對我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的思考-資料下載頁
2025-05-12 03:50本頁面
【導(dǎo)讀】在當今高速發(fā)展的社會中，人才是企業(yè)核心競爭力外化成核心技術(shù)、核心產(chǎn)品的載體，是企業(yè)人才資源中最具價值的部分。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，有兩類人才影響著企業(yè)的生存、發(fā)展與競爭優(yōu)勢的獲得。第一類是關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員——致力于新技術(shù)的研發(fā)及將其應(yīng)用于。是企業(yè)生產(chǎn)效率的具體實現(xiàn)者；人才是決定企業(yè)生存的關(guān)鍵因素。所謂的“高新技術(shù)企業(yè)”是相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言的，兩者有著非常大的。高新技術(shù)企業(yè)有著如下特點：一是所從事的主營業(yè)務(wù)是國家高新技術(shù)領(lǐng)域中的行。術(shù)人員；四是有良好的經(jīng)濟效益與市場前景。所以，在探討高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題之前，首先了解我國高新技術(shù)人才流失的狀況及方向。澳大利亞聯(lián)邦政府最新進行的一項調(diào)查顯。優(yōu)秀的高科技人才流失給高新技術(shù)企業(yè)帶來沉重的打擊；改。算其暫時停止工作參加面試所造成的損失。在許多高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)人員就是企業(yè)的支柱，只要他們一走，公司。發(fā)展就會受到嚴重威脅。
【正文】 性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識從而降低人才流失給企業(yè)帶來負面的影響。具體措施如下： １、加強技術(shù)保密工作、切斷外圍，防止技術(shù)流失 首先，對技術(shù)人員技術(shù)資料劃分等級管理。在不妨礙技術(shù)開發(fā)進程的前提下，將技術(shù)人員與技術(shù)資料的登記細分到盡可能低 的限度，這樣做可以使不同等級的技術(shù)人員接觸到不同部分、重要性不同的技術(shù)資料，從而防止技術(shù)全部外泄。 另外，在對外經(jīng)濟、技術(shù)交流中提高和加強有關(guān)人員的保密意識。采取制約的措施，包括：以合同形式約束有關(guān)技術(shù)人員責任，用法律手段解決糾紛，維護企業(yè)合法權(quán)益；與參與科技開發(fā)及轉(zhuǎn)化的有關(guān)人員簽訂在職期間或離職退休后一定期限的協(xié)議，以保守技術(shù)秘密等等。 ２、記錄研發(fā)的全過程，保持工作進度 把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來。一個項目分需求分析、文檔、項目開發(fā)過程測試和最 第 7 頁 共 8 頁 終測試、具體的程序開發(fā)四個部分，分別由不同人員完成，整個過 程全有詳細的文檔記錄。特別是核心技術(shù)人員的軟件開發(fā)，技術(shù)人員必須邊開發(fā)邊寫文檔，用文檔記錄開發(fā)的全部過程。如此一來，技術(shù)開發(fā)就有了全程記錄，不會因為某個技術(shù)人員的離開而研發(fā)進展不下去。而其他的技術(shù)人員只需憑借文檔，就可做出完全相同的產(chǎn)品。為此，企業(yè)技術(shù)部門需要實施嚴格的文檔管理制度，以把散見于工作中的有價值的信息，捕捉住并記錄下來，以使項目開發(fā)全過程具有完備的文檔記錄。留住技術(shù)，企業(yè)就不會因為人才流失而影響研發(fā)。 五、結(jié)語 本文主要從人才的流失狀況、趨勢、原因及對策四大方面探討我國高新技術(shù)企業(yè)的人才流動問題 。從企業(yè)人才的流失看到了： 我國短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性 而且 現(xiàn)今人才的流失方向發(fā)生改變；其次，人才流失主要給企業(yè)帶來三大方面的不良影響，包括：加大企業(yè)員工招聘和培訓(xùn)資金與時間成本；降低企業(yè)核心競爭力優(yōu)勢；威脅企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。從企業(yè)外部及內(nèi)部角度看，造成人才流失問題的原因是全球人才市場對高科技人才的需求大、員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不一致以及企業(yè)的落后人事管理制度。最后，針對人才流失對企業(yè)的影響以及原因提出相應(yīng)的對策。在留住人才方面，企業(yè)除了可以選用傳統(tǒng)的制定合理薪酬體系方法外，可以實施新型的技術(shù)股權(quán)激勵，還有 建立良好的企業(yè)文化這些長期性方法。另外，可控的知識管理能夠有效地降低因人才流失對企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的影響?？傊瞬攀歉咝录夹g(shù)企業(yè)的核心競爭力的外化，是企業(yè)人力資源最有價值的部分，企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視其去留，運用合適的人力資源政策來管理這批人才。 參考文獻： 林新奇編．國際人力資源管理．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020年 7 月 姜秀麗、石巖著．員工流動管理．山東：山東人民出版社， 2020年 6月 ［英］喬納森瑞德著．人力資源 10S．北京：科學(xué)普及出版社， 2020年 6月 仇雨臨著．員工福利 管理．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020年 6月 ［美］利?布拉納姆著．留住核心員工．北京：中國勞動社會保障出版， 2020年1 月 李寶山、王建軍著．高新企業(yè)資本增值論．北京：企業(yè)管理出版社， 2020年 9月 張德著．人力資源開發(fā)與管理．北京：清華大學(xué)出版社， 2020年 6月 楊益、黃銳波著．高新科技企業(yè)薪酬制度設(shè)計．廣州：廣東經(jīng)濟出版社 ,2020年 10月 李漢雄著．人力資源策略管理．廣州：南方日報出版社， 2020年 盛宇華、唐鈺．企業(yè)人才的價值評價及開發(fā)策略．經(jīng)濟管理．北京：經(jīng)濟管理雜志社， 2020年 7月 8 1 劉治江．論企業(yè)核心能力與知識管理．企業(yè)經(jīng)濟．南昌：企業(yè)經(jīng)濟雜志社， 2020 年 8月 1 苗雨君．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探析．企業(yè)經(jīng)濟．南昌：企業(yè)經(jīng)濟雜志社， 2020年 8月 1 李寧、張德．如何設(shè)計一個激勵性的薪酬體系．中國人力資源開發(fā)．北京：中國人力資源開發(fā)雜志社， 2020年 8月 1 Dave Ulrich、 Wayne Brockbank． Hr Value Proposition Harvard． Business School Press， 1 Dave Ulrich、 Mike Losey、 Sue Meisinger． The Future of Human Resources Management: 64Thought Leader Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow． The USA: Wiley， 1 George W Dohlander、 Scott A Snell． Managing Human Resources． the USA: SouthWestern College Public，
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