企業(yè)核心員工薪酬管理的本科文獻(xiàn)綜述-資料下載頁
2025-01-31 01:10本頁面
【導(dǎo)讀】并嘗試對國外的相關(guān)研究進(jìn)行初步分類,找出總的理論分析框架。分析框架對我國關(guān)于核心員工薪酬管理問題的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析。不足以及未來研究方向。經(jīng)成為一大熱點(diǎn)。報酬方案選擇的成功與否取決于和當(dāng)時組織的權(quán)變因素是。最早也是最多的研究核心員工薪酬管理意義的文獻(xiàn)也許是經(jīng)理薪酬領(lǐng)域。劃的設(shè)計(jì)、市場定位和報酬策略的選擇。場定位是指組織將報酬水平定位在低于、高于或跟隨其競爭者水平的范圍。報酬分權(quán)、平等報酬、報酬參與、基于工作的報酬和長期報酬等。略和核心員工薪酬管理關(guān)系問題一直是學(xué)術(shù)界爭論的焦點(diǎn)。層次這一觀點(diǎn)已經(jīng)基本成為共識。重要性和它們在整體戰(zhàn)略計(jì)劃中的作用都是令人感興趣的。失,導(dǎo)致產(chǎn)出不令人滿意甚至功能失調(diào)?；?尤其是企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略保持一致,并最終支持公司的競爭戰(zhàn)略。戰(zhàn)略,能承受周圍環(huán)境中來自社會、競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力。態(tài)度和行為,最后贏得競爭優(yōu)勢。
【正文】 通過研究和總結(jié) , 開發(fā)了一種戰(zhàn)略薪酬的制訂技術(shù) , 即 Wen’ s 戰(zhàn)略薪酬矩陣。它的基本思想是把組織戰(zhàn)略的決定要素歸納為 5 個主要的方面 , 包括行業(yè)選擇、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品選擇、定位和競爭方式選擇等 , 同時將決定企業(yè) 核心員工薪酬管理 要素確定為 4 個主要方面 : 工資支付基礎(chǔ)、工資水平、工資結(jié)構(gòu)和獎金支付基礎(chǔ)等。通過考 察每個組織戰(zhàn)略維度對薪酬維度的影響 , 來說明組織總體戰(zhàn)略對 核心員工薪酬管理 體系設(shè)計(jì)的決定 , 從而確定企業(yè)整體的 核心 7 員工薪酬管理 和 核心員工薪酬管理 體系。在實(shí)踐上 , 許繼集團(tuán)人力資源部設(shè)計(jì)了適合自身情景和文化的基于戰(zhàn)略的 核心員工薪酬管理 體系。 ( 四 ) 國內(nèi)關(guān)于 核心員工薪酬管理 的實(shí)證研究 張一馳運(yùn)用基于激勵 — 貢獻(xiàn)理論的四分法雇傭關(guān)系模式理論分析了我國企業(yè)所有制類型對企業(yè)所采用的雇傭關(guān)系模式的影響 , 并比較了傳統(tǒng)的國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)在對經(jīng)理人員提出的期望和提供的激勵方面存在的差別。陳東華、陳信元、萬華林 以 1999～ 2021年深滬兩市上市公司作為研究樣本對國有企業(yè)薪酬管制問題進(jìn)行了研究。結(jié)果表明 , 國有企業(yè)薪酬管制的存在 , 不僅降低了薪酬作為經(jīng)理人激勵契約安排的效率 , 而且誘發(fā)了高激勵成本的在職消費(fèi)增加 , 對公司價值造成雙重的負(fù)面影響。另外 , 魏剛、李增泉、楊瑞龍等人對高管層激勵和企業(yè)績效問題進(jìn)行了實(shí)證分析。 三、對國內(nèi)關(guān)于 核心員工薪酬管理 研究的總結(jié)和評述 從上面對國內(nèi)研究文獻(xiàn)的歸類分析可以看出 , 所有文章基本涉及了 核心員工薪酬管理 理論框架的各個部分 , 這說明當(dāng)前國 內(nèi)對 核心員工薪酬管理 的研究相對來說還是比 較全面的。經(jīng)營戰(zhàn)略和 核心員工薪酬管理 的匹配問題 ,尤其是公司績效與管理者薪酬問題是國內(nèi) 核心員工薪酬管理 研究中被反復(fù)研究的重點(diǎn)對象 , 相關(guān)文獻(xiàn)很多。但關(guān)于 核心員工薪酬管理 維度和創(chuàng)建路徑方面的研究相對較少。同時 ,國內(nèi)關(guān)于 核心員工薪酬管理 問題的研究基本上完全沿襲了國外的框架 , 更多的是把國外的 核心員工薪酬管理 理論介紹到我國 , 或運(yùn)用西方基礎(chǔ)理論框架 , 對現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行理論或?qū)嵶C分析。 核心員工薪酬管理 源于企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) , 不同行業(yè)、不同文化特性、不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)有自身特有的 核心員工薪酬管理 。而西方關(guān) 于 核心員工薪酬管理 的研究主要是以西方社會制度、文化為背景 , 因此 , 這種研究范式本身存在一定的局限性。中國有著自己特有的文化背景、結(jié)構(gòu)性因素 , 因此 , 如何進(jìn)行理論模式和研究方法的創(chuàng)新勢在必 8 行。從研究方法看 , 國內(nèi)大部分文章都是采用理論分析論證的方法 , 盡管能自圓其說 , 但從得出的結(jié)論來看 , 往往是主觀性的價值判斷 , 這可能跟薪酬問題的性質(zhì)有關(guān)。同時 , 雖然也有一些文章通過數(shù)據(jù)分析對理論進(jìn)行驗(yàn)證 , 但數(shù)據(jù)來源和技術(shù)手段受到限制 , 客觀性仍然受到質(zhì)疑。
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