kpi體系的建立方法-資料下載頁
2025-08-12 09:35本頁面
【導讀】如何建立KPI體系方面具有可操作性。鍵的經(jīng)營操作情況；*區(qū)分定性、定量兩大指標，有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；展的KPI體系，往往無從下手，缺乏一套系統(tǒng)的方法論做指導。確定KPI體系的目標至關(guān)重要，但往往被人們所忽視。準確定位KPI體系建。財務(wù)目標衡量業(yè)務(wù)單元的財務(wù)業(yè)績，如收入、凈利潤等；戰(zhàn)略目標是一。的顯著特點，如工作理念、專業(yè)化和職業(yè)化操守等。其次需層層分解公司目標，形成整個公司的"價值場"。最后設(shè)立合理的、富有挑戰(zhàn)性的KPI目標，并為其賦予相應(yīng)的業(yè)績分值。KPI目標由基本目標和挑戰(zhàn)目標共同構(gòu)成。目標的變化彈性而定，應(yīng)高出公司預(yù)算和經(jīng)營計劃目標。為主要目的，每一個責任中心按其劃分的標準不同而具備相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，KPI的確立也正是依據(jù)不同的責任中心而確定不同的指標體系。確定關(guān)鍵績效指標是KPI體系建立的核心部分，大致可以分三個步驟進行。標增加10％，對引起資產(chǎn)貢獻率變化最大的指標即可選定為關(guān)鍵績效指標。
【正文】 出， 基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素并反映關(guān)鍵經(jīng)營活動效果的績效考核體系。不同點在于 GS 衡量定性的效果，而 KPI 衡量定量結(jié)果；GS 是以行為為導向，而 KPI 以結(jié)果為導向； GS 由主管經(jīng)理評分得出，而 KPI 由客觀計算公式得出； GS 考察無直接控制力的工作，而 KPI 通?？疾煊兄苯涌刂屏Φ墓ぷ鳌Ｒ虼苏f， GS 是對 KPI 考核體系的一個充分且必要的補充。 通常，對于公司支持性部門或部分定性指標的考核采用工作目標設(shè)定（ GS）的方法進行。一個好的 GS 應(yīng)可以衡量在該崗位成功所需的技能 , 品質(zhì) , 價值觀等難以定量的業(yè)績組成，應(yīng)盡量減少與 KPI 指標 的重復(fù)，并且定義評價標準 , 最大程度的減少評估中的主觀因素。 六、生成業(yè)績合同 業(yè)績合同是中層以上管理人員與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作 /業(yè)績訂立的正式書面協(xié)議 ,它定義了公司各管理層的主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標設(shè)定，確定了各主要考察內(nèi)容的權(quán)重，并且參照歷史業(yè)績及未來策略重點設(shè)定業(yè)績需達標準，參與決定合同受約人的薪酬與非物質(zhì)獎懲。業(yè)績合同的制定是通過上下級業(yè)務(wù)之間和同級各部門之間的共同溝通反饋完成的。 業(yè)績合同組成部分包括： KPI 類別、 KPI 指標、權(quán)重與目標，并且要對比實際完成業(yè)績與預(yù)算目標，依各考核項目的重 要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來計算綜合業(yè)績分數(shù)。業(yè)績合同中目標值的設(shè)定要求符合實際、可達到的，同時具有一定的挑戰(zhàn)性并基于統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫的原則；業(yè)績分值計算方法根據(jù)各 KPI 性質(zhì)不同而不同，以反映公司戰(zhàn)略意圖，并體現(xiàn)激勵作用；業(yè)績總分與薪酬、股票期權(quán)等激勵政策密切掛鉤，并作為職位晉升參考，其作為經(jīng)營業(yè)績總體評價，應(yīng)定期回顧并轉(zhuǎn)化為改進的行動。 以上 KPI 體系的構(gòu)建對于大型企業(yè)有很高的實用價值，但對于部分中小企業(yè)來說，其管理模式不規(guī)范或管理結(jié)構(gòu)較為簡單，復(fù)雜的程序會造成大量的管理成本支出，因此中小型企業(yè)建立 KPI 體系， 應(yīng)從企業(yè)自身特點出發(fā)，對部分步驟簡化處理，從而建立一套真正適合自己的績效考核體系。
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1