【導(dǎo)讀】FZ1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠，這些規(guī)。則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。ZZ2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是。GG3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)。GJ4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括。YX5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)。LD7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的，它是人力。GG8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為。GG11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即。WG14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)。YY17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特

　　

【正文】 照此制定更加具體的管理規(guī)范。 試 述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。 1） 用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長、用 其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。 用其所長，就是使用人才要揚(yáng)長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。 2） 鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。 “羚羊與狼”的故事說明，競爭蘊(yùn)藏著巨大的能量。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會(huì)與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，因而鼓勵(lì)競爭， 不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。 3） 以人為本、以能為本。在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。 在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。提倡以人為本、絕不是不要制度，放任自流 。 以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。因此，以能為本是對(duì)以人為本管理 的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 4） 德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。 首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。 德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。 因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對(duì)德的考察。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。當(dāng)然，堅(jiān)持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實(shí)績作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 5） 優(yōu)化資源、合理配置。首先要對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù) 性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析； 其次，對(duì)擬用人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測(cè)評(píng)；然后，將擬用人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位所需條件作比較，對(duì)與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng) 試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。 人力激勵(lì)是指同福哦各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 公共部門人力激勵(lì)的特征： 1） 公務(wù)人員身份保障。 公務(wù)人員由于有任用身份上的 保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段 —— 賞罰分明制度 —— 打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。 2） 層級(jí)節(jié)制。 官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。 3）法規(guī)限制。 公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。 4） 預(yù)算限制。 官僚組織 預(yù)算有限，而且必須要受到立法2021 年春季 《公共部門人力資源管理》老師畫的所有重 點(diǎn) 附帶快速檢索字符 摩羯 機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。 5） 升遷 。 公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。 6） 人事制度的缺失。 官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。無法做到即時(shí)的賞罰。 7） 政治掛帥。 公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo) 致反激勵(lì)的三種情形：（ 1）績效放兩邊，政治擺中間：（ 2）政治橫行，專業(yè)棄守：（ 3）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系： 試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 目前存在以下問題： 1） 與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具 體特點(diǎn)，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。 由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。 2） 監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。 由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有里清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。 3） 側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后 監(jiān)控。 即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 4） 缺乏雙向監(jiān)控。 我國對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。 5） 監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。 從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋 租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 6） 缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。從培訓(xùn)的性質(zhì)看，培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的 范疇，是一種繼續(xù)教育；從培訓(xùn)的目的看，培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)；從培訓(xùn)內(nèi)容看，培訓(xùn)是多元化針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。開發(fā)與培訓(xùn)的原則主要有： 1） 理論聯(lián)系實(shí)際的原則 .是指公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，是對(duì)公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。 是把所學(xué)的理論與實(shí)際工作結(jié)合起來。 2） 學(xué)用一致的原則。 是指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和接2021 年春季 《公共部門人力資源管理》老師畫的所有重 點(diǎn) 附帶快速檢索字符 摩羯 受培訓(xùn)后知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際結(jié)合起來。 3） 按需施教的原則。 主要是針對(duì)培新內(nèi)容和形式而言，根據(jù)部門的需 要和各級(jí)各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。 4） 講求實(shí)效的原則。 主要針對(duì)公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言，為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實(shí)效?？傊鲜鲞@四項(xiàng)原則是貫穿公職人員培訓(xùn)整個(gè)過程的原則，可以防止學(xué)用脫節(jié)，保證人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。