【導(dǎo)讀】本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。外文出處TrainingforQuality，2020：P52–57

　　

【正文】 化 的一面去做決定。管理者都認(rèn)為為員 工 提供培訓(xùn)只是提升整個(gè)金融投資回報(bào)的一種新 方法。這 并 沒有減弱培訓(xùn)計(jì)劃的重要性， 但 卻從本質(zhì)上給予培訓(xùn)經(jīng)理 一種取得必然 成功的信任度。 培訓(xùn)和教育 在過去的一百年里，人們通過學(xué)習(xí)參與，已經(jīng)意識(shí) 到培訓(xùn)的重要性并接受了它所產(chǎn)生的 巨大能量。但是 ,當(dāng)談到員工培訓(xùn) ,尤其是經(jīng)濟(jì)資源有限 的時(shí)候 ，許多公司似乎傾向于一種 收效較小但成本節(jié)約的方法， 他們 將 培訓(xùn) 轉(zhuǎn)換成了教育 。 培訓(xùn)和教育有 著 顯著 的 差別，尤其是 以成人學(xué)習(xí)為例。教育通常發(fā)生在 教室里 ,它包括以 正式的 方法將知識(shí)傳授給你 ,比如講座和直接的討論 等 。參與者學(xué)習(xí)新的相關(guān)知識(shí)，但 以增加收益，提高質(zhì)量為目的的 新技術(shù) 的學(xué)習(xí)及 能力的獲得往往 得不到實(shí)現(xiàn) ，即他們 的創(chuàng)造 能力往往 得不到開發(fā)。換句話說(shuō)，了解一項(xiàng) 技能的人和 擁有一項(xiàng) 技能的人是不一樣的。 當(dāng)成人討論這些知識(shí)并聯(lián)系自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)而去發(fā)現(xiàn)技能的實(shí)用性時(shí)，他們學(xué)習(xí) 的效果 就會(huì)更好 。但這樣 的學(xué)習(xí)也很花時(shí)間， 很多公司為了短期 的 方便和利潤(rùn)，犧牲了長(zhǎng)期 的 收益。通過演講 的 方式可以 給員工 提供更多的信息， 但 考慮到時(shí)間等 因素， 很多培訓(xùn) 都僅僅 只是講課。而且大多數(shù)員工在被動(dòng)聽課時(shí)，都學(xué)習(xí)得不好， 他 們需要更積極地參與 到 學(xué)習(xí) 中去 。 培訓(xùn)，從另一方面說(shuō)，通常包括親自參與、投入和課后對(duì) 收獲 的反饋等，它可以邊做邊學(xué) 。能力 的獲得 比知識(shí) 的學(xué)習(xí) 更 加 重要， 它能 構(gòu)成真 正 的能量。真正的培訓(xùn)技巧 ,是指那種經(jīng)過培訓(xùn)后可以讓員工的技能得到明顯提高的策略。培訓(xùn)的目的是讓員 工 對(duì)所提供的 一個(gè) 給定任務(wù)進(jìn)行熟練地 操作 。訓(xùn)練的結(jié)果應(yīng)是有形的 ,這樣才 能補(bǔ)充和支持公司的財(cái)政穩(wěn)定。試想一下，如果你需要手術(shù) ,你 希望 主治 醫(yī)生是在展示醫(yī)學(xué)院 所學(xué)到的理論還是一個(gè)外科技術(shù)熟練 的人 ? 最近 ,一些培訓(xùn)“大師”對(duì) 人才培養(yǎng)模式 的相關(guān)問題展開了討論 ,他們認(rèn)為 ,教育 人們?nèi)绾嗡伎急冉?他們 具體 的 技能更重要。培訓(xùn)經(jīng)理 對(duì)這樣的觀點(diǎn)也比較認(rèn)同，他們認(rèn)為，思考和 其他一樣 也是一種技能 。不言而喻 ,在未來(lái) ,員工若想保住工作繼續(xù)生存，那就 需要更好的決策 能力以及 解決問題的能力 等。對(duì)于更 高技能的需求 也 會(huì)隨 著 時(shí)間的流逝而 日益增加。對(duì)于員工 來(lái) 說(shuō) ,他們必須具有從事某項(xiàng)工作所必備的技能等 。 最后一點(diǎn) 是 關(guān)于邊做邊學(xué) 的。許多培訓(xùn) 課程 都集中在被認(rèn)為對(duì)公司和個(gè)人雙方都有利的員工行為以及方向發(fā)展的修改上 。這也可能會(huì)是整個(gè) 員工 培訓(xùn)的基本目的。除非這些 公司把 培訓(xùn) 的內(nèi)容定為特定的一些 技能 ,然而 ,這個(gè)可能性 很小。就其本身而言 ,關(guān)于正向地 改變 員工 行為的想法 是一個(gè)比較容易達(dá)到的目標(biāo)， 但對(duì)于一些永久性的行為改變 就比較難 ,因?yàn)樗仨毢托履芰Φ墨@得聯(lián)系起來(lái) 。當(dāng)員工學(xué)習(xí)新技能 時(shí) ,他們的行為 就會(huì) 不可避免地會(huì) 發(fā)生變化。行為改變可以看做是培訓(xùn) 最好的副產(chǎn)品 。 “軟技能” 的 培訓(xùn) 之前說(shuō)到，邊做邊學(xué)的好處 在 很多年前就被認(rèn)可了。然而，很多公司繼續(xù)關(guān)注 自己那些“感覺很好”的培訓(xùn)方案。和那些以具體、 實(shí)用的能力 進(jìn)行培訓(xùn)的方案正好相反，軟技能的培訓(xùn)方案 通常涉及到 傾聽 、溝通、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面 。雖然這些 能力在公司中比較受 歡迎 ,但 最有 力 的 證據(jù) 就是 這些軟技能可以獲得有形的收益。 把軟技能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力是每個(gè)在職人員需要思考的 。 例如 , 現(xiàn)在很多公司進(jìn)行的“團(tuán)隊(duì)”訓(xùn)練， 管理者 一般都不會(huì)先去界定培訓(xùn)的預(yù)期效果 ,或者在培訓(xùn)結(jié)束后考察員工如何更有效地去履行職責(zé) 。團(tuán)隊(duì) 訓(xùn)練，特別是在早期階段 ,一般包括各種群體 決策的練習(xí) ,它的內(nèi)容一般是一些 假設(shè)的情況 ,比如 在曠野里或沙漠中迷路了，資源又很少 的情況下如何進(jìn)行決策 等。 參與者 作為群體中的一員，應(yīng)根據(jù)群體的目標(biāo)以及相關(guān)因素進(jìn)行考慮并決策，團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練就是通過一系列有方向性、有策略性的過程環(huán)節(jié)來(lái)培訓(xùn)的 統(tǒng)稱。 在團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練中，管理者 的想法是 ,可以 通過訓(xùn)練了解員工 對(duì)于一些假設(shè)性問題 的處理方法，來(lái)推斷 在以后面對(duì)類似情況的工作中，員工 如何能更有效地去 解決實(shí)際問題 。 雖然 在員工培訓(xùn)計(jì)劃中，常常包括這些類似 結(jié)構(gòu)化的經(jīng)驗(yàn) ，但是它們不會(huì)成為培訓(xùn)的重點(diǎn) ，這些訓(xùn)練只是加強(qiáng)了員工“如何”處理的能力 。 上述情形可以說(shuō)明，關(guān)于軟技能的培訓(xùn)往往具有較大的趣味性、形式多樣性以及質(zhì)量較好等特點(diǎn)，但是很少涉及到那些可以轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)可以幫助員工積累實(shí)際的操作經(jīng)驗(yàn) 。角色扮演， 管理 游戲， 行為模擬等 有助于 員工表 達(dá)想法，但在提煉有用的技能方面存在一定的不足。 參加這 樣的訓(xùn)練 后，員工很少能有一個(gè)真正的“感覺”， 在一個(gè)現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中 把所學(xué)的技能 進(jìn)行落實(shí) 。 這樣 ,這類訓(xùn)練 就 沒有效果，只是浪費(fèi)大家的時(shí)間和金錢 而已 。 我們要注意這些 重要 的信息 ,培訓(xùn)應(yīng)該只涉及有形資產(chǎn) ,動(dòng)手能力以及可觀察到的行為，而不應(yīng)該涉及感覺和情緒?！疤岣邌T工 對(duì)質(zhì)量的追求”是 一個(gè)不適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) 目標(biāo)。 這里很難解釋什么是“升值 ” ,更不用說(shuō) 如何在一個(gè)以 技能為基礎(chǔ)的環(huán)境中 進(jìn)行授課 。培訓(xùn)的目的是提高行為 ,而不是態(tài)度。 培訓(xùn)目標(biāo) 應(yīng)該 集中在 提高員工的 技能和能力 上 ,態(tài)度會(huì) 隨 著 時(shí)間 的推移 自然發(fā)生變化 。 員工的培訓(xùn)計(jì)劃沒有必要深入研究員工 的情緒。 “ 培訓(xùn)經(jīng)理 ” 的 角色 “ 培訓(xùn)經(jīng)理” , 在任何頗具規(guī)模的公司里似乎都是一個(gè) 很常見的頭銜。許多較小的公司 也有其他名稱但職責(zé)一樣的培訓(xùn)人員 。此外 ,多數(shù)大公司 都有幾個(gè)專業(yè)的全職人員，他們唯一的職能 就 是 評(píng)估 員工對(duì)培訓(xùn)課程的 需求， 以及 根據(jù)公司的需要制定 相應(yīng) 的 培訓(xùn)計(jì)劃。 雖然制定培訓(xùn)方案的時(shí)間往往和公司的規(guī)模 及其他一些因素有關(guān)，但是所有的培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該有些共同的特點(diǎn)。 