【導(dǎo)讀】“國家興盛，人才為本；人才培育，教育為本?！遍_發(fā)人力資源，必須優(yōu)。先發(fā)展教育，提高教育質(zhì)量和管理水平。高等教育在一國教育系統(tǒng)中占據(jù)較。水平、有特色的大學(xué)，關(guān)鍵是建設(shè)好一支高素質(zhì)、專業(yè)化的教師隊(duì)伍。準(zhǔn)確的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)。因此，尋求有效的科學(xué)理論來指導(dǎo)教師績。隨著社會的發(fā)展，績效考核的理論由企業(yè)延伸至高校，并得到。了較快地發(fā)展與應(yīng)用。其中教師績效考核更是重中之重，合理而科學(xué)的績效。導(dǎo)性不強(qiáng)，眾多學(xué)校的教師績效考核缺少行之有效的理論指導(dǎo)和技術(shù)支撐，缺少能夠推而廣之的成功經(jīng)驗(yàn)，往往是一家一種考核方式,有的甚至朝令夕改，核應(yīng)有的積極作用,影響教育事業(yè)的發(fā)展。間差距的重要手段。為了避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn),步趨于成熟,形成具有我國特色的高校教師績效考核體系。人力資源管理體系要與組織戰(zhàn)略相契合,支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。師績效考核進(jìn)行理論上的研究才顯得如此的迫切與必要。

　　

【正文】 問題等等 ,需要教育研究者在今后的研究中不斷地完善和解決。 吳雷（ 2021）呂軍（ 2021） 42提出對教師的績效考核，應(yīng)充分重視反饋環(huán)節(jié)?？己说哪康氖浅浞终{(diào)動教師工作的積極性，使其能更好地促進(jìn)教師的專業(yè)學(xué)術(shù)水平，促進(jìn)學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，考核結(jié)果出來后，應(yīng)把結(jié)果及時(shí)反應(yīng)給教師，使教師了解自身的考核結(jié)果和業(yè)績狀況，從而在此基礎(chǔ)上制定一個未來發(fā)展可行的職業(yè)規(guī)劃。這樣績效考核才真正起到作用， 才能通過績效考核來提高教師業(yè)務(wù)水平。 五、主要研究方法 首先從理論入手，探討國內(nèi)外對該問題的研究狀況，在理論研究的基礎(chǔ)上，充分考慮我國實(shí)際情況，構(gòu)建出科學(xué)的高校教師績效評價(jià)指標(biāo)體系，并設(shè)計(jì)出合適的評價(jià)模型。再充分借鑒企業(yè)對管理者的考評方法，保證其具有可操作性，然后通過實(shí)證分析，驗(yàn)證所設(shè)計(jì)出的績效評價(jià)方法是否能指導(dǎo)實(shí)踐。 查閱大量相關(guān)的紙質(zhì)書刊文獻(xiàn)，利用電子文獻(xiàn)檢索系統(tǒng)，查閱大量關(guān)于企業(yè)績效管理理論、國內(nèi)外教師績效考核與管理、教師評價(jià)制度 等方面的文 41 同勤學(xué) .基于 BSC 理論的高校教師績效考核指標(biāo)體系研究 [J]. 決策參考 , 2021（ 3） 42 呂軍 .基于高校崗位聘任的教師績效考核研究 [J].中國成人教育 , 2021（ 5） 獻(xiàn)，并對其進(jìn)行分析整理，提煉出研究的視角與思路。 針對個體，通過面談及問卷形式了解現(xiàn)階段高校教師績效考核的現(xiàn)狀，以保證研究的可靠性、客觀性，增加本人對實(shí)際現(xiàn)狀的感性認(rèn)識，達(dá)到理性分析，探索新的評價(jià)制度。 以定性與定量相結(jié)合的方法，以某大學(xué)教師做實(shí)證分析，最后提出以 KPI 為核心的教師考核體統(tǒng)構(gòu)建。課題為應(yīng)用性研究，在考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重確立的過程中把定性分析與定量分析完整的結(jié)合起來。如專家評議法和強(qiáng)迫分布法結(jié)合，德爾菲法和專家加權(quán)法相 結(jié)合等等。 