學習與培訓的模型） 監(jiān)管表示收購顯性知識。當知識提出的語言，熟悉的收購者 (例如，在公司政策、物理和管理結(jié)構(gòu) ， 等等。 )獲得它的認知負擔是相對較低的。如果知識被寫進語言，并不能立即熟悉的認知負擔更高。 發(fā)展顯示放大的隱性知識，關(guān)鍵因素是動員。隱性知識的認知元素 (信仰、觀點和圖式 )由個人的參考結(jié)構(gòu)或認知的基礎(chǔ)設(shè)施。這些元素不能轉(zhuǎn)換或發(fā)達沒有他們之前的發(fā)音或動員?？偟膩碚f，這些維度可以容納學習所需要的使用范圍的是生產(chǎn)力工具從通用到先進的企業(yè)系 統(tǒng)。 監(jiān)管 高重點 低重點 發(fā)展 低重點 內(nèi) 化等 手術(shù)結(jié)合 高重點 社會化強化 造型外化 9 進行培訓支持簡單的任務，比如記錄更新或程序性工具專注于開發(fā)特定于任務的知識。這樣的任務有著常規(guī)的、可分析、可預測的結(jié)果。有明確的目標達成一致意見的這些任務在兩個臨床醫(yī)生和管理社區(qū)：都知道為什么這些任務執(zhí)行。這里強調(diào)的是標準化和減少錯誤。所面臨挑戰(zhàn)的人員負責這些任務是學習如何執(zhí)行通用的工作使用廣泛的工具。需要兩個正在進行的收購現(xiàn)有知識與發(fā)展的新知識的理解的任務也遠不如人們外部專業(yè)團體：臨床專業(yè)顯示等特點。這些專業(yè)工作的神秘，是由于專業(yè)標準，評估結(jié)果造成的。這個問題是所觀察到的數(shù)據(jù) ：最復雜的任務是專門和不容易指定；有時，客體是弱的或者用戶社區(qū)之外的人使用感覺奇怪的。盡管他們的共性特征，如創(chuàng)造力，解決問題的能力，和主題專家，這樣的任務都是異構(gòu)的和“神秘”。 目標、價值觀和喜好可能繼續(xù)發(fā)展正如新的知識開發(fā)和集成到工作中去。因此，系統(tǒng)，如日出臨床管理器實現(xiàn)來支持這樣的工作必須是靈活的和援助合作都是組織邊界之內(nèi)和之外的。 培訓問題的性質(zhì)變化明顯在這樣的任務環(huán)境。范圍及多樣化的臨床專業(yè)減少了那些他們立即承擔的共識。工作流程在臨床醫(yī)學和其他專家社區(qū)有隱性與社會建構(gòu)的維度社區(qū)之外的用戶尚不 清楚。如果對共同理念和對這項工作的價值基礎(chǔ)的理解，開發(fā)培訓和變更管理的有效的策略來就更加困難了。 企業(yè)系統(tǒng)是跨異構(gòu)的、多學科的用戶社區(qū)。管理者面臨的挑戰(zhàn)是在評估他們的表現(xiàn)，診斷培訓需求，并管理變更，來自社區(qū)的需要平衡專業(yè)實踐的標準與組織層的性能指標。沒有這些，個人和組織層次上的發(fā)展就會失去平衡。 10 僅通過提供組織實施變更是資源和要求參與培訓課程可以導致次優(yōu)的結(jié)果和貧窮的利用系統(tǒng)。一個更全面的評估現(xiàn)有的技能和培訓需求可以幫助組織變更的準備。 這個過程的解釋，使變化的意義 ，圍繞著它的實現(xiàn)在一個組織設(shè)置考慮在我們的工作中突出的相互依賴組織變革和培訓認知的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，可以使有效的溝通和協(xié)作。 當前的訓練方式和技術(shù)可以方便的轉(zhuǎn)換，通過聯(lián)合循環(huán)的知識創(chuàng)新的組織和系統(tǒng)開發(fā)就相對地較短和并發(fā)。然而，引進和使用企業(yè)系統(tǒng)涉及更多的意外和第二順序組織的變化。為了進行有效控制，這些更改要求培訓支持調(diào)節(jié)、造型，更多強化學習。 然而，這些培訓需求更難以評估。這個偏差的訓練和學習成果主要負責的項目的慣性明顯的失敗是通過變革阻力或貧窮的變更管理。
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