最后 ,這些培訓(xùn)經(jīng)理必須證明他們的培訓(xùn) 具有一定的效果，從而證明這個(gè)職位需要他們，畢竟，現(xiàn)在是一個(gè)問責(zé)制的時(shí)代。 沒有公司會(huì)認(rèn)真考慮把他們的生產(chǎn)業(yè)務(wù) 給一個(gè)沒 有制造經(jīng)驗(yàn)的人。然而 ,許多公司常常委托培訓(xùn)經(jīng)理 做培訓(xùn)計(jì)劃 ,這些經(jīng)理沒有背景、 專業(yè)知識(shí)和 技能、或在該地區(qū) 受過 正規(guī)的 有關(guān)員工培訓(xùn)的 教育。管理者突然發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求，或根據(jù)公司總部 的 要求 ,與人力資源管理或其他部門一起實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。 選擇 一個(gè)合適的培訓(xùn)經(jīng)理確實(shí)是至關(guān)重要的 一步 ，但這只是一個(gè)開始，在培訓(xùn)過程的所有階段 ，管理者必須毫不動(dòng)搖地去支持。 新的培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該 熟悉有關(guān) 培訓(xùn) 的基本概念以及專業(yè) 技術(shù) 等 ，參與本地 或區(qū)域 的 培訓(xùn)會(huì)議是必須的?？紤] 到在當(dāng)?shù)匾恍┐髮W(xué)參加 一兩門課程 ，培訓(xùn)課程的教學(xué)方法可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)節(jié)。 加入相關(guān) 協(xié)會(huì)或 其他 以 培訓(xùn)為重點(diǎn)的組織也是明智的。 和閱讀一樣， 咨詢一下在其他公司 的培訓(xùn)經(jīng)理 總是能 得到一些 幫助。要 特別注意下，在相同的公司 里 什么已經(jīng)成功 ,什么還沒有效果。 花點(diǎn)時(shí)間去準(zhǔn)備即將來(lái)臨的挑戰(zhàn)， 并預(yù)測(cè)下那些不可避免的 困難。只有通過不斷練習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)，才能掌握培訓(xùn) 。 戰(zhàn)略計(jì)劃 培訓(xùn)經(jīng)理的主要職責(zé)之一是對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃持有一定的理由。為了證明利用有關(guān)的資源進(jìn)行培訓(xùn) 后 所獲得的成效，以下幾個(gè)領(lǐng)域必須得到解決。培訓(xùn)的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略計(jì)劃要一致是當(dāng)務(wù)之急。這些目標(biāo)如何強(qiáng)化公司的使命，也是至關(guān)重要的。要設(shè)計(jì)一個(gè)能夠持續(xù)提高經(jīng)營(yíng) 能力的培訓(xùn)方案。同樣重要的是能夠跟蹤員工通過培訓(xùn)獲得新的技能而對(duì)生產(chǎn)力和質(zhì)量產(chǎn)生的積極影響。擁有一個(gè)全面戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃是絕對(duì)必要的。 時(shí)間和其他關(guān)鍵因素 成功的員工培訓(xùn)課程無(wú)論在財(cái)力還是人力資源方面都需要大量的投入。培訓(xùn)開展的時(shí)間，也會(huì)對(duì)生產(chǎn)進(jìn)度有一定影響。 進(jìn)行管理時(shí)通常要認(rèn)識(shí)這些因素所帶來(lái)的影響，因此在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， 要 考慮成本有限和 生產(chǎn)需求達(dá)到高峰時(shí)這兩種情況。此外，一些公司決定基 于會(huì)議主題來(lái)確定培訓(xùn)的主題，并確定時(shí)間分配。這些都是關(guān)鍵的錯(cuò)誤， 但 這些 卻是許多企業(yè)的特點(diǎn)。 總結(jié)思考 最后，精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課 程可以強(qiáng)化 組織內(nèi)部。鞏 固學(xué)習(xí)效果是沒有必要的，如果技能培訓(xùn)時(shí)真正強(qiáng)調(diào)了工作職責(zé)和責(zé)任的話 ，也就是說(shuō)雇員能夠?qū)嶋H運(yùn)用所學(xué)到的東西。如果獲得的技能在提高作業(yè)完成時(shí)沒有起到應(yīng)有的作用，那么外部加固才成為必要的。 （節(jié)選）