。分析美國等發(fā)達(dá)國家高校績效考核的經(jīng)驗(yàn)與方法，與我國的高校教師績效管理實(shí)踐進(jìn)行對比研究，探討我國教師績效管理中存在的問題。 把一般的績效評價(jià)模式和以 KPI 為核心的績效評價(jià)模式相比較，試圖更完善 KPI 為核心的績效考核模式。 ：將選擇代表性高等學(xué)校進(jìn)行調(diào)研和案例分析，并咨詢、吸納反饋意見，完善高等學(xué)校教師績效評估體系 43。 六、問題及展望 學(xué)者們對高校教師績效考核進(jìn)行了一系列深入的研究，無論是以人為本的考核理念，還是使用平衡計(jì)分卡的考核方式或者是 360 度績效考核法的使用，都是為了使績效考核更加客觀、科學(xué)，每種方法在使用時(shí)也是各有利弊，都有它的局限性。 在文獻(xiàn)綜述的過程中發(fā)現(xiàn)，對我國高校教師考核體系的研究還處于除級階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到各方對考核研究的期望值，文獻(xiàn)大多是從理論研究角度，多進(jìn)行定性分析、定性描述，從實(shí)證角度研究高校教師考核的成果較少，運(yùn)用數(shù)據(jù)方法進(jìn)行定量描述更少。以分析數(shù)據(jù)和科學(xué)方法為支撐，對高校教師進(jìn)行研究，以定量描述和定量分析為基礎(chǔ)的研究思路和方式可以作為重要的研究方式。 我國當(dāng)下處于高等教育大眾化階段，思考任何高等教育問題都不得 不考 43 陳紹輝 .吉林省地方高校教師績效評價(jià)體系研究 [D].東北師范大學(xué) .2021 慮這個大環(huán)境，對教師進(jìn)行考核也是如此。在此背景下，為了更好的發(fā)展高等教育，對我國 2021多所高校進(jìn)行分類分層是必然選擇，在對各高校的教師考核進(jìn)行研究時(shí)，針對不同高校的定位及發(fā)展方式，對教師的考核標(biāo)準(zhǔn)和途徑也不盡相同，因此，對高校教師的管理研究最后總要落實(shí)到某一所或者某一類高校，才更具有實(shí)踐價(jià)值。 總之，高校教師績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，建立一種合理、科學(xué)、客觀的考核機(jī)制一直都是各高校努力追求的目標(biāo)，它無論是對教師的職業(yè)發(fā)展，還是對學(xué)校的發(fā)展，都起著舉足輕重的作用。然而，我國在高?？冃Э己朔矫?，仍然還有很 多不足，理論研究不夠深入、透徹，實(shí)際操作中針對性不強(qiáng)，對教師的引導(dǎo)和指導(dǎo)作用不大。對被考核者產(chǎn)生的問題分析不夠準(zhǔn)確，提出的建議缺少實(shí)踐論證。在把企業(yè)人力資源的管理理論創(chuàng)新用于高校管理時(shí)，對原理論的分析不夠精準(zhǔn)，借鑒不夠靈活。 KPI 考核法作為一種新型績效考核模式，在我國越來越受到重視，雖然在理論規(guī)范和實(shí)踐操作等方面還略顯青澀，部分學(xué)者亦對是否將它應(yīng)用于我國實(shí)踐持保守態(tài)度，但 KPI 考核法對我國的各行各業(yè)績效考核改革實(shí)踐具有重要借鑒意義是不可否認(rèn)的，越來越多的學(xué)者開始嘗試將這一理論具體運(yùn)用于我國企事業(yè)單位、政府部 門、公共部門等領(lǐng)域，在高等教育領(lǐng)域也是如此。 參考文獻(xiàn)： 著作類 [1]彭劍鋒 . 人力資源管理概論 (第 1版 )[M].上海： 復(fù)旦高校出版社 ,2021 [2]付亞和 ,許玉林 .績效管理 (第 1版 )[M].上海： 復(fù)旦大學(xué)出版社 ， 2021 [3]陶然，趙更群．中國教師百科全書 [M]．北京：中國國際廣播出版社， 1994 [4]陳永明．現(xiàn)代教師論 [M]．上海：上海教育出版社， 1999 [5]楊德廣．高等教育學(xué)概論 [M]．上海：華東師范大學(xué)出版社， 2021 [6]鄭啟明，薛天祥．高等教育學(xué) 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